Según la última encuesta de escasez de talento realizada por ManpowerGroup, este fenómeno alcanzó un pico máximo en 16 años. A nivel global, la problemática alcanza al 75 por ciento de las empresas y en la Argentina le sucede a 7 de cada 10 empleadores.

Un sondeo de Grupo Gestión muestra un índice levemente superior, pero dentro de los mismos parámetros. "La atracción de talentos es uno de los principales retos en el mundo del trabajo. De acuerdo a un estudio entre líderes de Recursos Humanos que realizamos en 2022, esta problemática se mantuvo respecto a años anteriores e incluso se incrementó. Ya 8 de cada 10 organizaciones del país la identifican como un gran desafío", afirma Juan Ignacio Rosendo, gerente de Ventas.

Queda claro que es una problemática que preocupa a toda la comunidad empresaria. Al respecto, Alexandra Manera, directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina y Uruguay, dice que "para la mayoría de las empresas, la escasez de talentos será el principal problema que tendrán que enfrentar durante este año. Podemos decir que se relaciona con las habilidades y la creación de empleabilidad".

Guerra por el talento

No hay industria que no esté afectada por este déficit, pero tampoco hay dudas de que algunas industrias, como la tecnológica, son las más perjudicadas.

Vanina Armesto, head de Talent Acquisition & Tech People BP de Naranja X, dice al respecto que si bien desde hace unos meses el mercado laboral ha tenido una merma en la cantidad de búsquedas, "hay determinados perfiles que siguen siendo muy demandados" como "lo del mundo tech, Data, Product, UX y otros similares".

Para Pablo Maldonado, gerente de Personas de Galicia Seguros, los perfiles más requeridos en su industria son los relacionados a Tecnología, Data, Agilidad y UX. "Para nosotros son nuestra prioridad en pos de desarrollar plataformas digitales que mejoren la experiencia de nuestros clientes", menciona.

En este contexto, se ponen en valor las demandas de los colaboradores. "Así como tenemos clientes cada vez más críticos y exigentes de los productos y servicios que ofrecen las marcas, tenemos colaboradores que esperan propuestas de valor cada vez más personalizadas y que se ajusten a sus valores y estilo de vida", plantea al respecto, Sabrina Martins, directora de Recursos Humanos de Alsea para Chile, Argentina y Uruguay.

Por su parte, Diego Lo Tartaro, director de Capital Humano de BDO en Argentina, aporta que "en un mercado donde la demanda de las empresas es superior a la oferta se produce la llamada guerra por el talento, en la cual solo las compañías que brinden las mejores condiciones laborales y de bienestar serán las que podrán atraer y contratar estos perfiles para continuar creciendo".

Eduardo Mendoza, del departamento de Recursos Humanos de Simmons, apunta además a que las nuevas modalidades de trabajo y la competencia salarial presionan a las áreas de RR.HH. a adaptarse. "Los profesionales están aggiornando sus currículum a esquemas de trabajo abiertos, sistemas híbridos de home office, teletrabajo e incluso actividades bajo la modalidad freelance y la progresión inflacionaria de este último año instaló una importante presión sobre los salarios de mercado".

Desde el Grupo Sancor Seguros plantean claramente cuáles son las exigencias del mercado. "Sabemos que para atraer talento es necesario ser competitivos con la propuesta de valor. La situación actual nos exige flexibilizarnos, pensar en red, generar ideas colaborativas, responder con agilidad y allí la gestión de la diversidad es clave", señala Alan Roggau, gerente de Capital Humano de la firma.

Hernán Scotti, director de RR.HH. de DIA Argentina, aporta al respecto que hoy "se encuentran oportunidades para trabajar desde y para cualquier lugar del mundo, incluso ofreciendo salarios en moneda extranjera, lo que hace que para muchas compañías sea difícil encontrar talento y se suman los diferentes paquetes que ofrecen las compañías en relación al propósito, las compensaciones y beneficios. La mayoría de los candidatos esperan un cierto nivel de flexibilidad que pueda permitirles un mejor balance entre su vida laboral y personal".

Los motivos

¿Por qué se produce este fenómeno? Las razones son diversas. Lo Tártaro, de BDO, propone que son "sociales, culturales y políticas, hasta económicas, generacionales y académicas. El avance tecnológico es demasiado veloz y no viene acompañado de una fuerza laboral con las competencias acordes para ocupar los nuevos puestos que este mismo desarrollo requiere. A su vez, en el caso argentino, para ciertos perfiles ha aparecido un competidor relativamente nuevo como son las empresas en el exterior. Es un panorama difícil para el sector local, que tiene que ser competitivo frente a economías dolarizadas".

Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina, suma como motivos a "los cambios demográficos, como la caída de las tasas de natalidad, la menor movilidad transfronteriza, al aumento de las jubilaciones anticipadas y la creciente digitalización de las organizaciones", además de "la falta de determinados conocimientos técnicos y de habilidades humanas como la confiabilidad y la autodisciplina, la resolución de problemas, la creatividad, la capacidad para tomar iniciativa y el trabajo en equipo".

