Mejores empleadores 2022

Entre 200 y 1000 empleados: estas empresas tienen los mejores beneficios y políticas de RRHH de Argentina

Una por una, las empresas que integran el ranking de Mejores Empleadores elaborado por Apertura de forma exclusiva. Gestionar la vuelta a la presencialidad fue uno de los grandes desafíos de las compañías. Cómo se reencontraron con estos espacios y el reto de integrarlo a la vida digital.

Un año más, APERTURA convocó a las empresas más importantes del país para que participen del ya tradicional ranking de Mejores Empleadores de la Argentina. Más de 230 organizaciones respondieron al llamado abierto y compartieron sus prácticas en torno a cinco áreas: carrera profesional, remuneración, entorno laboral, horario y condiciones y capacitación. 

El ranking está dividido en tres categorías según la cantidad de empleados: entre 50 y 200, entre 200 y 1000 y otra para compañías con más de 1000 personas en su plantilla. Estas son las empresas que se destacaron en la categoría de entre 200 y 1000 empleados:

1) Google

Al igual que el año pasado, Google Argentina se quedó con el primer puesto de la categoría de entre 200 y 1000 empleados del ranking de Mejores Empleadores. Y para la filial de la tecnológica se trata de un 2022 especial ya que desde agosto formalizaron la vuelta a las oficinas y mutaron hacia un esquema de trabajo híbrido que llegó para quedarse. "Creemos que es importante tener algo de presencialidad para que se mantenga la innovación, el espíritu, la cohesividad de los equipos. La cultura de Google que es lo que nos hace exitosos y el factor humano es lo que nutre todo lo que hacemos", dice Víctor Valle, country manager director para Argentina de la compañía que hace poco celebró sus 15 años en el país.

Las oficinas de Puerto Madero se repoblaron, primero a través de un esquema optativo de asistencia y ahora con todos los empleados en modalidad mixta. Todavía están en "modo aprendizaje", según Valle, y probando cosas distintas en Argentina y en el mundo sobre la nueva forma de entender los espacios de trabajo. "Aprendimos a gestionar una empresa que siempre va a ser híbrida. En cualquier reunión que tengas es muy probable que tengas una persona conectada remotamente, entonces hay que ser inclusivo con esa persona. Estamos evolucionando en nuestras herramientas para que permitan esta hibridez", explica el ejecutivo que menciona que en varias partes del mundo Google está probando nuevos formatos que salen del típico layout de escritorio para ir hacia espacios de colaboración e innovación, donde cada equipo tiene su espacio propio pero puede ir cambiando según sus necesidades.

Víctor Valle, country manager director de Google Argentina (segundo desde la derecha) junto a parte del equipo en las oficinas de Puerto Madero. Foto: Nico Pérez.

"Nos enfocamos en acercar la estructura necesaria a quienes trabajan en Google para que puedan desarrollar sus tareas tanto en la oficina como en la comodidad de su hogar. En este sentido anunciamos nuevos beneficios: la posibilidad de acceder a un reembolso de la factura de electricidad y brindamos una asignación para acceder a mobiliario de oficina", menciona Fernanda Vidueiros, gerenta de Recursos Humanos de Google para Hispanoamérica, y agrega que también implementaron sesiones de entrenamiento para ayudar a mejorar la resiliencia y brindar estrategias de bienestar para navegar por escenarios inciertos, además de que se distribuye un newsletter con consejos para el trabajo híbrido.

Hoy los directivos trabajan cada vez más cerca de los temas de RR.HH. y en el caso de Valle, es una de las tareas a las que más tiempo le dedica. "No tenemos un gran departamento de RR.HH. que se ocupe de formar o gestionar cultura, sino que pasa mucho de abajo hacia arriba. Hay una función muy importante que es atraer y nutrir el talento para que se quede y eso no es tarea de un área, sino de todos", explica Valle y resalta que hay temas como las evaluaciones y promociones que están en manos de cada líder. "El rol lo demanda cada vez más: poner atención a las emociones y a la experiencia de la persona en el trabajo. Eso es fundamental en un mundo en el que el talento es escaso y las empresas compiten", agrega quien también pone mucho el ojo en el análisis de datos para actuar en función de eso.

"En el caso de Google, la diferencia la hace nuestra cultura. Cuando hablamos de marca empleadora, no solo nos referimos al ambiente laboral, la diversidad y la libertad para pensar y crear, sino también al foco que ponemos en la salud, el bienestar y el equilibrio entre la vida personal y laboral de quienes forman parte de Google. También nos referimos a la responsabilidad que tenemos con la comunidad. El objetivo de lo que llamamos "fórmula Google" es mejorar la productividad haciendo que las personas se sientan parte, con impacto y propósito", agrega Vidueiros.

