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Su reglamentación, aprobada a principios de junio de 2026, precisó las reglas sobre convenios colectivos vencidos, convenios de empresa y personería gremial de sindicatos de empresa. Para las compañías, el mensaje es concreto: el nuevo marco ofrece herramientas legales para negociar condiciones laborales más ajustadas a la realidad operativa de cada organización.
Hasta ahora, muchas empresas quedaban sujetas a convenios de actividad que no siempre reflejaban su dinámica concreta. Ese esquema no desaparece, pero la reforma modifica el equilibrio: permite impulsar acuerdos más cercanos a la organización real del trabajo, la productividad, los turnos, las categorías y las necesidades específicas de cada empresa.
Con la reforma, puede otorgarse personería gremial a un sindicato de empresa aunque ya exista otro sindicato con personería sobre esos trabajadores, cualquiera sea el grado o el ámbito de actuación de ese sindicato preexistente. El requisito es contar, durante un período mínimo y continuado de seis meses anteriores a la presentación, con más afiliados cotizantes dentro de la empresa que la asociación que ya posee la personería.
El trámite se sustancia ante la autoridad administrativa del trabajo. Si el sindicato de empresa obtiene la personería, la asociación anterior no desaparece, pero pierde en ese ámbito derechos exclusivos que la personería gremial confiere: negociar convenios colectivos y representar a los trabajadores ante el Estado y los empleadores. Esta modificación puede transformar la dinámica de negociación en empresas donde, hasta ahora, la contraparte sindical respondía a la realidad de una actividad más amplia que a las condiciones concretas de ese establecimiento.
La reforma también introdujo un nuevo orden de prelación entre niveles de negociación. El convenio de ámbito menor prevalece, dentro de su ámbito de representación personal y territorial, frente a cualquier convenio de ámbito mayor, ya sea anterior o posterior. No se trata de una posibilidad condicionada a un acuerdo entre partes, sino de una regla legal de aplicación directa. A esto se suma un cambio igualmente significativo: los convenios de ámbito mayor ya no pueden modificar ni disponer el contenido de los convenios de ámbito menor. En conjunto, ambas reglas refuerzan el peso del convenio de empresa como herramienta de negociación directa.
En materia de convenios vencidos, la reforma derogó la norma que establecía la ultraactividad plena. A partir de su vigencia, las cláusulas obligacionales —aquellas que imponen cargas económicas en favor del sindicato, cámaras, fondos sectoriales u otros entes, sin beneficiar directamente al trabajador— dejan de tener sustento normativo una vez vencido el plazo del convenio, si no existe acuerdo de prórroga entre las partes signatarias. La reglamentación precisó el criterio operativo: se considerarán vencidos los convenios cuyo plazo originalmente consignado haya expirado; para los que no tienen fecha expresa de vencimiento, la autoridad tomará como referencia el 31 de diciembre de 2026.
Este punto tiene implicancias concretas: si el convenio aplicable está vencido, determinadas contribuciones a sindicatos, institutos de capacitación, mutuales u otros conceptos obligacionales perderán su sustento jurídico. En cada caso, corresponde analizar si existe acuerdo de prórroga vigente y verificar si hay medidas cautelares judiciales que afecten la aplicación de estos cambios en el convenio específico de la actividad.
En este contexto, materias como jornadas, turnos, banco de horas, categorías, adicionales, productividad, polifuncionalidad y esquemas salariales pueden ser objeto de negociación colectiva con más margen que antes. El punto de partida para aprovechar este marco es un diagnóstico preciso: identificar qué convenio resulta aplicable, si está o no vencido, qué cláusulas generan costos o rigideces que no se corresponden con la operación actual, y qué temas impactan directamente en la productividad.
Con ese diagnóstico, la empresa puede fijar prioridades claras y definir una estrategia antes de sentarse a la mesa. La negociación colectiva tiene su propia lógica —de correlación de fuerzas, de tiempos y de relación con la representación sindical—, y el nuevo marco normativo amplía el margen de maniobra disponible. Saber exactamente con qué herramientas se cuenta, y en qué momento usarlas, es lo que marca la diferencia.
