Mejores Empleadores 2022

Ranking exclusivo: estas son las mejores empresas grandes para trabajar en Argentina

Son algunos de los principales empleadores del país y tienen la responsabilidad de ofrecer un ambiente desafiante a sus colaboradores. Las estrategias de estas compañías para destacarse en la categoría más competitiva del ranking de Mejores Empleadores.

Un año más, APERTURA convocó a las empresas más importantes del país para que participen del ya tradicional ranking de Mejores Empleadores de la Argentina. Más de 230 organizaciones respondieron al llamado abierto y compartieron sus prácticas en torno a cinco áreas: carrera profesional, remuneración, entorno laboral, horario y condiciones y capacitación. 

El ranking está dividido en tres categorías según la cantidad de empleados: entre 50 y 200, entre 200 y 1000 y otra para compañías con más de 1000 personas en su plantilla. Estas son las empresas que se destacaron en la categoría de más de 1000 empleados:

1) Mercado Libre

¿Qué implica hoy ser un buen empleador en Argentina? Para Juan Martín de la Serna, presidente de Mercado Libre Argentina, la tecnológica que emplea a más de 9400 personas en el país, es, principalmente, una enorme responsabilidad. "Hace ya 23 años entendimos que la innovación basada en conocimiento tiene un rol clave en la multiplicación de oportunidades, en el desarrollo económico-productivo de nuestro país y en la generación de empleo de calidad", menciona el líder de la empresa que por cuarto año consecutivo se queda con el primer puesto de la categoría más grande de este ranking.

Como uno de los principales generadores de empleo del país, De la Serna asegura que su foco está en seguir apostando a desarrollos que se transforman en referencia para el universo IT en la región, con una continua convocatoria a jóvenes de la Argentina y el resto de la región a descubrir y explorar su potencial.

MercadoLibre se quedó con el primer puesto del ranking de Mejores Empleadores por cuarto año consecutivo

"El factor principal que diferencia la experiencia de trabajar en Mercado Libre es vivir nuestra cultura emprendedora. Una de las principales ventajas competitivas que nos permitió llegar a ser lo que somos hoy, al mismo tiempo que un diferencial para atraer y comprometer a nuestro talento. Esto lo logramos construyendo un liderazgo consistente en toda la empresa, que multiplica con su ejemplo esta cultura. Como líder máximo de la operación local, ese es mi principal objetivo, multiplicar nuestro ADN. Al final de cuentas, los líderes somos los principales gestores de capital humano de nuestros propios equipos", explica.

La compañía está atravesando un proceso de crecimiento que desafía a los líderes en general y a los equipos de Recursos Humanos en particular. El año pasado duplicaron el tamaño del equipo y este año lo van a cerrar con 10.000 personas nuevas en toda la región. En la Argentina particularmente empezaron el 2021 con 9000 personas y lo van a terminar con más de 10.000.

Todas esas personas trabajarán, a partir de ahora, en un contexto que denominaron "de hiperflexibilidad". Hay 15.000 personas a nivel regional que por la naturaleza de su trabajo (principalmente porque trabajan en el área de Envíos) se desempeñan de forma presencial. Pero para las otras 22.000 la compañía definió que van a seguir trabajando de forma remota y van a ir a las oficinas solo para asistir a actividades que lo justifiquen. "Mucha gente se mudó y está lejos de las oficinas. Y este modelo también te permite integrar mejor cuestiones de tu vida personal. Por otro lado, es algo súper positivo que nos permite expandir nuestro talento y contratar gente que esté lejos de nuestras operaciones", resalta Sebastián Fernández Silva, Chief People Officer de la empresa.

Sin embargo, esto plantea el reto de cómo mantener viva la cultura de la organización. "Las oficinas generan una energía y una conexión social. Estuchamos qué es lo que valoran de la vida on site y qué los motivaría a ir a las oficinas. Y a partir de eso redefinimos el concepto de oficinas y lo migramos a una experiencia de campus como el de las universidades: un lugar donde vas a aprender y a generar network. Que sea una presencialidad con propósito. Que te motive a ir por algo que te agregue valor", agrega Fernández Silva y menciona que algunas de las actividades típicas que convocan en persona son reuniones de staff, townhalls con líderes de distintas áreas, after offices, y todo lo que hace a la agenda de capacitaciones.

