Mercado laboral: las empresas piensan en un 2023 movido en contrataciones

Las empresas tienen un desafío respecto al talento en Argentina. Los profesionales se convirtieron en for export y las compañías buscan la manera de encantarlos con beneficios y modalidades híbridas de trabajo. Tampoco todas. Los números lo reflejan, algunas los leen y buscan soluciones, otras creen que la vida postpandemia es sólo estacional y que el talento volverá de manera presencial a las oficinas. La realidad es que los números lo indican y, según el relevamiento realizado por la consultora Hucap, el 85% prevé un escenario de mayor movilidad en relación con el 2022.

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Entre los indicadores que alertan las decisiones que deberán tomar las empresas, Hucap resalta que el 30% de las empresas prevé aumentar su dotación este año, el 64% planea mantenerla y el 6% prevé reducirla. 

Así, el área de Recursos Humanos es aliada del negocio y cercana al CEO de la compañía o no tendrá oportunidades de conseguir el talento que se requiere para mantener operaciones o dar el siguiente paso necesario. Lo mismo sucede con el área de Reclutamiento, el 55% de las empresas afirmó tener dificultades a la hora de encontrar los talentos necesarios para cubrir sus puestos, pero sólo para posiciones muy específicas, como de Sistemas, IT o nuevas tecnologías. Un 38% manifestó tener dificultades para encontrar la mayoría de los talentos para cubrir posiciones y un 7% dijo no tener dificultades. Esperar que llegue el CV indicado ya no es más la solución, la búsqueda proactiva de perfiles posiciona a los trabajadores en un espacio de poder y negociación que cada vez toma más amplitud.

Linkedin se colmó de cultura organizacional, de estrategias de marca empleadora, de talentos contando la experiencia en la empresa y sellos como el de Great Place To Work tomaron otra dimensión en la estrategia de las compañías.

"El paradigma cambió, hoy para retener a los mejores talentos se ponen en juego todos los aspectos de la compensación total que los colaboradores perciben, no basta con que la organización tenga un esquema salarial competitivo, los colaboradores ponen en la balanza todo lo relacionado con las prácticas de Work Life Balance y sobre todo los Esquemas de Trabajos", explica Natalia Mariel Terlizzi, CEO de Hucap.

A la hora de realizar búsquedas para cubrir posiciones, el 30% de las empresas prioriza las búsquedas internas por sobre las externas, principalmente porque consideran que genera mayor motivación y sentido de pertenencia para los colaboradores que forman parte de la empresa y porque acelera los tiempos de cobertura y adaptación a la cultura organizacional, y en menor medida por un tema de presupuesto y costos.

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Los artilugios de las empresas para evitar la rotación

En Cervecería y Maltería Quilmes no son ajenos a esta situación y a este desafío que están viviendo todas las compañías en Argentina. Entienden el proceso de selección como un proceso de elección mutua, lo que invita a trabajar todo el tiempo para que colaboradores y futuros colaboradores los elijan.

"La compañía forma parte de una industria dinámica, con constantes oportunidades para crecer y, en esta línea, selecciona, desarrolla y motiva a las personas para que puedan alcanzar su mejor versión. Una propuesta de valor integral ayuda a que el espacio de trabajo sea atractivo y se ajuste a las expectativas y necesidades de cada persona", destaca Florencia Porcelli, Directora del área de Gente para Agentina y Uruguay de Cervecería y Maltería Quilmes, y agrega: "beneficios como licencias que acompañan la vida familiar, formación en idiomas, becas de estudios y cursos para desarrollarse continuamente, así como los beneficios para hacer actividad física, para realizarse chequeos médicos o tratarse en salud mental, son claves a la hora de decidir el espacio donde desarrollarse profesionalmente".

En el contexto de hoy, las personas están más abiertas a los cambios frecuentes en sus carreras laborales. "La compañía busca acercarles desafíos y la posibilidad de ser parte de proyectos innovadores, aprendiendo a través del trabajo articulado con equipos diversos donde cada uno pueda aportar desde su experiencia, conocimiento y manera de pensar. La diversidad, equidad e inclusión son factores fundamentales en los equipos y hacen al bienestar de las personas, así como de la propia empresa", agrega Porcelli.

La realidad es que, cuando todas las empresas ofrecen una banda salarial similar, beneficios competitivos y la flexibilidad que la actual generación laboral busca, lo que diferencia a una compañía de otra es la cultura de trabajo, y ahí el propósito se vuelve clave para incentivar formar parte de un equipo o del otro.

Desde Interbanking, por ejemplo, implementan estrategias para que "cada persona sepa cómo su propio trabajo diario contribuye al resultado del negocio y conozca el impacto en la dinámica del trabajo de su equipo", detalla Valeria Czarnota, Chief People Officer de Interbanking.

