Trabajos del futuro

Más allá de ingenieros y programadores: los otros perfiles que buscan las empresas

Los expertos aseguran que es clave volver más humanas a las instituciones, para cuidar el recurso humano más demandado. Para eso, se requerirán nuevos perfiles.

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En un mundo cada vez más complejo, en el marco de una aceleración impulsada por los cambios tecnológicos y después de un hito desestructurante como fue la pandemia de Covid-19, las organizaciones están en un proceso de reflexión para no equivocar el rumbo. El desafío es mayúsculo y, según los especialistas, la búsqueda de recursos humanos estará orientada no solo a ser parte de la revolución tecnológica, sino a cuidar a las personas para evitar que se reproduzcan fenómenos como el de "la gran renuncia", es decir, el abandono de las empresas por parte de colaboradores que no encuentran en su trabajo la satisfacción.

"El desafío principal para las compañías es que estamos pasando de un mundo complejo a un mundo hipercomplejo, y eso implica tener una mirada holística, la mirada del todo, con una de cada una de las partes que integran ese todo", considera Guillermo Oliveto, titular de la consultora W y autor del libro La humanidad ampliada.

Oliveto defiende el concepto de que vivimos en una comunidad potenciada por la tecnología y el consumo, lo que requiere de habilidades para "leer" la realidad. "Tenemos mucha información a disposición, pero necesitamos la capacidad de tener una mentalidad ampliada, es decir, poder procesar una gran cantidad de variables", explica. 

Para seguir el ritmo de las transformaciones, tener colaboradores que permitan a las empresas ser parte de los cambios es fundamental, pero no suficiente: "Hoy, las compañías están muy enfocadas en integrar todas las nuevas herramientas tecnológicas y me parece fantástico, pero yo hablo de una humanidad ampliada, porque lo que planteo es que la tecnología tiene que seguir siendo una herramienta a disposición del ser humano, controlada por el ser humano, que amplíe sus potencias, sus posibilidades, pero que no la cercene, que no la acote o que no la desdibuje".

Uno de los objetivos de las empresas en su política de RR.HH. es evitar otra "gran renuncia".

La pandemia enfrentó a la humanidad a su propia finitud y obligó a replantearse modos de vida, incluido el trabajo. "Por primera vez en la historia, la población entera estuvo atravesada por el miedo a la muerte minuto a minuto, durante dos años. Eso ha alterado muchísimo la manera de pensar, le cambió el chip a la sociedad contemporánea", grafica. Y afirma que "la búsqueda de bienestar es el mantra de la época". La predisposición de las empresas a pasar a formatos de trabajo híbridos está asociada a esa búsqueda de satisfacer la demanda de bienestar de los empleados.

"Eso no estaba en los mapas. Sí lo estaba la transformación digital y se discutía la jornada laboral reducida y el impacto de la tecnología en el trabajo, pero no que iríamos a un formato masivo de trabajo híbrido y eso es lo que estamos viendo hoy", insiste.

Academia

Desde el ámbito académico indican que la matrícula continúa exhibiendo los movimientos del mercado y que, en el futuro, los egresados de carreras tecnológicas seguirán siendo los más buscados. "Todas las disciplinas atravesadas directamente por la tecnología tienen y seguirán teniendo una alta demanda de empleo. Especialistas en inteligencia artificial, análisis de datos, ciberseguridad y programación tendrán un gran protagonismo en los empleos del futuro. En esta línea podrían incluirse todas las disciplinas vinculadas a las ciencias naturales, la ingeniería y la matemática", confirma Ariel Vázquez, director de la licenciatura en Recursos Humanos de la Universidad Argentina de la Empresa (UADE). Y reafirma: "En el área de negocios, se seguirán solicitando perfiles relacionados con el marketing digital, diseñadores de experiencia de usuario y analistas de datos que se centren en estudiar el comportamiento actual y futuro de los consumidores".

Pero el requerimiento de habilidades no se limitará a lo digital, porque las organizaciones se encuentran ante el reto de retrotraer o, al menos, frenar su incidencia negativa en el entorno. El daño actual y potencial a la naturaleza inspiró objetivos internacionales con metas muy concretas que las instituciones deberán cumplir si no quieren quedar afuera de ámbitos de oportunidades, como los negocios con el Estado. 

"Profesionales del área de gestión ambiental, sustentabilidad y energías renovables serán también un gran punto de interés, dado que las organizaciones buscan reducir la huella de carbono", dice al respecto Vázquez.

Cuidados

Los avances en materia de diagnóstico y tratamiento nos enfrentan a una experiencia vital más compleja. "Debido a que en la población está aumentando la expectativa de vida y las dinámicas familiares han cambiado, se demandarán cada día más profesionales de salud y del cuidado, ya sea de niños como de adultos mayores", apunta Vázquez.

