La fábrica de líderes: el método de Salesforce para hacer crecer el talento propio

Durante años, buena parte de la competencia por el talento pasó por ofrecer mejores beneficios. Hoy, para Salesforce, esa carrera se trasladó hacia otro terreno. La empresa sostiene que muchas de esas prestaciones ya forman parte de la expectativa básica de los profesionales y que la verdadera diferencia pasa por construir una cultura capaz de sostener el desarrollo, la innovación y el liderazgo en la experiencia cotidiana de quienes trabajan allí.

“La cultura siempre es la base fundamental”, resume Martín Tommasi, Employee Success Business Partner Director de Salesforce. Según explica, es sobre esa base donde la compañía construye el sentido de pertenencia, el propósito y los vínculos entre las personas.

Silvia Tenazinha, directora general de Salesforce Argentina, lleva esa idea un paso más allá: “Los programas de beneficios son buenísimos y necesarios. Pero la cultura es lo que nos pasa en el día a día”. La ejecutiva sostiene que ninguna iniciativa alcanza si luego los líderes no reflejan esos principios todos los días.

La compañía cree que buena parte de la construcción cultural empieza por quienes conducen equipos. Por eso, busca que la mayoría de sus líderes haya desarrollado su carrera dentro de la organización. La lógica, explica Tommasi, es que quienes crecieron en Salesforce incorporaron naturalmente los valores y la forma de trabajar de la empresa.

Ese desarrollo se complementa con programas locales, regionales y globales de formación. Algunos están orientados a futuros líderes; otros, a fortalecer capacidades específicas.

Puertas abiertas para todos

Tenazinha insiste en que la formación, por sí sola, no alcanza. La organización busca que la cercanía entre líderes y colaboradores sea parte de la rutina. Como ejemplo, cuenta que cualquier empleado puede pedirle una reunión para conversar sobre su desarrollo profesional. “Eso en organizaciones tradicionales es imposible”, señala.

La forma en que Salesforce organiza el trabajo también responde a esa lógica. La compañía opera con una estructura horizontal y con oficinas diseñadas para favorecer la interacción entre personas de distintos niveles jerárquicos.

“No hay oficinas”, grafica Tommasi. Según explica, es habitual cruzarse con directores o vicepresidentes en los espacios comunes, compartir mesas de trabajo o mantener conversaciones informales sin las barreras que suelen imponer las estructuras más tradicionales.

Sin embargo, Tenazinha dice que el diseño físico explica solo una parte del fenómeno. “Las organizaciones las hacen las personas”, afirma. La ejecutiva sostiene que una oficina abierta pierde sentido si quienes la integran mantienen una lógica de trabajo rígida o distante. Por eso considera que la cultura termina funcionando también como un mecanismo de selección natural: quienes no se sienten cómodos con ese modelo difícilmente permanezcan mucho tiempo en la organización.

Salesforce apuesta por desarrollar a sus propios líderes, con una estructura horizontal y programas de formación que buscan que el talento pueda crecer sin necesidad de salir de la organización.

Otro de los pilares sobre los que Salesforce construye su propuesta de valor es el desarrollo profesional. La empresa ofrece distintas plataformas de capacitación y programas de formación para acompañar la evolución de carrera de sus colaboradores, además de un presupuesto anual destinado a estudios y certificaciones vinculadas tanto con el rol actual como con futuras posiciones dentro de la organización.

La capacitación no se limita a contenidos técnicos. También busca preparar a los colaboradores para los cambios que atraviesa la industria tecnológica, especialmente a partir del avance de la inteligencia artificial. Para Tommasi, mantener una cultura de innovación implica que las personas aprendan constantemente, prueben nuevas herramientas y se adapten antes que el mercado. “Mantenerse probando, innovando”, resume al describir uno de los principales desafíos hacia adelante.

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La verdadera diferenciación

Aunque Salesforce ofrece una amplia variedad de beneficios —desde programas de bienestar hasta iniciativas de diversidad e inclusión—, sus ejecutivos coinciden en que ese ya no es el principal factor de diferenciación.

Tenazinha considera que un salario competitivo o determinadas prestaciones forman parte de lo que cualquier profesional espera encontrar al incorporarse a una empresa. “Hay cosas que son ya higiénicas”, señala. A partir de esa premisa, la organización procura concentrar sus esfuerzos en construir una experiencia de trabajo donde el aprendizaje, el desarrollo y el sentido de pertenencia tengan tanto peso como los beneficios tradicionales.

En esa misma línea, Tommasi sostiene que el desafío no consiste únicamente en incorporar nuevas iniciativas, sino en mantener una cultura capaz de evolucionar al ritmo de los cambios tecnológicos y sociales. El objetivo es que las personas encuentren motivos para desarrollarse dentro de la organización más allá de las prestaciones que puedan ofrecer otras compañías.