Yendo a los beneficios puntuales, la compañía pone mucho foco en el bienestar, con buenos planes de salud o capacitaciones. Por ejemplo, un ítem muy valorado es un monto anual que se destina para reembolsar actividades como cursos en términos amplios. Puede destinarse a alguna clase formal, pero también a temas más recreativos "Yo con eso me financié clases de guitarra y filosofía, por ejemplo. Porque creemos en el desarrollo integral de las personas, nos nutrimos de cosas distintas, eso es innovación", propone Valle.

Además, es muy valorado el plan de retiro disponible para todos los empleados, en el que Google deposita una parte del sueldo en un fondo de retiro con la posibilidad de que si un empleado deposita un porcentaje extra, la empresa lo matchea. Y, a partir de este año, se implementó un régimen de cuatro semanas de vacaciones al año desde el primer día.

"Todas las iniciativas referidas a apoyar el equilibrio entre la vida personal y el trabajo, el bienestar, la capacitación y la flexibilidad están en auge en el mercado laboral. Siempre fue importante apoyar a quienes forman parte de la compañía en estos aspectos, pero hoy se volvió fundamental, al igual que la remuneración económica", concluye Vidueiros.

2) Natura

Cuando Verónica Marcelo, gerenta general de Natura Argentina, entró a trabajar a la compañía hace 18 años hizo un curso en una universidad y muy pocos le preguntaban sobre su compañía. Hoy, asegura, esa misma casa de estudios la invita para hablar de RR.HH, lo que habla del posicionamiento que logró la firma como lugar de trabajo. "Se construyó una hermosa historia, desde conocimiento de marca hasta marca empleadora", celebra.

Eso es un trabajo de todos los días. Ya es casi un ritual que todos los miércoles el equipo de liderazgo dedique una hora a hablar solo de personas. "Nos preguntamos cómo diferenciarnos. Creo que hoy hay algo particular que no se pierde y es tener siempre la escucha de los colaboradores. Hay muchísimas instancias y momentos en que se convoca a todos los equipos para ser parte de la toma de decisiones, para escucharlos, y creo que esa es una manera de ser diferentes", dice Lucila Canónico, gerenta de Recursos Humanos que está cumpliendo su primer año en la compañía de cosmética.

Para la flamante ejecutiva el gran desafío fue planificar la vuelta a las oficinas y lograr el reencuentro con los espacios. El retorno fue escalonado: primero se requirió una asistencia liviana de hasta ocho días al mes y hoy los equipos asisten dos veces por semana. "La premisa es volver a conectarnos. En Natura somos una empresa de relaciones y estos encuentros son los que nos convocan", menciona Canónico.

Verónica Marcelo, gerenta general de Natura Argentina. Foto: APERTURA.

Pero lo que al principio parecía una tarea simple se volvió un desafío. Para Marcelo, la vuelta tenía que ser una experiencia y trabajaron para eso. "Le pusimos un nombre, cambiamos todo, la primera semana vino todo el mundo pero la segunda...no vino nadie. Pensamos que habíamos fallado. Pero ahí entendimos que había que acompañar y crear el ambiente para que cada uno pueda desarrollar al máximo su potencial. Ese fue el primer desafío. Entender qué se esperaba de nosotros. Hoy el regreso es más por gusto, por las experiencias", relata la gerenta general.

La diversidad también está dentro de las causas de Natura, y en lo que es género los números acompañan. "Nuestro modelo de negocios impulsa especialmente a las mujeres emprendedoras. El 80 por ciento del plantel está integrado por mujeres, y son el 50 por ciento de los puestos directivos. ¿Qué necesitan las mujeres para seguir desarrollándose? "Entre los 30 y 40 años las mujeres generalmente tenemos hijos y nosotros tenemos que facilitar el ambiente para que el regreso posparto sea un regreso natural. No todos reaccionamos de la misma manera. Por más que nosotros pongamos políticas, que las tenemos, de licencia por paternidad y maternidad extendida, es importante el trabajo particular que hagamos porque no todas necesitan exactamente lo mismo", explica Marcelo y apunta que también trabajan con herramientas como cupos para representar también a otro tipo de minorías.

El objetivo es aumentar en un 30 por ciento el número de personas pertenecientes a minorías en los equipos. "El trabajo es que no quede en un título. Ser consistente y coherente. En discapacidad más que nada tenemos que seguir trabajando y aprendiendo. Por suerte nuestra red tiene 235.000 emprendedores independientes y es muy diverso y nos enseña un montón", agrega la gerenta.

