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Daniel Cors se sienta en el lugar que prepararon para él, en el centro de la foto. Es la primera vez que posa para el ránking de los Mejores empleadores la revista APERTURA. Hace pocos meses que llegó de Chile, donde dirigió la operación de Unilever en ese país y, hace también relativamente poco, que es parte del gigante de consumo masivo. Entró a la empresa en 2020, poco antes de que se cerrara todo por la pandemia. Seis años después es el gerente General para Argentina, Uruguay y Paraguay y acompaña a los colaboradores que representan a la compañía en la toma que saldrá en el informe de las mejores empresas para trabajar en la Argentina, donde Unilever, dueña de marcas como Dove, Rexona, Skip o Knorr, ocupa el segundo puesto entre las empresas de más de 1000 empleados.
Con muchos años de trayectoria en firmas de consumos masivo como Nestlé, SanCor y Reckitt, el número uno cuenta que para él Unilever Argentina era como jugar en el Barca. “Sin embargo, creía que para a entrar era solo desde la universidad, después ya no tenías chances”, sigue contando.
De hecho, Cors es el primer líder de la operación local que, de alguna manera, no viene de la organización, aunque antes de llegar a la silla de CEO fue director de Marketing de Home Care, una posición emblemática dentro de la empresa, y luego gerente General de Chile.
Con lo que respecta al futuro del negocio, el nuevo CEO tiene clara su estrategia basada en cinco ejes o verticales que serán el centro de su gestión: portafolio y marcas, go to market, eficiencia operacional, tecnología y talento.
“Estamos analizando cada uno de ellos para ver su estatus actual y qué es que lo que necesita evolucionar para seguir ganando. No vengo a empezar nada de cero, sino a evolucionar lo que está”, indica Cors, quien durante un mes trabajo codo a codo con Laura Barnator, su antecesora en el puesto, para hacer la transición.
En ese sentido, el número uno cree que pueden sacar ventaja de su actividad: “Somos una empresa de marcas y de personas. Las marcas necesitan insights del consumidor y como empresa necesitamos saber cuáles son los insights o necesidades de nuestro talento”.
Comprender esas expectativas es uno de los ejes sobre los que trabaja el área de Personas. Para Agustina Gómez Sabaini, directora de Recursos Humanos de Unilever Cono Sur, la respuesta está en su cultura -la sangre azul, como la llaman internamente-.
Y un buen ejemplo es el Día de las Gratitudes, un evento al que Cors asistió, también por primera vez, un día antes de esta entrevista. El encuentro, que se realiza todos los años, tiene como objetivo agradecer a todos los empleados ya jubilados que pasaron por la empresa. “Es una fiesta de agradecimiento y gratitud por los años vividos. No hay nada de transaccional como suele haber en cualquier negocio. Es muy genuino”, cuenta el ejecutivo.
La cultura también se pone a prueba cuando hay que tomar decisiones difíciles. Unas semanas antes, el flamante número uno fue también quien tuvo que liderar el cierre de la planta de vegetales deshidratados en Mendoza donde empleaban a 60 personas. “La decisión respondió a la evolución del consumo y la necesidad de ir migrando hacia donde está el interés del consumidor”, señala desde el punto de vista del negocio el CEO.
Sin embargo, remarca Gómez Sabaini, “la prioridad fue acompañar a cada colaborador afectado. Viajamos con un equipo de RR.HH. y tuvimos conversaciones con cada uno de ellos”, relata la líder, quien cuenta que la empresa, además, le ofreció un programa de outplacement, talleres de reinserción laboral y extensión de cobertura médica. “El diferencial estuvo en el nivel de cuidado y detalle con el que se implementó la difícil decisión”.
Competir por el talento
Con la lógica de impulsar iniciativas pensadas específicamente para fomentar la innovación desde Recursos Humanos, el área comenzó a trabajar en innovaciones para dar respuestas atractivas para las nuevas generaciones.
Entre ellas, la segunda edición del programa Fuera de Serie que este año sumó un participante más, The Walt Disney Co -además de Unilever, Seed y Naranja X-. La iniciativa permite a los jóvenes profesionales seleccionados para realizar la experiencia rotar en tres de las cuatro firmas participantes.
Unilever ya había tenido una experiencia de trabajo colaborativo cuando en pandemia decidió salir a buscar empresas que quisieran trabajar de manera conjunta. Fue así como realizó una alianza con la automotriz GM para que operarios de su planta suspendidos debido a la situación fueran a trabajar a la planta de Unilever que, como fabricante de productos esenciales, debía enfrentar una importante alza en la demanda.
“Tenemos claro que no podemos sentarnos en los laureles de los 100 años en la Argentina. Hay que mantenerse relevante para el talento compitiendo también con empresas nativas digitales o start ups que pueden ser muy atractivas. Innovar significa correr riesgos y eso es lo que hacemos”, explica la líder del área.
Ese fue otro de los pasos que conscientemente dio la compañía desde el área de RR.HH.: pensar en cómo generar la innovación. “Es un punto que charlamos mucho con los chicos jóvenes que entran a la empresa que, a veces, tiene la idea que entrás a un multi y está todo escrito. Y yo siempre les digo que acá el techo se lo pone uno mismo en términos de lo que cada uno quiere crear”, cuenta Gómez Sabaini, quien asegura que ser relevantes no es solo un trabajo hacia afuera como marca empleadora, sino también hacia adentro a través de la cultura.
“Es lo que más me llena de orgullo de estar en el top tres del ránking, que somos una compañía no tecnológica y con 100 años que sigue siendo relevante. De hecho, lanzamos un programa y se postulan más de 7000 jóvenes”, dice la ejecutiva haciendo referencia a Fuera de Serie 2025.
De ahí que Unilever vea su cultura como su ventaja competitiva “para ir más allá” y es en ese sentido que consideran fundamental preparar a sus líderes.
Justamente, en septiembre realizaron la People Week, una semana dedicada especialmente a hacer upskilling de sus líderes. “Uno de los temas en el que se hizo foco en esta edición fue el cambio que se está viviendo en el modo que cada uno va haciendo su carrera profesional”, cuenta la líder. Y detalla: “Ya no es una escalera, ni un ir de un rol a otro, sino es un ir buscando las experiencias que uno quiere lograr. Hoy te sentás con la persona y no pensás su carrera de forma lineal. Le tenés que preguntar sus gustos, sus deseos; es más bien un mapa que vamos trazando juntos. No hay un prototipo de rol”.
En cuento a la posibilidad de seguir sumando gente al staff en 2027, Gómez Sabaini asegura que seguirán con los programas que ya existen como el de pasantías, Fuera de Serie, que acaban de lanzar la segunda edición y Unimake, la iniciativa diseñada para impulsar el desarrollo técnico y profesional de mujeres en plantas industriales. “No tenemos los programas cerrados, pero en pasantías serán unos 50 puestos, más entre 4 y 6 de Unimake”, pone en números.