Esto también requiere redefinir el layout de las oficinas. "La disrupción que se viene es el open space al servicio del conocimiento colectivo y la interacción social", resalta y agrega que no se van a reducir en metros cuadrados, pero sí esta configuración les permitirá escalar en talento sin necesidad de agregar más espacios de edificio.

Juan Martín de la Serna, líder de la operación local de Mercado Libre.

"Respecto del futuro del trabajo, visualizo mucha más flexibilidad en las formas, en la autonomía de los colaboradores, y mucho más foco en el bienestar, tanto físico como emocional. Las nuevas generaciones de profesionales demandan lugares de trabajo con propósitos que los identifique y con modelos de trabajo que se adapten a sus vidas y no a la inversa", menciona, por su parte, De la Serna.

Dentro de los beneficios más valorados por los colaboradores de Mercado Libre se encuentra Work from anywhere, recientemente lanzado y que otorga la posibilidad de trabajar hasta 90 días al año desde cualquier lugar del mundo (ya optaron por este beneficio más de 400 personas). Otro punto que están ampliando son los incentivos de largo plazo atados a moneda dura que antes estaban pensandos solo para cierto seniority y ahora se extendió a mandos medios y a contribuidores individuales del área de Tecnología. Se trata de un bono con un monto nominal fijo en dólares sujeto a una parte fija y otra parte a la variación de la acción. "Ahí tenés una mentalidad de dueño, te sentís parte de los resultados de la organización", destaca Fernández Silva.

"Operamos en una industria muy competitiva donde la gestión del talento es crítica. Ese talento, que es muy demandado, tiene muchas opciones disponibles y por eso necesitamos que Mercado Libre sea su mejor elección", aclara De la Serna.

Otra novedad es que ampliaron sus grupos de afinidad, en el que distintos colaboradores se suman de forma voluntaria para tratar los temas de género, etnias, discapacidad, LGBTQ+ y, desde este año, generaciones. Una iniciativa concreta fue un nuevo programa para contratar personas de más de 40 años y gracias a esto se sumaron 500 personas dentro de este grupo.

2) Banco Galicia

El comité ejecutivo de Banco Galicia acostumbraba a reunirse dos veces por semana cara a cara. Ahora, solo uno de esos encuentros semanales se realiza en persona. La compañía, que ocupó el segundo lugar en la edición 2022 del ranking Mejores Empleadores, derramó esto hacia el resto de la organización dándoles libertad de elegir cuándo ir al lugar de trabajo con una pregunta como disparador: ¿Para qué venimos? Para Rafael Bergés, gerente de Personas de la entidad, la presencialidad se volvió una necesidad solo para las actividades que agregan valor. "Si es una bienvenida, una reunión de feedback con tu líder o un encuentro que requiere mucha innovación. Si vamos a tener una reunión de algo que podemos hacer por videollamada, ¿para qué vamos a encontrarnos acá?".

Fabián Kon, gerente general de Banco Galicia.

El layout de las oficinas de la empresa ya había mutado pre-Covid. En 2017 inauguró su nuevo edificio sustentable en Chacarita con una disposición pensada para su dinámica ágil, la cual incorporó desde hace un tiempo. Hoy, apunta Fabián Kon, gerente general de Galicia, los escritorios fijos fueron, en su mayoría, reemplazados por mesas amplias y salas. "Te diría que veo un 20 o 40 por ciento de presencialidad", calcula rápidamente. Y reflexiona: "Ahora un viernes a la tarde ves muy poca gente acá, antes era obligatorio estar. ¿Por qué era obligatorio? Porque el mundo funcionaba así, nunca nos preguntamos si tenía sentido".

De los más de 5400 empleados de la compañía, casi la mitad trabajan en las sucursales y, si bien ahí el contacto cara a cara es fundamental, en algunos casos lograron virtualizar ciertas actividades como, por ejemplo, el desarrollo de clientes. "Lo que buscamos es lograr la mejor productividad posible y que la gente lo viva de la mejor manera, pero siempre pensando en la rentabilidad. No dejamos de pensar que esto da mejores resultados y estas nuevas formas de trabajo facilitan esto", destaca Bergés.