En línea, los beneficios también se adaptan al bienestar de los equipos. La firma acaba de lanzar una plataforma que aborda distintos temas desde gimnasio, nutrición y hasta meditación. "Si hay algo que buscamos es la flexibilidad ante todo, y ahí fuimos adaptando los beneficios, buscando esta flexibilidad, buscando que se acomoden al contexto", explica Canónico. Lo más valorado por los equipos va de la mano de reintegros por conectividad, incrementos en subsidios por guardería y ayudas para cuidado de hijos, o plataformas para canjear créditos para cubrir el almuerzo (que se aplican también para los días de home office).

"Los talentos, a la hora de evaluar ofertas, ponen en juego muchas prioridades. La remuneración es una, pero también la flexibilidad, el bienestar y cómo lograr ese balance de vida personal y laboral", concluye Canónico.

3) Roche 

Uno de los ascensos más destacados de esta edición del ranking es el de Roche. El laboratorio escaló del puesto 7 al puesto 3 de la categoría mediana. La gran apuesta de la firma, que ya venían trabajando incluso antes de la pandemia, fue apalancarse en la agilidad para empoderar a los distintos niveles de la organización. "Es un marco que para nosotros se consolidó en la pandemia y hoy vemos que es el camino", asegura Lorice Scalise, su country manager. "Lo más lindo de la agilidad es que se comparte el liderazgo: entonces, por ejemplo, hay muchos momentos en los que yo estoy en un equipo liderada por otra persona y no tiene que ver con el nivel. Yo no tengo todo el conocimiento", agrega.

Aunque en esta etapa los colaboradores no tienen la obligación de ir a las oficinas, los equipos se organizan para encontrarse. "Nuestro desafío pasa por cómo generar el concepto de smart work y que vos tengas ganas de ir", plantea Nicolás Todino, People & Culture country head. "Observamos que las personas van sintiendo la necesidad de estar y damos empoderamiento en la decisión. Hay beneficios en el aprendizaje circular: lo que aprendés de tus pares o en charlas", agrega Scalise.

Lorice Scalise, country manager de Roche Argentina. 

Igualmente, hay muchas personas que no van a pasar por las oficinas, ya sea porque se mudaron a otros destinos durante la pandemia o porque directamente fueron contratados para trabajar desde el primer día en distintos lugares del país. "Se trata que nuestra fuerza de trabajo refleje a la sociedad en la que estamos. Y yo aprendí la primera semana que llegué que la Argentina no es solo Buenos Aires. Ese fue uno de los logros, aprender a convivir con las herramientas virtuales para también tener esa diversidad de diferentes lugares", dice Scalise, que es brasilera.

Para lograr que todos los colaboradores puedan cumplir con sus tareas desde cualquier lugar del mundo, un cambio que colaboró fue un nuevo modelo de Recursos Humanos. "Salimos de un modelo de atención desde Buenos Aires y en RR.HH. hoy somos dos y tenemos un modelo global. No importa en qué lugar del mundo estés tenés que recibir el mismo servicio de P&C. Tenés una app para pedir papeles como certificados vía un bot, y la virtualidad del equipo de P&C hizo que esto se pudiera descentralizar mucho más porque antes si necesitabas un certificado tenías que venir a Pacheco para que te lo firme. Hoy la firma es electrónica y con procesos globales", explica Todino.

En esa línea, es muy valorada la posibilidad de acceder a oportunidades de trabajo en el exterior. "Siempre fuimos exportadores en términos de gente. Pero es una realidad que notás que en los jóvenes hay mucho interés y son súper demandados", agrega.

Más allá de eso, lo que los colaboradores buscan, según la country manager, es un lugar de seguridad: "Lo primero es un lugar en el que confiar, donde haya certezas a pesar de toda incertidumbre de afuera. Más allá de que tenemos que tener un sueldo competitivo. Pero en momentos de tanta inestabilidad económica es muy fácil que otra empresa te ofrezca más plata y después se va achicando en el tiempo".

Además, la empresa cuenta con varios beneficios para destacar. Por ejemplo, licencia parental extendida de cinco meses para progenitores sin género con posibilidad de extenderla un mes más para casos particulares. También préstamos sin intereses para acceder a tratamientos de fertilidad y criopreservación de óvulos. En salud, todos los colaboradores cuentan con al menos un plan de OSDE 310 en adelante. Y este mes están lanzando una app para beneficios flexibles en la que cada empleado puede elegir el paquete de su interés.