Especialistas en IA, análisis de datos, ciberseguridad y programación tendrán un gran protagonismo

La alta demanda de perfiles tecnológicos requerirá de estrategias (y personas) destinadas a diseñar y proteger su integración en organizaciones que competirán cada vez más por el recurso humano.

"Las organizaciones tendrán un staff de personas muy vinculadas a la tecnología y a lo digital, pero la fidelización de esas personas en los puestos de trabajo y la generación de alternativas para que disfruten más o estén más satisfechas, demandará nuevas posiciones, más asociadas al acompañamiento humanístico", apunta en esa línea, Raúl Lacaze, socio de la consultora Bäcker & Partners.

Según amplía Lacaze, no se trata de reforzar las áreas de Recursos Humanos, sino de cambiar la mirada de quienes tienen responsabilidad de gestionar. "Las habilidades relacionadas con la inteligencia emocional, con la tolerancia al estrés, con la flexibilidad, con la resiliencia, serán necesarias en todos los roles de la organización, pero sobre todo en las posiciones orientadas a la conducción de equipos", señala. 

A su vez, asegura que la emergencia sanitaria que vivió la humanidad entre 2020 y 2022 (y que todavía tiene efectos) "visibilizó que la forma en que la gente se vincula con el trabajo también ha variado". "Esa modalidad hace que las empresas tengan la necesidad de seducir y de fidelizar a las personas. Por lo tanto, esas cualidades deberán estar diseminadas dentro de toda la organización, en todos los roles", añade.

Lacaze asegura que, cuando se investiga sobre la causa de la alta rotación en equipos con las destrezas en materia de tecnología más requeridas hoy, se descubre que la recompensa económica no es la determinante. "Mucho más tiene que ver el nexo con el equipo de trabajo y con el líder", asevera. 

La posibilidad de "engancharnos" con una organización se ve afectada por cinco factores, describe el especialista: status (cómo nos ven los demás); la certidumbre, que no tiene que ver con saber exactamente lo que pasará en la empresa en el futuro, sino con cuán transparente es la organización a la hora de comunicar las cosas; la autonomía, para la cual se precisa que la persona esté empoderada; la afinidad, el sentido de pertenencia; y la equidad, es decir, si la persona siente que realmente hay un trato justo en el ámbito laboral.

Las compañías tuvieron que derribar fronteras a la hora de buscar talento.

En ese marco, dice, las habilidades para la interacción, para la conexión y el trabajo colaborativo tienen que estar en las áreas de recursos humanos, porque sus equipos son agentes de cambio; pero también deben presentarse en el resto de las posiciones. La diversidad, un atributo cada vez más requerido a las compañías, exige reforzar esas aptitudes.

Capacitación permanente

La capacitación permanente de los empleados es una forma de afrontar los cambios que experimentan las empresas. "En Banco Itaú el cliente está en el centro de todo lo que hacemos y trabajamos para que nuestros colaboradores se sientan dueños de ese propósito y sean protagonistas de la transformación", cuenta al respecto Viviana Valdés, gerente de Talento y Cultura de Itaú Argentina

La entidad financiera cuenta con un nuevo modelo de atención basado en la omnicanalidad y todas las áreas que acompañan al negocio de personas físicas están trabajando en comunidades ágiles diseñadas considerando la experiencia del cliente. "Este escenario nos convocó diseñar un campus interno de formación y desarrollo en datos, agilidad, sistemas y otras para upskilling y reskilling de nuestros colaboradores", revela Valdés. "Asimismo, buscamos nuevas habilidades en el mercado enfocadas especialmente en UX, datos, IT, pero priorizando sobre el conocimiento técnico habilidades que puedan insertarse de forma natural en nuestra cultura: agilidad emocional, colaboración, capacidad de aprendizaje, ambición de resultados, ética y, por supuesto, pasión por conocer y saber responder al cliente", añade.

Para Valdés, "todo parece indicar que la capacidad de upskillig, reskilling y las habilidades humanas y digitales pondrán un diferencial para el desarrollo profesional en el escenario actual".

Además de la capacidad de aprendizaje constante, la multiplicidad de perfiles será un diferencial en los equipos. "Vemos que las empresas se verán cada vez más beneficiadas de contar con equipos de trabajo diversos, con talentos que tengan distintos backgrounds, distintas culturas, distintas maneras de ver las cosas", manifiesta Natalia Jiménez, gerente Regional para Latinoamérica Habla Hispana en Deel, una plataforma de recursos humanos, para la gestión de equipos internacionales. "Tener equipos con perfiles cortados por la misma tijera parece ser una práctica del pasado", insiste.

Una de las formas, considera, es integrando personas que trabajan desde distintas geografías. "Ya son miles las empresas en todo el mundo que entendieron que para acceder al mejor talento hay que derribar fronteras; que lo que importa hoy son las habilidades y la experiencia de una persona, y no donde vive", asegura. Y completa: "Es justamente por esto que vemos que -a pesar del contexto económico- la contratación global sigue creciendo año a año".