La nueva sede, que cuenta con 34.000m2 de superficie cubierta repartida entre dos torres de 7 y 9 pisos, les permitió sumar beneficios. Uno de ellos fue un gimnasio más grande que el de la casa central en el centro porteño. "En casa matriz habia un gimnasio chiquito y aprovechamos el tiempo de pandemia para hacer uno más grande", comenta el ejecutivo. A su vez, la estructura en Chacarita cuenta con 120 cocheras disponibles y cualquier empleado puede estacionar ahí reservando su spot. No obstante, todavía mantienen cerrado el comedor y, para compensar esto, conservaron unas vending machines con opciones de comida fría y caliente.

Para el futuro cercano, adelantan, están trabajando en un nuevo esquema de beneficios menos impuesto y más customizado. "No todos quieren el mismo beneficio. No es lo mismo alguien mayor de 60 años que quizá le puede interesar más la obra social que un chico de 25 que prefiere otras cosas. Entonces estamos tratando de poder administrarlos por puntos y así tener un esquema más flexible para que puedan acceder a los que más les conviene", revela Bergés.

A la hora de hablar de la remuneración, los ejecutivos señalan que los aumentos de sueldo se realizan acompañando la inflación. Este año, puntualiza Kon, se realizaron cuatro ajustes. "Estamos definiéndolo, pero tal vez pueden haber algunos más", reconoce. No obstante, también siguen los movimientos del mercado y, por eso, algunos puestos que consideran críticos, como ingenieros de datos, especialistas en UX y scrum master, pueden tener subas por encima de las antes mencionadas. "En ciertas posiciones tenemos que dar algo por encima de la inflación porque el mercado paga por encima", agrega el número uno de RR.HH.

En este momento Galicia tiene entre 40 y 50 posiciones abiertas, aunque, a futuro, Kon pone el foco en la formación del talento propio antes que en la búsqueda externa. "Uno de los temas más importantes será cómo nos anticipamos a una demanda de perfiles tecnológicos que va a ser competitiva".

A esto se le suma el interés de formar equipos más diversos. Con este objetivo, recientemente se autoimpusieron que un 10 por ciento de las 100 personas que buscaban incorporar para su contact center tuvieran alguna discapacidad. Lo mismo para su área de seguridad remota en la cual 1 de cada 7 trabajadores es discapacitado. "Hoy el propósito es muy importante porque evolucionó el concepto de ser un gran lugar para trabajar. Pero no solo el propósito hacia los clientes, sino también a la comunidad", resume Kon.

3) Unilever

En el caso de filial argentina de Unilever, que por cuarto año consecutivo se quedó con el tercer puesto en el ranking, el regreso a la oficina implicó un cambio de dimensiones. La nueva dinámica de trabajo los llevó a repensar los metros cuadrados que ocupaban en el edificio de Alférez Hipólito Bouchard al 4100, en Munro. 

De los ocho pisos en los que solían desplegarse pasaron a concentrarse en tan solo tres. "Tuvimos tiempo para pensar el mejor diseño organizacional. Como el edificio es nuestro, los otros cinco pisos los alquilamos y tienen otros usos", menciona Melina Cao, head de RR.HH. para Cono Sur. Y profundiza: "Nos preguntamos: ¿Qué espacio necesitamos? ¿Cómo podemos adaptar los servicios para que la experiencia del empleado siga siendo buena? Pero siempre que desde el costo nos siga siendo redituable".

Según la ejecutiva, este fue un año "de volver a conectar y generar vínculos de una manera distinta". El nuevo esquema, detalla, incluye que los empleados administrativos, que componen un 40 por ciento de su plantilla, tengan la oportunidad no solo de trabajar desde las oficinas corporativas sino también desde los espacios habilitados en las fábricas y el centro de distribución. En total, la compañía cuenta con seis plantas, entre Buenos Aires, Santa Fe, Mendoza y Entre Ríos. "No importa quién está en la oficina, sino que esté de alguna forma", acota Laura Barnator, gerente general de Unilever para Argentina, Uruguay y Paraguay.

