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El banco de horas empieza a dejar de ser una novedad de la reforma laboral para convertirse en una herramienta concreta dentro de las empresas argentinas. Después del primer acuerdo firmado por Mirgor con SMATA en junio, el esquema avanzó en la industria automotriz con nuevos convenios: Foton acordó un sistema con la UOM y Renault hizo lo propio con SMATA para su planta de Santa Isabel, en Córdoba.
La sucesión de acuerdos muestra cómo empieza a tomar forma en la práctica un mecanismo que modifica la manera en que se compensan las horas trabajadas por encima de la jornada habitual. En lugar de pagar necesariamente esas horas como extras, pueden acumularse como crédito y utilizarse posteriormente para reducir la jornada o generar francos cuando cae la actividad.
El caso de Renault, que es el más reciente, alcanzará a unos 1.200 trabajadores de Santa Isabel. El acuerdo fue presentado como una herramienta para adaptar las jornadas a los ciclos de producción y evitar suspensiones o reducciones salariales durante los períodos de menor demanda. La planta, además, recibió una inversión de 400 millones de euros para fabricar la nueva pick-up Renault Niagara.
Tres empresas, tres bancos de horas
El primer antecedente fue Mirgor. El 9 de junio, la compañía firmó con SMATA un convenio para sus plantas de Garín y Baradero, con un banco de hasta 200 horas durante un período de 12 meses. El objetivo es contar con margen para adaptar las jornadas a los cambios en la producción.
Unos tres meses después llegó el acuerdo entre la UOM y FTN Motors, la sociedad que representa en la Argentina a la automotriz china Foton. La compañía trabaja en el montaje de una fábrica en Campana junto con el Grupo Corven.
En este caso, el banco tendrá una duración de 36 meses y un máximo de 200 horas. El acuerdo establece una diferencia importante entre los saldos: las horas acumuladas a favor del trabajador deberán compensarse o pagarse, mientras que las que queden a favor de la empresa se extinguirán al finalizar el período o el contrato y no podrán descontarse del salario ni de una eventual indemnización.
El convenio fue firmado durante la intervención judicial de la UOM, encabezada por el abogado Alberto Biglieri, quien fue designado para encauzar el proceso electoral del gremio metalúrgico. La conducción anterior, encabezada por Abel Furlán, había rechazado previamente distintos planteos empresarios para incorporar este tipo de esquemas.
Ahora se suma Renault. El acuerdo con SMATA para la plana de Santa Isabel fue celebrado por la ministra de Capital Humano, Sandra Pettovello, quien señaló que las horas adicionales trabajadas en períodos de mayor producción podrán acumularse para compensarlas cuando disminuya la demanda.
Cómo funciona el banco de horas
La lógica es sencilla: si una empresa necesita más trabajo durante un período de alta demanda, un empleado puede acumular horas trabajadas por encima de su jornada habitual. Esas horas pasan a formar parte de un crédito que posteriormente puede utilizarse para reducir la jornada o tomarse como tiempo libre cuando la actividad disminuye.
La diferencia central con el sistema tradicional está en la forma de compensación. Las horas extras no desaparecen como concepto, pero el acuerdo puede establecer que determinadas horas adicionales sean compensadas con descanso en lugar de abonarse con los recargos correspondientes.
El contador Ignacio Barrios, del sitio Ignacio Online, explica la distinción central del nuevo esquema: “Las horas extras siguen existiendo con el recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del 100% en días sábado después de las 13 horas, domingo y feriados. Lo que cambia es que pueden compensarse con descanso en lugar de pagarse con el recargo, si ambas partes lo acuerdan”.
Qué cambió con la reforma laboral
La Ley de Modernización Laboral 27.802, vigente desde marzo, modificó el artículo 197 bis de la Ley de Contrato de Trabajo. Ahora empleador y trabajador pueden acordar voluntariamente un régimen de compensación de horas extraordinarias, siempre que quede formalizado por escrito, establezca sus límites y funcionamiento y exista un mecanismo fehaciente para registrar las horas trabajadas y las disponibles para ser compensadas. También puede pactarse con la representación sindical.
Además, la normativa permite utilizar el banco de horas para compensar una jornada mayor con otra menor, siempre que no se supere el máximo legal semanal correspondiente. Deben mantenerse, además, los descansos mínimos de 12 horas entre jornadas y 35 horas de descanso semanal.
La abogada laboralista Inés Arias subraya que “cada empresa puede utilizar su propio modelo de banco de horas particular, siempre y cuando respete las pautas legales“.
