Inclusión: los 4 pasos que tienen que seguir las empresas para conseguirla
La necesidad de las empresas locales de ser diversas e inclusivas, las lleva no solo a redefinir sus políticas de reclutamiento, sino también a promover una integración real para que finalmente impacte en el negocio.
En los últimos años el concepto de diversidad amplió su significado, sumando a las tradicionales nociones de etnia y género otras dimensiones relacionadas a habilidades, orientaciones sexuales, identidades, nivel socioeconómico y edad. En este escenario, las empresas se esfuerzan por generar un ecosistema de trabajo en el que convivan las diferencias.
"Una fuerza laboral inclusiva y diversa implica la participación de individuos con diversas perspectivas. Pero claro que, en algunas situaciones, la diversidad se ve expuesta a segregación y discriminación, principalmente debido a juicios, prejuicios, estereotipos y otros factores", dice Carolina Brana, líder de Comunicación Externa y Sustentabilidad de Adecco Argentina & Uruguay.
Sin embargo, implementar la diversidad en los equipos de trabajo puede resultar todo un desafío mientras que, por un lado, la empresa se enmarca en un cuadro estratégicamente definido de misión, visión y valores en común, por el otro, la pretensión de apertura que supone la diversidad exige una multiplicidad de formas de entender y de hacer las cosas, algo que pareciera poner en jaque la armonía de la convivencia.
202% creció la contratación de mujeres en la Argentina desde 2021, según un informe de la oficina local de Adecco
En este sentido, vale considerar una diferenciación clave: "primero hay que saber distinguir entre diversidad e inclusión. La diversidad significa incorporar personas de culturas, religiones, capacidades, antecedentes socioeconómicos, edades y géneros distintos. La inclusión va un paso más adelante, implica que todas las personas sientan que las diferentes perspectivas son bienvenidas y respetadas, y que tienen el mismo acceso a las oportunidades para contribuir al éxito de la organización", explica Brana.
En esta misma línea, Agustina Aromando, responsable de gestión de personas de la consultora aqnitio, toma la palabra de la especialista en diversidad e inclusión, Verna Myers. "Diversidad es que te inviten a la fiesta, inclusión es que te saquen a bailar", explica la analista norteamericana.
"La diversidad consiste en reconocer las diferencias entre las personas que conforman una organización, sus identidades y orígenes. Mientras que la inclusión es valorar y aceptar realmente estas diferencias, y creer que son un beneficio para la empresa, en todos los aspectos donde impacta", apunta Aromando quien sostiene que "La diversidad existe, la reconozcamos o no. Y está claro que la diversidad y la inclusión tienen una razón social, moral y de justicia, además de una razón empresarial. El desafío es ser buenos observadores y ejecutores de la inclusión".
La diversidad organizacional en números
Según estadísticas de Adecco Argentina, desde 2021 ha crecido la contratación de mujeres en un 202%, aunque habría que hacer un doble clic sobre aquellos roles o industrias tradicionalmente masculinizadas, además de los puestos de liderazgo, para ver si se avanzó realmente o no en términos de género.
Además, aumentó un 137,5% la contratación de personas mayores de 50 años y se están contratando más del doble de jóvenes (128,7% de aumento). "Esto se debe a un cambio de paradigma que estamos transitando, en el que se pone más el foco en las habilidades blandas que en la experiencia o las titulaciones", explica Branda.
Por otro lado, se mantiene sin cambios el crecimiento de un 3,7% en la contratación formal de personas extranjeras y, el 9% de empleabilidad de la población económicamente activa con discapacidad.
Por dónde comenzar
Este aprendizaje que implica transitar hacia una cultura más diversa es algo que las empresas están empezando a incorporar desde el momento de reclutamiento. "Actualmente vemos cambios en el proceso de selección al implementar filtros en base a algoritmos, esto deja de lado los sesgos que podría llegar a tener cualquier persona en una entrevista (siempre que los algoritmos hayan sido programados sin sesgos). La inteligencia artificial (IA) genera más oportunidades para los candidatos, sin olvidar que frente a una entrevista siempre hay una persona de RR.HH. que ejerce su decisión, "por eso se le debe brindar herramientas para que la diversidad sea algo natural en los procesos de selección", explica Brana.
El mayor logro, coinciden los especialistas, se da cuando las empresas realizan estos cambios en su estrategia y propósito, porque ahí es cuando se genera la verdadera posibilidad de generar un cambio ético, de innovación, de mejora en la toma de decisiones y aumentar la productividad. Una táctica para adaptarse a las expectativas cambiantes de una fuerza laboral diversa y globalizada.
137% creció la contratación de personas mayores de 50 años desde 2021, de acuerdo al reporte de Adecco Argentina
Desde aqnitio indican otro punto de inicio a tener en cuenta, "incluir lo diverso en nuestra cultura organizacional e institucionalizar políticas de inclusión que acompañen en esta recepción. En esta línea, que sea la organización la que se adapta a sus colaboradores, y no viceversa. Ésta es una decisión que está en manos de la conducción, y que debe integrarse a la identidad de la compañía. La clave es ubicar la diversidad, la equidad y la inclusión como una revisión completa de la forma de pensar y operar de la empresa, y no solo cómo una tarea de RRHH", explica Aromando.
Para delinear un propósito, una estrategia y un plan de acción con una visión a largo plazo es necesario: "crear una política de diversidad e inclusión que revise el lenguaje, las acciones de integración, la conciencia y la promoción de la diversidad. En esta instancia se pueden implementar acciones para construir un entorno cada vez más diverso e inclusivo; establecer metas e indicadores de inclusión. Esto también se articula con crear políticas de contratación y, finalmente, desarrollar un plan de comunicación interno, para promover el entorno que desaseamos", detallan desde aqnitio.