4) Coca-Cola

Como una gran novedad a nivel global, en mayo de 2022, para sus casi 80.000 empleados en el mundo, Coca-Cola lanzó el proyecto Thrive at Coca-Cola, que aspira a construir un lugar de trabajo colaborativo e inclusivo que atraiga y capacite a los mejores talentos. Este nuevo enfoque de desarrollo de carrera se basará en tres componentes: Construcción de las propias capacidades (programas de capacidades organizacionales, funcionales y de liderazgo y recursos de aprendizaje on-demand); Aprendizaje a través del network (a través de las formas de trabajo en red, comunidades de práctica e iniciativas de gestión del conocimiento, para aprender y compartir aprendizajes con otros); y Nuevas experiencias (oportunidades desafiantes únicas para acelerar las carreras).

Por otro lado, como parte de las actividades que implementaron para adaptarse a la post-pandemia, en la empresa de bebidas trabajaron en la promoción de la integración de vida personal-trabajo. Lo hicieron a través de su Plan de Beneficios basado en un concepto de desarrollo integral de la persona.

En Coca-Cola trabajaron en la promoción de la integración de vida personal-trabajo.

Buscaron elevar la flexibilidad al máximo: cada empleado tiene la posibilidad de acomodar sus horarios a las necesidades de su hogar y vida, según acuerda con el líder de su equipo. Para implementarlo lanzaron la iniciativa Make my days easier que busca descomprimir la rutina semanal y otorgar la flexibilidad máxima con cuestiones como incentivar a no tener reuniones los viernes por la tarde, horarios de reuniones y hasta tiempos máximos para estos encuentros.

"Consideramos que la flexibilidad que tenemos en Coca-Cola para trabajar y acomodar nuestra agenda, según las necesidades del negocio y las propias de cada asociado, es absolutamente valorada. A su vez, contar con días extra de descanso hacen una gran diferencia para la experiencia del asociado en los momentos especiales de su vida", dice Ana Trucco, HRBP Franchise South Cone de la empresa.

5) P&G 

Hoy en P&G están enfocados en buscar formas de ampliar la flexibilidad porque entienden que hay una disrupción de la forma en que se trabaja. Por ejemplo, hoy ofrecen la posibilidad de trabajar desde cualquier parte del país y en algunos países del mundo.

Un punto en el que la empresa de consumo masivo se destacó fue en diversidad de género. El plantel de las oficinas generales de P&G Argentina cuenta con un poco más del 50 por ciento de mujeres y, de ese porcentaje, el directorio oscila entre un 40 y un 60 por ciento de mujeres en los últimos 10 años. Si hablamos de gerentes, aproximadamente el 55 por ciento son mujeres.

En P&G están enfocados en buscar formas de ampliar la flexibilidad porque entienden que hay una disrupción de la forma en que se trabaja.

Para llegar a estos números, la compañía trabajó deliberadamente. "Es una combinación de factores. Primero, políticas y sistemas claros para promover y fomentar la inclusión. Por ejemplo, una de las más reciente es la política parental, que otorga ocho semanas totalmente remuneradas a los padres y seis semanas adicionales a mamás biológicas. Segundo, una cultura y ambiente abiertos. Contamos con espacios de confianza en los cuales se puede hablar para mejorar las diferentes situaciones. Y tercero, entrenamientos y capacitación de arriba hacia abajo para poder formar a todos los empleados en el tema", menciona Cecilia Bauzá, directora de Comunicaciones y RR.HH. de P&G Argentina.

El foco también estuvo puesto en la sustentabilidad. "En las buenas prácticas que implementamos como compañía, nuestros talentos también forman parte. Esto se da a través de los pilares organizacionales a los que los empleados pueden sumarse", agrega la directiva.

Bauzá plantea que el mayor desafío que tienen como compañía en un contexto como el actual es poder brindar una propuesta de valor a cada uno de los empleados en la cual haya un salario competitivo y a su vez se sientan escuchados y acompañados. "Si hablamos de manera trasversal, tenemos que mencionar que la flexibilidad que permite el trabajo híbrido y la libertad que da trabajar por objetivos como los beneficios más valorados", aclara y amplía a otros ítems como la semana extra de vacaciones; la guardería; el beneficio de comer en el lugar de trabajo o de llevarse la vianda para tener solucionado el almuerzo los días que no van a la oficina; la canasta de frutas; y por supuesto, la licencia parental.

"Lo más interesante de este punto es que estos beneficios los revisamos constantemente y son los propios empleados quienes nos traen actualizaciones", concluye. 

La versión original de esta nota se publicó en el número 346 de revista Apertura.

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