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En España, cuando finaliza una relación laboral, las empresas están obligadas a entregar el trabajador una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas, según lo establece el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Este procedimiento, conocido habitualmente como finiquito, puede incluir el salario pendiente por los días trabajados, las vacaciones devengadas y no disfrutadas, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y otros conceptos salariales ya generados como las comisiones o incentivos.
El Estatuto de los Trabajadores no establece como regla general un plazo de días para abonar el finiquito. Sin embargo, exige que la empresa incluya una propuesta de liquidación de las cantidades pendientes al momento de comunicar la extinción del contrato o su preaviso. Por su parte, el convenio colectivo correspondiente puede establecer reglas adicionales sobre el momento del pago.
Qué conceptos debe pagar la empresa al trabajador cuando finaliza la relación laboral
El pago que debe acreditar una empresa cuando finaliza un contrato laboral se compone de varios conceptos obligatorios:
- Días del mes trabajado: los días que el empleado trabajó en el mes antes de su salida.
- Vacaciones no disfrutadas: se incluyen los días de vacaciones ya generados que queden pendientes cuando finaliza el contrato. En ese momento pueden compensarse económicamente y la empresa debe mantener la cotización correspondiente a ese periodo.
- Pagas extras pendientes: si no están prorrateadas, corresponde incluir la parte proporcional que se haya generado hasta la fecha de finalización, de acuerdo con el periodo de devengo establecido en el convenio colectivo.
- Pluses o variables: comisiones, incentivos o bonus devengados y no cobrados.
Cómo saber si el finiquito está bien calculado
Para saber si el finiquito está bien calculado, debe revisarse que incluya y compute correctamente los días trabajados en el mes, las vacaciones pendientes y las pagas extraordinarias, que puede verificarse a través de cuentas sencillas.
Para calcular el salario pendiente debe determinarse el importe diario que corresponda según la forma en que esté fijado el salario y multiplicarlo por los días pendientes de abono. En los salarios establecidos por mensualidades, puede utilizarse como referencia la cuantía mensual y el sistema de cálculo previsto en el convenio aplicable.
En el caso de las pagas extraordinarias, debe comprobarse primero su periodo de devengo. Si el convenio establece un devengo semestral, se calculará la parte generada durante ese semestre. Por el contrario, si el devengo es anual, deberá calcularse la proporción acumulada durante todo el periodo correspondiente.
En cuanto a la cuenta para los pagas extras, en caso de que el empleado cobre 14 pagas al año, que significa que percibe una paga extra completa en junio y en diciembre, la regla general para saber cuánto se ha acumulado es calcular cuántos meses pasaron desde la última vez que le han pagado al trabajador.
De esta forma, el finiquito funciona como el documento de saldo y liquidación de la empresa entregada al trabajador obligatorio en cualquier cese. Es importante distinguir este procedimiento de la indemnización, que solamente aplica cuando la relación laboral se rompe por decisión de la empresa o por causas ajenas a la voluntad del trabajador.
Qué indemnización corresponde según la causa por la que termina el contrato
La causa por la que finaliza la relación laboral determina si corresponde o no una indemnización adicional al finiquito.
En el caso de determinados contratos temporales que llegan a su fecha de finalización, el Estatuto de los Trabajadores establece una indemnización equivalente a 12 días de salario por año trabajado, salvo en los contratos formativos y los contratos de duración determinada por sustitución.
Por otro lado, cuando se produce una extinción por causas objetivas, la indemnización general es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. En el caso de un despido declarado improcedente la indemnización es de 33 días por año, hasta un máximo de 24 mensualidades, sin perjuicio del régimen aplicable a contratos anteriores al 12 de febrero de 2012.
Por el contrario, una baja voluntaria no genera por sí misma una indemnización por extinción. Tampoco corresponde indemnización cuando un despido disciplinario es declarado procedente, aunque en ambos casos el trabajador mantiene el derecho a recibir el finiquito con las cantidades que tuviera pendientes.