La mirada global, también es clave. La tecnología rompió barreras y la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar del mundo es uno de los atractivos mas talentosos. "Las nuevas generaciones buscan organizaciones dinámicas y con miradas globales para dar respuesta a sus intereses, que le permitan desarrollar una carrera, expandirla e, incluso, contar con la posibilidad de realizarla a nivel internacional", indica Cecilia Bulleraich, Manager de Adquisición de Talento & Cultura de Massalin Particulares, y añade: "al ser una empresa que está presente en más de 70 países, somos un empleador internacional con alternativas para que cada colaborador pueda construir y autogestionar su futuro profesional ya sea en Argentina o en otro mercado".

De la retención a la fidelización: la gramática de como hacer que el talento no se vaya

Cervecería y Maltería Quilmes lleva adelante una Encuesta Anual de Clima que permite conocer qué necesita cada persona y cuáles son sus motivaciones, junto con otra encuesta anual más corta de Pulso para tener dos instancias de feedback.

"Hoy se valora que la compañía tenga un propósito claro: soñar en grande para crear un futuro con más motivos para brindar, con el que los equipos de trabajo puedan identificarse. Hacia ese objetivo es donde la compañía evoluciona, crece junto a su ecosistema y genera triple impacto: social, ambiental y económico. Esto tiene un gran valor en la carrera profesional y personal de mucha gente", señala Porcelli.

En Interbanking ofrecen 20 días de estudios por año y descuentos en Universidades e Institutos de idiomas para seguir capacitándose. Además, están atravesando, hace más de dos años, un proceso de transformación cultural que implicó grandes cambios en todas las áreas de la compañía.

Massalin prioriza los beneficios relacionados a la política de cuidados. "De los más valorados por los colaboradores es el reintegro por guardería y niñera. En este sentido, la política de parentalidad nos enorgullece mucho. Bajo los conceptos de tolerancia, respeto, inclusión y acción, dejamos atrás la licencia por maternidad y paternidad para incorporar las figuras de cuidador primario y cuidador secundario", expone Bulleraich y completa: "el cuidador primario tiene cinco semanas de licencia paga al año, adicionales a los noventa días de ley, sin importar la edad del niño al momento de volver al trabajo, además se amplía el tiempo de licencia para el cuidador secundario".

Galicia apunta a líderes que sepan gestionar equipos híbridos y descentralizados, capaces de entregar valor de manera sostenida más allá de la localización geográfica de sus equipos. "Es así como, impulsados por el propósito de mejorar el día a día de más personas, se busca acelerar el desarrollo de capacidades y potenciar la contribución desde una mirada sistémica basada en la complementariedad y la diversidad", explica Rodolfo Zimmermann, gerente de Asesoría de Personas y COE de Agilidad en Galicia.

Salarios en una Argentina inflacionaria

"A medida que la inflación se acerca a los tres dígitos, tal como sucedió en 2022, y la falta de previsibilidad en los presupuestos se acentúa, las empresas comienzan a incrementar la cantidad de pautas para poder dar batalla a la inflación y preservar el poder adquisitivo de sus colaboradores mientras suman otras estrategias que ayudan a compensar aquello que no pueden trasladar al salario, como por ejemplo mejorar el paquete de beneficios y prácticas de work life balance; incrementar las remuneraciones variables por desempeño y objetivos, entre otras", expresó Terlizzi.

En Cervecería y Maltería Quilmes se hacen indexaciones anuales y la compañía cuenta con un bono competitivo que está vinculado a sus objetivos y los de cada equipo. Además, más allá de pagar sueldos, ponen foco en salud financiera, con entrenamientos junto con aliados expertos en la temática, como Balanz y brindando beneficios exclusivos junto a Santander. En esta línea, se realizaron propuestas innovadoras como una calculadora de ahorro que le acercaba al empleado una selección de descuentos, según su estilo de vida, para seguir complementando la propuesta de valor.

A medida que la inflación crece, las negociaciones paritarias se tornan cada vez más complejas. Tras un 2022 con una inflación cercana al 96%, los salarios quedan atrás de los precios y los momentos del año en los que se brindan los incrementos comienzan a tomar cada vez más relevancia si las empresas buscan fidelizar y retener por este costado.

En lo que respecta al 2023, no se espera más que otro año difícil en materia de negociaciones colectivas, una inflación que se estima muy similar al 2022, o aún más, y con un año electoral por delante con la incertidumbre que esto genera.

Fidelizar, retener, evitar rotación, la manera en que se diga gramaticalmente no es más que una preocupación que las empresas argentinas tienen para poder seguir generando valor agregado en sus productos y servicios.