Tiene más de 100 años, pero decidió dejar de hacer las cosas como siempre

Para Roche, innovar no consiste únicamente en desarrollar nuevos productos o incorporar tecnología. También implica revisar permanentemente la experiencia de quienes trabajan en la organización. La compañía sostiene que una propuesta de valor solo puede mantenerse vigente si evoluciona junto con las expectativas de sus colaboradores, una tarea que comienza por escucharlos y transformar ese feedback en decisiones concretas.

“Esa es la constante”, resume Yanina Zancoli, People & Culture Country Head para la Argentina, Uruguay y Paraguay, al explicar cómo la compañía redefine su propuesta de valor. “Podemos innovar porque escuchamos a la organización y ajustamos”, agrega María Pía Orihuela, General Manager Pharma Argentina. Para ambas, las encuestas internas no funcionan únicamente como una medición del clima laboral: son la herramienta que les permite revisar beneficios, adaptar prácticas y detectar nuevas necesidades a medida que cambia la composición de los equipos.

“La respuesta es escuchar a la organización. Escuchando continuamente podemos cambiar beneficios en función de lo que valoran los colaboradores”, sostiene Orihuela. En esa línea, Zancoli explica que Roche también incorpora la mirada de la diversidad para redefinir su propuesta de valor. “Pensamos nuestros beneficios desde la diversidad, en todo sentido: edades, género y distintas realidades familiares”, afirma.

Propósito y bienestar

Detrás de esa estrategia también aparece un propósito que funciona como uno de los principales factores de atracción y compromiso. Orihuela sostiene que el objetivo de contribuir a mejorar la vida de los pacientes convive con una preocupación explícita por el bienestar de quienes trabajan en la organización. “Estamos convencidos de que no lo podemos lograr si no tenemos un equipo que se sienta feliz haciendo lo que hace”, afirma.

“Escuchando continuamente podemos cambiar beneficios en función de lo que valoran los colaboradores”

Escuchar implica, muchas veces, modificar decisiones tomadas tiempo atrás. Zancoli cuenta que la empresa revisa periódicamente el impacto de sus beneficios. “La población cambia y las personas valoran cosas distintas. Tenemos que revisar constantemente qué hace el mercado y qué queremos hacer nosotros”, explica.

Ese análisis derivó, por ejemplo, en la reformulación de un beneficio originalmente pensado para el cuidado de hijos durante el receso escolar. A partir del feedback recibido, Roche lo amplió para que pudiera ser utilizado por todos los colaboradores, independientemente de su situación familiar. “Lo ampliamos desde esta cuestión de la diversidad y la inclusión. De la misma manera pudimos impactar a todos los colaboradores”, señala Zancoli. Para Orihuela, el objetivo es simple: “No se trata de acumular beneficios, sino de entender cuáles siguen siendo relevantes y cuáles necesitan evolucionar”.

La misma lógica aparece en otras iniciativas. La compañía incorporó herramientas de inteligencia artificial para sus colaboradores y reforzó beneficios orientados a acompañar situaciones personales o familiares complejas. “Todo sale del feedback que recibimos”, resume Zancoli. “Cómo mantenemos la innovación tiene que ver con escuchar qué nos dicen las personas”.

Del feedback a una nueva forma de liderar

Ese proceso también transformó la forma de gestionar equipos. Roche dejó atrás los esquemas tradicionales de evaluación anual para avanzar hacia conversaciones frecuentes entre líderes y colaboradores. Zancoli explica que los check-ins permiten revisar de manera continua los objetivos, el desarrollo de carrera, el aprendizaje y la contribución de cada persona. “Ya no es una conversación una vez por año. Son espacios permanentes para hablar de desarrollo, capacidades y objetivos”, dice.

Mejores empleadores.La fábrica de líderes: el método de Salesforce para hacer crecer el talento propio

abre en nueva pestaña

Orihuela agrega que ese modelo requiere un perfil de liderazgo distinto. “Nosotros hablamos de un liderazgo con cuatro roles y preparamos constantemente a nuestros líderes para desarrollarlos”, explica. Entre ellos menciona la capacidad de inspirar con un propósito, acompañar el crecimiento de las personas, actuar como coach y facilitar que las cosas sucedan. “Si solo decís que esa es tu cultura, pero no la trabajás, no va a pasar solo por intención”, sostiene.

Una flexibilidad que va más allá del home office

La flexibilidad ocupa otro lugar central dentro de la propuesta de valor de Roche. Sin embargo, la empresa evita asociarla únicamente con la posibilidad de trabajar desde la casa. “Para nosotros sigue siendo parte de la accountability y del empoderamiento de las personas”, explica Zancoli.

El esquema híbrido mantiene la pauta de asistir a la oficina más del 50% del tiempo, aunque sin fijar días específicos, para que cada equipo organice su dinámica de acuerdo con sus necesidades.

Esa combinación entre propósito, escucha y capacidad de adaptación explica, para Roche, buena parte de su propuesta de valor como empleador. Más que definir una cultura para sostenerla durante años, la apuesta consiste en revisarla de manera permanente para que siga respondiendo a las expectativas de quienes forman parte de la organización. Como resume Zancoli, “innovar todo el tiempo también significa pensar cosas diferentes para nuestra gente”.