Asimismo, advierte sobre vacíos en la nueva normativa: ”Falta en la legislación un criterio único respecto al límite temporal o cuantitativo de acumulación de crédito por horas extras que sería –a mi criterio– indispensable para evaluar su constitucionalidad y evitar abusos. Es decir, debería limitarse la acumulación de crédito por horas extras en el banco para que efectivamente el trabajador pueda gozar de las horas o francos compensatorias respectivas dentro del mismo año calendario de su realización, así como también debería preverse el pago del crédito acumulado por horas en el banco si se produce un despido antes de que se compensaran completamente”.
El punto sensible: qué pasa con el salario
La principal discusión para los trabajadores aparece cuando las horas extras representan una parte relevante del ingreso mensual. Si esas horas dejan de cobrarse con el recargo y pasan a transformarse en tiempo libre, cambia la composición del ingreso.
Arias pone el foco precisamente en la diferencia entre la voluntariedad prevista por la ley y la realidad de una relación laboral: “Si bien la ley lo establece como un sistema voluntario (es decir, que requiere para su implementación de la conformidad por escrito del trabajador), lo cierto es que existe una asimetría en el marco de las relaciones laborales que hace que no siempre pueda un trabajador imponer su voluntad frente a la del empleador, debido a la natural superioridad de este último como dador de trabajo”.
Y añade que “esto conlleva la posibilidad de que un empleador ‘imponga’ en la práctica a sus empleados la aplicación del sistema de banco de horas para reducir –o directamente suprimir– el pago de horas extras, lo que impactaría directamente en el salario de bolsillo de los empleados“.
La especialista plantea además un ejemplo concreto: “Podría darse un ejemplo de reducción salarial para aquellos trabajadores que en la práctica cumplen jornadas habituales de lunes a viernes de 8 horas diarias (lo que suma 40 horas semanales) y se les aplica un banco de horas utilizando el límite semanal legal de 48 horas. Si, al implementarse el banco de horas, no se identifica esta diferencia, en la práctica el trabajador estaría incrementando su jornada en 8 horas semanales sin un aumento salarial equivalente”.
Sin embargo, el mecanismo también puede tener otra lógica. “Son aquellos en donde hay talentos que es importante retener o atraer desde las empresas, como lo serían el sector publicitario, de tecnología u otros con realidades similares. Allí, el banco de horas puede constituir una herramienta que favorezca la conciliación de la vida familiar con la profesional”, señala Arias.
Un esquema que todavía no tiene un único modelo
Los expertos aclaran que no existe un banco de horas idéntico para todas las empresas.
Por eso, el contenido de cada convenio será determinante para saber qué ocurre con las horas acumuladas, cuándo deben compensarse, qué sucede cuando termina la relación laboral y qué parte de las horas trabajadas conserva el tratamiento tradicional de hora extra.
Arias también marca un límite relevante sobre la duración de las jornadas. “Si bien la Ley de jornada de trabajo que nos rige (n°11.544) dispone la existencia de un descanso mínimo entre jornadas de 12 horas, lo que nos haría pensar que se podrían desarrollar jornadas diarias bajo el esquema de banco de horas de hasta 12 horas diarias, aún se mantiene vigente (porque no fue derogado en el capítulo correspondiente de la Ley de Modernización Laboral) el art. 1 inc. b del Decreto (n°16.115/33) reglamentario de esa ley, que impone un límite máximo de horas de trabajo por jornada desigual de 9 horas diarias”.
La abogada recuerda que este decreto fue utilizado por la Corte Suprema para fundar el precedente “Cardone”, en donde el tribunal remarcó expresamente la existencia de un límite máximo de 9 horas diarias de trabajo, además del límite semanal de 48 horas. “Esto indicaría que -de continuar con el mismo criterio la Corte- no podrían compensarse más de 9 horas diarias y el resto debería ser abonado como hora ‘extra’ incluso cuando se hubiera pactado la implementación de un banco de horas”, evalúa.
Con Mirgor, Foton y Renault como primeros casos visibles, el banco de horas comienza así a pasar de la letra de la reforma laboral a los convenios concretos. Para los trabajadores, la clave estará en las condiciones específicas de cada acuerdo: cuánto tiempo pueden acumular, cuándo pueden utilizarlo, qué ocurre con el saldo pendiente y, especialmente, qué parte de las horas que antes se cobraban como extras dejará de convertirse en dinero para transformarse en descanso.