La pandemia, por supuesto, fue un motor de todos estos cambios. "Aceleró este proceso y actuó como un punto de inflexión para la manera en que las personas conciben el trabajo. La aspiración a empleos que brinden cada vez más libertad, flexibilidad y les permitan conciliar la vida profesional con los intereses personales, se vio exacerbada por este fenómeno", cuenta, por su parte, Martins, de Alsea.

"Hubo un aceleramiento global en lo que respecta a la tecnología y digitalización de productos y servicios. Esto incrementó la demanda de perfiles digitales, no sólo en Argentina, sino en el resto del mundo. Al ser capacidades y conocimientos muy recientes, la oferta para cubrir estas necesidades es escasa. Es por eso que aún siguen con alta tasa de empleabilidad", dice Armesto, de Naranja X.

Respuestas posibles

La capacidad de respuesta ante estos desafíos de cada empresa es el eje central en un mercado competitivo, hasta tanto el mercado y las políticas públicas resuelvan algunas de las cuestiones de fondo.

Desde Adecco, Manera señala que "una opción que es seleccionar a estudiantes o recién graduados en las bolsas de empleo, institutos de formación y universidades, y encargarse de formarlos internamente", pero aconsejan que "las organizaciones no se centren en la atracción en detrimento de la fidelización". Además, sugiere reclutar por habilidades y "incluir a todas las personas, de todas las edades, y también a los desempleados".

Por su parte, Lo Tartaro plantea que "desafíos complejos, requieren soluciones a la altura. Uno de estos puntos estará en poder leer y dar respuesta a lo que demandan estos perfiles claves, no solo a nivel salarial y de beneficios, sino también en lo que respecta al bienestar del colaborador".

"Hemos cambiado el foco de la retención de talento a la fidelización de nuestros colaboradores. Nuestro modo de hacerlo es trabajando fuertemente en el desarrollo interno, acompañando desde el ingreso a través de la identificación de fortalezas y entrenamiento mediante nuestro propio Campus GS", apunta Roggau desde Sancor Seguros.

Un camino similar recorren en Alsea. "Más que trabajar la problemática, lo que estamos haciendo y en lo que nos estamos enfocando, es en la propuesta de valor de nuestros colaboradores internos. Lo que hacemos es escuchar, abrir espacios para aportar, crear la propuesta de valor en conjunto, conocer cuáles son las inquietudes de las distintas generaciones que tenemos y generar espacios compartidos, co-construidos y de colaboración", apunta Martins.

Desde Galicia Seguros también marcan ese rumbo. "Queremos que desde el primer contacto conozcan nuestro propósito y se sientan atraídos por él. Para eso diseñamos propuestas de valor atractivas e impulsamos que cada persona que forma parte de nuestra organización se apasione por lo que hace y vea su contribución al logro de los objetivos de la compañía", cuenta Maldonado.

En DIA ponen el eje en dar valor a su marca. "Es importante entender el valor agregado que la compañía tiene para ofrecer y poder transmitirlo hacia el mercado laboral y los candidatos. Consideramos que es clave posicionar, dentro de la compañía, a aquellos colaboradores que nos gustaría que sigan creciendo dentro de la empresa. En 2022, Academia DIA dictó más de 160.000 horas de formación a colaboradores", reseñó Scotti.

El mismo camino recorren desde Naranja X. "Más allá de nuestra propuesta de valor que es muy competitiva en términos de compensaciones y beneficios, creemos que lo más importante al momento de invitar a una persona a formar parte de Naranja X es que esté dispuesta a expandir su talento en pos de nuestro propósito".

Por su parte, Mendoza, de Simmons, hace hincapié en ser buenos competidores. "Las empresas debemos intentar hacer una primera buena jugada, con ofertas de trabajo más atractivas, que incluyan paquetes de beneficios actualizados y remuneraciones más competitivas".

Consultoras y headhunters

Muchas organizaciones prefieren contar con socios estratégicos para resolver sus necesidades en lo que respecta a la búsqueda, selección y contratación de personal.

Un estudio de Grupo Gestión revela que la demanda de estos servicios en Argentina creció 20 por ciento en 2022, motorizada por el pico que se produjo en enero de 2022, cuando el incremento en relación con 2021 superó el 140 por ciento. Esta situación coincide con la percepción generalizada dentro de las empresas de que continúa la dificultad para conseguir personal para cubrir vacantes.

Desde Adecco, apuntan que "como consultora de Recursos Humanos, muchas veces somos los primeros que observamos las tendencias que se apoderan del mercado laboral. Es nuestro rol detectar, indagar e informar sobre ellas a nuestros clientes, para que puedan anticiparse al contexto y poder tomar mejores decisiones para sus negocios. Además, tenemos el compromiso de abogar por el cuidado, desarrollo y fidelización del talento, con el objetivo de que nadie se quede afuera del futuro".

Desde ManpowerGroup, en tanto, agregan, que "estamos convencidos que tenemos un enorme desafío para repensar cuestiones que hacen al empleo relacionadas a cambios urgentes en nuestros modelos educativos y laborales para mejorar la competitividad y acelerar el desarrollo de las habilidades requeridas que este nuevo mundo digital está demandando. Las compañías debemos convertirnos en creadores de talento a escala, promoviendo la diversidad, la equidad, la inclusión y el sentido de pertenencia y mejorando la empleabilidad y la prosperidad para todos".

La versión original de esta nota se publicó en el número 352 de revista Apertura.