Recientemente Unilever anunció que implementará la jornada laboral de cuatro días

"Obviamente que somos súper formales con los compromisos y lo que hay que hacer. Está súper claro a dónde vamos, qué tenemos que ejecutar y sobre eso no hay dudas y no es negociable. Pero una vez hecho eso, después cada uno elige el blend que mejor le cae", describe Cao.

Incluso desde antes de la pandemia la empresa había lanzado U Journey, un programa que le permite a cualquier empleado trabajar desde el exterior durante tres meses. Pero la hibridez no involucra solo al personal de oficina, sino que los trabajadores de planta a su vez tienen cierta flexibilidad. "Ya estamos probando modelos en los que los elaboradores pueden producir de manera virtual desde su casa", agregan.

La situación económica también incide en algunas acciones, además de la continuidad del home office más flexible. Para este año, señalan, otorgaron un monto en dinero para que los empleados pudieran reequipar su casa como lugar de trabajo, a su vez implementaron un programa de préstamos con tasas bajas para que sus colaboradores cuenten con liquidez, en caso de necesitarlo. En lo que respecta a remuneración, Cao manifiesta: "Hacemos un seguimiento de contexto y cómo viene el mercado de manera trimestral, pero en estos contextos es casi mensual. Este año dimos cuatro incrementos y no puedo decir ahora si va a haber un quinto para fin de año".

En tanto, la ejecutiva destaca otros beneficios que, apunta, son valorados, como la posibilidad de contar con tres semanas de vacaciones desde el ingreso, asistencia legal financiera y psicológica y un programa de ayuda económica para vitrificación de óvulos o tratamiento de fertilización asistida. Pero el engagement no finaliza cuando las personas abandonan la empresa. Desde hace más de 15 años, Unilever organiza la "Fiesta de la Gratitud" pensada para los empleados que se jubilaron trabajando para la compañía. El último año participaron más de 500 excolaboradores.

La diversidad en los equipos de trabajo es otro de los temas que está en agenda desde hace un tiempo. "En la empresa creamos un movimiento de Diversidad, Inclusión y Equidad que es autoconvocado y está formado por gente a la que le interesa trabajar para distintos pilares y nos traen propuestas", cuenta Barnator. Siguiendo esta línea, el año pasado la firma lanzó Sesentennials, una acción orientada a buscar talento de más de 60 años para una serie de proyectos puntuales. "Tiene que ver con ver la diversidad desde un punto de vista más amplio. Antes de Sesentennials cuando abríamos una vacante casi nadie mayor de 60 se postulaba, hoy sí", afirma Cao.

Por otro lado, Unilever aprovechó el recorte de distancias que posibilitó el trabajo remoto para salir en la búsqueda de nuevos talentos. Reformuló su programa de pasantías que apuntaba solo a Buenos Aires y decidió hacerlo federal. Para esto armó un equipo mixto, conformado por empleados de RR.HH. y del negocio, el cual salió de gira por Tucumán, Salta, Mendoza, Córdoba, Santa Fe y Entre Ríos para mostrar su propuesta. Y los números, indica Cao, son contundentes. "Un programa de pasantías solía reclutar 3500 personas en promedio, ahora tenemos más de 7000 inscripciones".

4) Globant

El unicornio Globant escaló una posición quedándose con el cuarto puesto en la actual edición del ranking. A contramano de muchas empresas que optaron por desprenderse de sus oficinas o incluso renovarlas para acomodarse a la nueva dinámica de trabajo, la tecnológica apostó por abrir nuevas sedes tanto en Argentina como en otros países del mundo. "El foco principal que tenemos como compañía es poder incentivar un mercado laboral más federal e inclusivo", asegura Verónica Giménez, Chief People Officer para Americas.

Martín Migoya y Guibert Englebienne, parte del equipo fundador de Globant

En febrero pasado abrieron una oficina en Alemania como parte de su expansión europea. También anunciaron su desembarco en Canadá con un plan de US$ 20 millones en tres años y la incorporación de 200 empleados. Dentro de la región presentaron espacios en Santiago de Chile y en Guadalajara. A su vez, en agosto cortaron cinta de su oficina en Tierra del Fuego con un desembolso proyectado de US$ 5 millones para el próximo trienio.