Aprendizajes

"El futuro ya está acá, todas las empresas tienen inserta la digitalización, de alguna u otra manera, y todas tienen que ser más humanas", sostiene, por su parte, Luis Aragón, mentor, coach ejecutivo e investigador sobre el futuro del trabajo. 

  • El dinero no es todo: estos son los 5 factores que atraen al talento.           1) Status
  • 2) Certidumbre
  • 3) Autonomía
  • 4) Afinidad
  • 5) Equidad

Aragón manifiesta que, en este contexto, se precisa "una mentalidad para navegar tiempos de cambio". Reconoce que un entorno de transformación permanente puede generar temor, pero que al mismo tiempo es una oportunidad: "Todo cambia tan rápido que todos podemos reinventarnos, transformarnos y ponernos en nuevas líneas de largada continuamente". Es por eso que se siguen valorando otras habilidades, además de las llamadas "duras", que tienen que ver con las destrezas específicas requeridas por cada profesión. "Las búsquedas hoy son fundamentalmente las habilidades blandas: la posibilidad de desarrollar la capacidad de aprender, la gestión del cambio, las mentalidades curiosas, que trabajan en equipo, desarrollando la empatía", subraya.

Aragón cree que el chatbot de inteligencia artificial ChatGPT, popularizado recientemente, tendrá un fuerte poder de cambio en las profesiones. "Como lo tuvo en su momento el iPhone", compara. Sin embargo, considera que no será en términos de amenaza, sino de abrir posibilidades creativas para cada área de trabajo.

El investigador destaca que hoy aprender no solo es necesario, sino también más fácil que en el pasado. "Es posible establecer un diálogo con la inteligencia artificial para que busque los conocimientos en todos los contenidos que hay en Internet. De esa manera, permite aprender distintas cosas de una manera fenomenal", ilustra. Alude también a los cursos gratuitos y los formatos audiovisuales a través de YouTube. "La persona con la curiosidad, con capacidad de sistematización, con habilidad para aprender, puede hacerlo a través de distintos formatos", remarca.

Además de esas modalidades, asistidas por la tecnología, cree en la adquisición de saberes a través de la práctica. "La mentalidad de aprendiz es fundamental y la experiencia te transforma en un maestro. Si uno cambia y une todo lo que aprendió en la acción y se suma aquello que se transmite por medio de las nuevas tecnologías y las formas de trabajo remotas, puede asumir la condición de experto, a partir del desarrollo de expertise", concluye.

Azucena Gorbarán, fundadora y directora Ejecutiva de AMG Consulting Group, consultora con más de 25 años de experiencia en asesoramiento a organizaciones, describe el contexto en el que se destacan los perfiles que mejor se adaptan al cambio y destaca que, aunque nos estemos enfocando ahora en la complejidad de nuestra realidad, esta situación se ha dado siempre. "La complejidad se exacerba con la evolución tecnológica, porque está dada por muchas variables que interactúan al mismo tiempo y que genera fenómenos emergentes a partir de las interacciones", plantea. "Y un mundo complejo nunca puede ser abordado desde un pensamiento lógico, lineal, secuencial", lanza.

Gorbarán destaca que la pandemia aceleró transformaciones en los procesos de trabajo, incluido el entorno en el que se desempeñan los recursos humanos, pero que la adaptación no ha sido lo suficientemente veloz por parte de las empresas. "Las personas cada vez más se sienten extrañas a los ámbitos que las organizaciones tradicionales les ofrecen. Hay una evolución que no está siendo acompañada por esos formatos y diseños organizacionales", opina.

Por otro lado, señala que esta situación empujó en algunos países fenómenos como "la gran renuncia" y promovió las actividades independientes, porque reforzó el deseo de poder ejercer la autonomía. "Hubo conciencia de la propia capacidad, puso a las personas en el desafío de desarrollar habilidades que, cuando estábamos dentro de una oficina, las resolvía otro", ilustra.

El chatbot de IA ChatGPT planteó interrogantes sobre el futuro de algunos puestos.

Los perfiles de las personas que integrarán las organizaciones también se enriquecerán por el mandato social que estas están recibiendo para ser más diversas, comprometidas con el ambiente y la sustentabilidad. Para que las compañías puedan evolucionar y recrearse, sin embargo, deben tener un diseño organizativo que capture el talento de quienes contratan, y que genere las condiciones de flexibilidad, de diversidad y de claridad necesarias, remarca Gorbarán.

La necesidad de crecer ante los cambios sociales exigidos es determinante. "Si nosotros no evolucionamos, no nos vamos a poder apalancar en la tecnología: la tecnología va a ser el nuevo amo", grafica la especialista.

La versión original de esta nota se publicó en el número 351 de revista Apertura.

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