Confirmado por el BOE | Cambian las obligaciones de las empresas desde el 5 de octubre: deberán informar por escrito de estas condiciones laborales

Desde este 5 de octubre de 2026 cambian las obligaciones de información de las empresas en España. El Real Decreto 723/2026, publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE), desarrolla las condiciones esenciales del contrato que deben comunicarse por escrito a las personas trabajadoras y sustituye la regulación que estaba vigente desde 1998.

La norma obliga, con carácter general, a informar por escrito sobre aspectos como el salario, la jornada, las vacaciones, el periodo de prueba, la formación, el convenio aplicable o el procedimiento para finalizar el contrato. También incorpora información sobre determinadas herramientas algorítmicas o automatizadas cuando intervengan en decisiones que afecten a las condiciones laborales.

No obstante, existe una precisión importante: este régimen general del capítulo II se aplica a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas. Además, si toda la información exigida ya figura en un contrato escrito que está en poder del trabajador, la empresa no tiene que entregarla de nuevo en otro documento.

¿Qué cambia para las empresas desde el 5 de octubre de 2026?

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, fue publicado en el BOE el 15 de septiembre y establece su entrada en vigor veinte días después, es decir, el 5 de octubre de 2026. Su objetivo es desarrollar el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores e incorporar parcialmente al ordenamiento español la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.

La principal obligación consiste en que la empresa deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones en las que prestará sus servicios. Si esos datos ya aparecen en el contrato escrito entregado al empleado, la obligación se considera cumplida.

Si el contrato solo contiene una parte de esa información, la empresa tendrá que proporcionar por escrito los elementos restantes. La información podrá entregarse en papel o en formato electrónico siempre que sea accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la compañía conserve una prueba de su transmisión o recepción.

Estas son las condiciones laborales que deberán comunicarse por escrito

La nueva regulación detalla un listado amplio de información que las empresas deberán poner a disposición de sus trabajadores. Entre los primeros datos figuran la identidad de las partes, la fecha de comienzo de la relación laboral y, cuando se trate de un contrato temporal, su fecha de finalización o duración estimada.

También deberá identificarse el domicilio social de la empresa, el centro de trabajo habitual y, cuando corresponda, el centro al que está adscrita una persona que trabaja a distancia. Asimismo, deberá explicarse el contenido del puesto, la categoría o grupo profesional y, en la contratación temporal, la causa que justifica esa modalidad y su relación con la duración prevista.

Entre la información que exige el artículo 3 del Real Decreto se encuentran:

• Salario: cuantía del salario base y complementos, periodicidad, método de pago y criterios utilizados para los componentes variables.
• Jornada laboral: duración y distribución diaria, semanal y anual, además del trabajo nocturno o a turnos cuando exista.
• Horas extraordinarias: acuerdos relativos a su realización y retribución.
• Vacaciones: duración y procedimiento para determinar cuándo se disfrutan.
• Distribución irregular de jornada: sistema de distribución, días y horas de referencia y periodos mínimos de preaviso.
• Periodo de prueba: duración y condiciones cuando se haya pactado.
• Formación: derecho a la formación proporcionada por la empresa.
• Extinción del contrato: procedimiento y plazos de preaviso aplicables.
• Convenio colectivo: identificación, código, publicación, periodo de vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.
• Seguridad Social: entidad gestora o colaboradora y determinadas mejoras voluntarias, planes y fondos de pensiones.
• Planes de igualdad y protocolos: cuando correspondan, identificación del plan de igualdad y del protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.
• Medidas LGTBI: información sobre el conjunto de medidas y recursos cuando la empresa disponga de ellos.

La norma permite que determinados datos se comuniquen mediante una referencia precisa a la legislación, reglamentos o convenio colectivo aplicable, siempre que el trabajador pueda identificar claramente qué disposición regula esa condición.

Las empresas también deberán informar sobre algoritmos en determinados casos

Una de las novedades destacadas expresamente por el propio Real Decreto es la información relacionada con sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. La obligación no significa que toda empresa deba comunicar cualquier software que utilice, sino que se refiere a sistemas empleados para adoptar determinadas decisiones laborales.

Cuando estos sistemas intervengan en la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, deberán comunicarse su existencia y sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento en los términos previstos por la norma.

El BOE cita, entre otros ejemplos, decisiones relacionadas con la duración y distribución de la jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato.

¿Cuándo debe entregar la empresa esta información?

Para las nuevas relaciones laborales sujetas al capítulo II, la empresa deberá proporcionar la información general antes de que comience la relación laboral.

Si posteriormente cambia alguno de los elementos que deben comunicarse, la empresa tendrá que informar al trabajador lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que la modificación empiece a producir efectos. La norma prevé una excepción cuando la información se hubiera facilitado mediante una referencia normativa o convencional y sea precisamente esa norma o convenio lo que haya cambiado.

En los casos en que una persona vaya a prestar habitualmente servicios en el extranjero, la empresa deberá proporcionar además información específica antes de su partida, como el país, la duración prevista, la moneda de pago, determinados gastos o las condiciones de repatriación. Esta obligación adicional no se aplica cuando cada periodo de trabajo en el extranjero no supere cuatro semanas consecutivas.

¿Qué ocurre con los trabajadores que ya tenían contrato antes del 5 de octubre?

La entrada en vigor del Real Decreto no significa que todas las empresas tengan que entregar automáticamente el 5 de octubre un nuevo documento a toda su plantilla.

Para las relaciones laborales que ya estaban vigentes en esa fecha, la disposición transitoria establece que la empresa deberá proporcionar la información del artículo 3 cuando el trabajador la solicite y siempre que esa información no obre ya en su poder. El plazo para responder es de 30 días hábiles desde que se recibe la solicitud.

Sí existe una obligación directa respecto de los cambios que se produzcan desde la entrada en vigor de la norma. Si después del 5 de octubre se modifica alguna de las condiciones sujetas al deber de información, la compañía tendrá que comunicarlo dentro de los plazos previstos en el Real Decreto.

¿A qué trabajadores se aplica el Real Decreto 723/2026?

La norma señala, con carácter general, que resulta aplicable a las empresas y trabajadores incluidos en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, el capítulo II, que contiene el régimen general de información sobre los elementos esenciales del contrato, se aplica únicamente a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.

Los trabajadores del sector pesquero y la gente de mar cuentan con capítulos específicos y reglas propias dentro del mismo Real Decreto, aplicables con independencia de la duración de sus contratos. Las relaciones laborales especiales quedan sujetas a la norma en los términos establecidos por su normativa particular.

El Real Decreto también contempla su aplicación al personal empleado público, aunque de acuerdo con las particularidades establecidas en su legislación específica.