"Creemos en la oficina como un espacio de encuentro donde los equipos puedan interactuar libremente sin tener un esquema de puestos fijos. Tenemos un modelo de trabajo basado en la autonomía que se le da a los equipos para organizarse de la mejor manera posible", cuenta la ejecutiva. Hace unos meses lanzaron el programa Globant Anywhere que les permite a los empleados trabajar desde cualquier país. Esta autonomía, agrega, también se aplica a la hora de elegir qué tarea tendrá cada trabajador en la empresa. "Pueden elegir entre más de 800 proyectos y la posibilidad de cambiar de perfil técnico formándose en nuestras plataformas", detalla.

Este año crearon el Council of Igniters, un board corporativo conformado por centennials

Este año, señala, desde la compañía sumaron varios beneficios relacionados con la familia. Por ejemplo, incorporaron reembolsos para tratamientos de fertilidad y sesiones prenatales y posnatales. También cuentan con masajista, peluquería y nutricionista en sus oficinas.

"Nos esforzamos por crear un ambiente divertido y diverso porque creemos que en la diversidad y el intercambio multicultural encontramos el conocimiento e innovación que nos permiten crecer profesionalmente y como personas", destaca Giménez. Recientemente Globant creó un board integrado por centennials, llamado Council of Igniters, para que brinden sus perspectivas sobre diferentes iniciativas que les interesan a esta generación.

5) Accenture

No es ningún misterio que hoy el mercado de la tecnología está pasando por un momento desafiante tanto en Argentina como en el mundo, con alta demanda de servicios y un mercado de talento que no alcanza para abastecer esa demanda. Y Accenture no es la excepción. 

"No hay candidatos suficientes en el mercado local para cubrir la cantidad de posiciones abiertas que tenemos. Además, tenemos la competencia de empresas externas que contratan argentinos para trabajar de manera remota, de modo independiente y muchas veces informal, lo cual genera una complicación adicional", menciona Federico Welsh, líder de Recursos Humanos de Accenture Hispanoamérica, que explica que, a pesar de eso, en los últimos doce meses su nómina creció en más de 1500 posiciones.

La clave para lograrlo tiene que ver con una propuesta de valor centrada en aprendizaje constante, desarrollo de carrera y un paquete de beneficios pensados para facilitar la vida de los colaboradores. Esto incluye un plan de salud integral muy robusto, iniciativas de bienestar, licencias que exceden largamente los mínimos legales, gimnasio sin costo, créditos en app de delivery y supermercado, y muchos más. También cuentan con un modelo de trabajo híbrido que permite trabajar desde casas o en sus oficinas, a elección, sin esquemas rígidos. Esto les permite dar oportunidades de empleo en todo el país, con lo que ya contrataron a más de 1000 personas en 15 provincias distintas en los últimos dos años.

En la compañía tienen bien claro cuáles son los beneficios más valorados. Según una encuesta interna, lo que rankea primero son las licencias extendidas por nacimiento o adopción, seguido por las apps de meditación, sueño y bienestar mental, y HERE 4 U, su programa de asesoría telefónica psicológica, jurídica y financiera.

Otra innovación importante del último tiempo fue el lanzamiento de un beneficio flexible que consiste en un crédito mensual para elegir entre siete opciones distintas: supermercado, suscripciones de streaming & gaming, prepaga de mascotas, app de delivery, educación, upgrade de plan médico y millas para turismo.

Un tema que trabajan fuerte es la representación. El 53,8 por ciento de sus puestos directivos están ocupados por mujeres. Desde 2017 lanzaron el compromiso global Getting to Equal 2025 que busca colaborar con el desarrollo de las mujeres mediante algunos programas como: Insight (capacitación de nueve meses para senior managers); Women's Executive Leadership Program Growth Markets (tiene una duración de dos años y su fin es desarrollar a mujeres líderes) y diversos programas que promueven la inclusión y el desarrollo de carrera de las mujeres. Entre ellos programas de mentoría, comunidades, capacitaciones en tecnología sin cargo (TechnoloShe), cursos mandatorios para líderes sobre sesgos inconscientes, workshops de concientización y sensibilización en temas específicos de género, espacios de conversación para hombres (Círculo de Masculinidades Positivas), entre otros.

La versión original de esta nota se publicó en el número 346 de revista Apertura.

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