La Ley de Modernización Laboral, vigente desde marzo de 2026, incorporó los denominados salarios dinámicos. A pocos meses de su entrada en vigor, sin embargo, el mercado todavía muestra cautela. Hay expectativas, pero también incertidumbre jurídica, resistencia sindical y un evidente vacío de negociación.
La expresión salarios dinámicos no describe una categoría autónoma. Designa una arquitectura retributiva que permite complementar los salarios mínimos obligatorios con componentes adicionales vinculados al mérito, la productividad, los resultados o determinadas condiciones fijadas por la organización. Su principal novedad es que esos adicionales pueden ser transitorios, fijos o variables sin que la mera reiteración los convierta automáticamente en derechos permanentes.
El eje normativo se encuentra en el artículo 104 bis de la Ley de Contrato de Trabajo. La disposición autoriza a incorporar, por encima de los salarios y conceptos obligatorios, componentes retributivos adicionales surgidos de la negociación colectiva, de acuerdos individuales o de decisiones unilaterales del empleador. La reforma se integra, además, con las prestaciones complementarias y los beneficios sociales regulados en los artículos 105 y 103 bis de la LCT, y con los cambios introducidos en la articulación y prelación de los convenios colectivos por los artículos 18 y 19 de la ley 14.250.
El esquema es sencillo en su formulación. Sobre un salario obligatorio, definido por la ley o por la convención colectiva como piso mínimo, pueden añadirse componentes relacionados con objetivos productivos, desempeño, innovación o resultados. La empresa gana margen para diseñar políticas de compensación más flexibles, mientras el trabajador conserva la tutela de los mínimos legales y convencionales.
La negociación colectiva ocupa un lugar central. La herramienta puede aplicarse mediante convenios de actividad, rama o región, pero adquiere especial relevancia en los acuerdos de empresa o establecimiento: allí aparece una de las apuestas más ambiciosas de la reforma. Que la negociación deje de concentrarse únicamente en la actualización de salarios mínimos y pueda transformarse en un instrumento de gestión estratégica, adaptado a la tecnología, los costos, los procesos y la realidad productiva de cada organización, resulta novedoso.
La actuación de la autoridad y la legislación laboral, al menos hasta ahora, parece acompañar esta dirección. Reduce el protagonismo de las paritarias por actividad y amplía el margen de disponibilidad dentro de la empresa. Pero es una tendencia que conviene describir antes que celebrar, porque también explica parte de las resistencias. Entre ellas, los sindicatos advierten que el fortalecimiento de los convenios de empresa puede debilitar el poder ordenador de los convenios sectoriales.
A ello se suma la falta de certeza sobre el criterio que adoptarán los tribunales laborales. Durante décadas, el sistema argentino consolidó la idea de que la reiteración de un pago termina incorporándolo al salario normal y habitual. Esa lógica protectoria limitó abusos, pero también llevó a muchas empresas a evitar incentivos que podían convertirse en obligaciones permanentes.
La reforma procura reducir ese riesgo. Busca que los componentes dinámicos conserven su carácter variable o transitorio y que puedan ser modificados de acuerdo con las reglas que les dieron origen. Sin embargo, la sola existencia del artículo 104 bis no elimina la incertidumbre. La recepción judicial será determinante y las primeras controversias probablemente definan el alcance práctico de la herramienta.
La escasa utilización de los “salarios dinámicos” observada hasta ahora, más allá de los riesgos y resistencias descriptas, también responde a la coyuntura. Para discutir remuneraciones por encima de los mínimos se necesita una actividad empresarial sostenida o en crecimiento. Cuando las empresas enfrentan márgenes reducidos y esperan la realidad salarial que fije la paritaria sectorial, la creación de nuevos componentes queda postergada. El retraso no invalida el instrumento, pero obliga a reconocer que su desarrollo dependerá tanto de la seguridad jurídica como de las condiciones económicas.
La flexibilidad, además, tiene límites precisos. Siguen vigentes los principios de buena fe, igualdad de trato, razonabilidad, irrenunciabilidad, prohibición del fraude, protección de la remuneración y control del ius variandi. La denominación de un concepto como dinámico o variable no impedirá que un juez examine su verdadera naturaleza cuando advierta un uso artificioso. La reforma no concede una patente de corso.
Por eso, estos componentes no pueden utilizarse para reducir salarios consolidados, licuar indemnizaciones o trasladar al trabajador el riesgo empresario. Sustituir una parte estable de la remuneración por otra incierta, con el único propósito de disminuir costos, sería un desvío expuesto al control judicial. El sentido adecuado es el inverso. Deben sumarse por encima de los conceptos obligatorios y funcionar como una vía adicional para reconocer mérito, productividad, innovación, conocimiento, colaboración o resultados.
Cuanto mayor sea la flexibilidad, mayor deberá ser el rigor técnico. Los objetivos tienen que ser claros, mensurables y razonables. Los criterios de asignación deben evitar discriminaciones y contemplar mecanismos transparentes de evaluación. También será necesario definir la periodicidad, las condiciones de devengamiento, los supuestos de revisión y la forma en que cada componente se relaciona con la estructura salarial existente.
El debate, de todos modos, no debería quedar encerrado en la técnica jurídica. El mercado laboral argentino necesita revisar estructuras de compensación diseñadas para organizaciones que ya no existen. La inteligencia artificial, la digitalización y las nuevas formas de trabajo están modificando la manera de producir valor. Al mismo tiempo, muchas personas ponderan junto con el salario otros factores, como la flexibilidad, el propósito, las oportunidades de desarrollo, la autonomía, el reconocimiento y la calidad del liderazgo.
En ese contexto, los salarios dinámicos pueden integrarse a una propuesta de valor más amplia. No reemplazan el salario ni resuelven por sí solos los problemas de atracción y retención, pero ofrecen una oportunidad para revisar qué conductas desea incentivar una organización, qué indicadores representan una creación real de valor y qué parte de la compensación debe permanecer estable frente a la que puede responder al desempeño o a los resultados.
El desafío será evitar dos extremos. La parálisis provocada por el temor a futuras contingencias y el uso improvisado de una flexibilidad que la ley no concibió como licencia para recortar derechos. Entre ambos existe un espacio para políticas retributivas modernas, negociadas y técnicamente sólidas.
La reforma abrió ese espacio. Ahora corresponde a empresas, trabajadores, sindicatos, asesores y autoridades convertirlo en reglas confiables. Si los salarios dinámicos se aplican con transparencia y como una mejora sobre los pisos existentes, pueden ayudar a reconocer mejor el valor que las personas generan dentro de las organizaciones. Si se utilizan para encubrir reducciones salariales, terminarán alimentando la litigiosidad que precisamente se buscaba reducir.