Para encarar esta transformación cultural, desde 2021 en ManpowerGroup cuentan con el Comité local de Diversidad e Inclusión en Argentina, conformado por colaboradores voluntarios que realizan actividades para crear y promover ambientes diversos e inclusivos, generando igualdad de oportunidades y conciencia para comprender los beneficios de una cultura más abierta. Además, poseen programas de formación e inserción laboral para personas con discapacidad, jóvenes de bajos recursos, refugiados y migrantes, talentos mayores de 45 años, mujeres víctimas de violencia o que hayan estado privadas de la libertad.
"La iniciativa ‘Construyendo Puentes hacia un mundo laboral más inclusivo', busca incentivar a nuestros clientes a participar en la construcción de un valor social compartido, dándoles la posibilidad de ofrecer empleo y formación a personas en desventaja", afirma Gustavo Aguilera, Director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina.
Gestionar la diversidad
Existen muchísimos estudios que han demostrado que la diversidad es un factor que influye directamente en cómo rinden los equipos. Y, para sorpresa de muchos, las empresas que poseen equipos más diversos performan mejor.
"Sus resultados financieros son ampliamente mejores que los de aquellas que mantienen una estructura tradicional en sus equipos", explica el abogado Ezequiel Canle Santamaria y apunta que "en Argentina, si bien existe una normativa vinculada a la empleabilidad o sistema de ‘cupos' en el ámbito público -como por ejemplo, el cupo laboral para personas travestis, transexuales y transgénero-, en el sector privado no hay aún una reglamentación fuerte con el foco en fomentar la conformación de equipos ampliamente diversos" Lamentablemente, aún la diversidad depende mucho de la buena voluntad y compromiso de las empresas
68% de los centennials están insatisfechos con el progreso de la instauración de un entorno laboral inclusivo en las empresas en las que trabajan, según ManpowerGroup
"La gestión de la diversidad va mucho más allá del simple cumplimiento normativo social: es más probable que el equipo sea más empático y proactivo si distintos puntos de vista y experiencias son bienvenidos. Conjugar diversas miradas permite a las empresas tener procesos y soluciones más creativas y con enfoques menos limitados, adaptándose más fácilmente a las sociedades diversas en que vivimos", resume Brana.
La transición hacia la diversidad es un objetivo que requiere un trabajo continuo. Para gestionarla es esencial iniciar transformaciones desde la estrategia de contratación, ampliando el alcance para identificar a un grupo diverso de candidatos calificados.
Una vez que los individuos forman parte del equipo, es imperativo considerar las capacitaciones sobre diversidad, de manera que se detecten situaciones que hace unos años no eran tan visibles. Incluso, son muy valiosos los recursos como evaluaciones de clima laboral, que permiten comprender mejor las dinámicas dentro de la organización, analizar la cultura y el entorno de la empresa, y seguir mejorando en esta transición.
"El rol de los líderes es clave a la hora de motivar los cambios y dinámicas que sean necesarias implementar para que los empleados se sientan valorados e incluidos de igual manera", resumen desde Adecco.
Valor organizacional
Un fenómeno contemporáneo que se da es que las empresas en las que hay diversidad suelen ser más atractivas para los candidatos. A su vez, esto fomenta la retención de empleados. Las compañías que no fomentan la inclusión tienen una tasa de abandono más alta que las que sí. En palabras de Santamaria esto sucede porque "estamos aprendiendo a ver lo nutritivo y saludable de las diferencias, tanto de la diversidad de orígenes, de intereses, de proyecciones, conocimientos como, sobre todo, de la diversidad vinculada a la aceptación de las diferencias".
En estrecha relación con esto, el relevamiento de ManpowerGroup llamado "La nueva era del potencial humano", la Generación Z, que representará el 27% de la fuerza laboral para el 2025, exhibe opiniones sólidas en relación con la diversidad, equidad, inclusión y pertenencia. Sin embargo, el 68% de los colaboradores de este segmento expresan insatisfacción con el progreso de sus lugares de trabajo en la instauración de un entorno laboral diverso e inclusivo, y un significativo 56% no consideraría aceptar un puesto sin un liderazgo diverso., y un significativo 56% no consideraría aceptar un puesto sin un liderazgo diverso.
"Las empresas deben enfocarse en crear empleo ampliando la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia; aumentando la empleabilidad individual y brindando a los colaboradores un mayor control de su prosperidad para que puedan sentirse seguros de que tienen las habilidades para hoy y mañana", resume Gustavo Aguilera.
Afortunadamente, la evolución del concepto de diversidad está llegando a un estado de madurez desde lo conceptual. Como explican desde aqnitio, estos últimos años hemos aprendido que "a lo largo del tiempo, la diversidad sigue teniendo cuatro etapas de maduración: Exclusión (cuando los grupos no son tenidos en cuenta); Segregación (cuando las minorías se agrupan para formar un colectivo aparte, y tampoco son convocadas por el resto), Integración (cuando el grupo minoritario se integra al conjunto mayor, pero sigue actuando de manera diferenciada) y finalmente Inclusión (cuando todos los integrantes interactúan sin diferencia alguna, conformando un mismo grupo)". En este último estadio sucede la madurez de las políticas de diversidad.
La versión original de esta nota se publicó en el número 362 de revista Apertura.
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