Talento

Cómo se compone hoy el nuevo seniority

Qué buscan las empresas en los talentos: el rol que tienen las habilidades blandas y las características que pasaron ya a un segundo plano

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"Se busca candidato con experiencia." Pero, ¿de qué se trata el seniority en estos días? ¿Es la suma de años en una industria, es haberse hiperespecializado en una materia, es estar al tanto de los últimos cambios? Así como el mercado laboral está cambiando, del mismo modo se transforma cómo se evalúan los conocimientos y habilidades de los talentos.

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"Hoy el seniority lo da la experiencia y el conocimiento. Durante mucho tiempo se han utilizado los requisitos de títulos universitarios para filtrar candidatos, pero consideramos que hay una desventaja con esto: muchos potenciales talentos sin títulos no pueden acceder a mejores trabajos y/o posiciones, a pesar de tener habilidades y experiencia que los hacen más calificados", resalta Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina.

 

Por su parte, Maximiliano Schellhas, director general de Staffing, Key Accounts & Inhouse Services de Randstad Argentina, detalla que cada industria es diferente. "En las que tienen sesgo tecnológico, tal vez la experiencia y gestión quedan un poco de lado a la hora de hacer foco en la innovación y creatividad, donde la experiencia no es la mejor guía para llevar adelante estos procesos".

Y agrega: "pero, en sectores más tradicionales, como banca, laboratorios, energía o agro, el seniority es una cualidad fundamental a la hora de tomar decisiones. La experiencia y la capacidad de poder afrontar proyectos relevantes, la resolución de problemas y la coordinación de equipos siguen siendo claves para poder llevar adelante una gestión positiva".

"Lo que marca el seniority es la experiencia y eso dependerá de los años que tenga en su función o profesión. No está relacionado con la edad. Lo que es lógico es que una persona que dedicó su vida a un trabajo o carrera tenga mayor seniority, aunque hoy, sin importar la edad, hay personas que deciden dar un giro y empezar nuevamente en otro rubro", opina Gastón Vilachán, líder de Atracción de Talento en Ceta Capital Humano.

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Es por esto de que la edad ya no es sinónimo de experiencia, que los integrantes de la Generación X "ya se acostumbraron a la idea de que sus jefes pueden ser menores que ellos. Esto también suele variar de acuerdo con la industria, en algunas más consolidadas no se ve seguido pero hay otras en las que tienen más carrera los perfiles jóvenes, dado que son relativamente nuevas, como sucede en IT", cuenta Alexandra Manera, directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina & Uruguay.

"Los X no solamente aceptan a los centennials que presentan seniority en nuevas disciplinas, sino que los integran a sus espacios de trabajo. En un contexto tan cambiante como el actual, se hace fundamental y necesaria la retroalimentación y el trabajo en equipo entre generaciones, aprovechando y poniendo en común los diversos conocimientos y experiencias que presente cada una", suma Natalia I. Morales, People Specialist en BBDO Argentina.

El movimiento actualmente es valorado. En este sentido, Sebastián Maciarello, gerente de Selección y BPO de Auren, observa que "hoy, más allá de los años de experiencia, las empresas evalúan el nivel de adaptación a los diferentes cambios que tiene el candidato. Es muy importante la experiencia a través de los años y en las diferentes compañías, pero lo que realmente posiciona a un candidato es como se adapta a los nuevos paradigmas que principalmente surgieron después de la pandemia".


"Tiempo atrás, un candidato que no estaba más de 5 años en una empresa era mirado con recelo por los selectores de las diferentes compañías. Hoy se toma como un signo de aburguesamiento quien pasa más de 3 años en una organización", aclara Maciarello.

Lo que miran las empresas

El seniority es el grado de expertise de una persona en una determinada posición. ¿Pero todas las empresas miran lo mismo? "En nuestra compañía valoramos mucho más el desempeño y las ganas que la experiencia en las áreas porque creemos que es más valioso ser formadores. En este sentido, a veces es mejor que la persona venga sin experiencia. Aproximadamente el 50% de los colaboradores que tenemos en nómina tiene su primera o segunda experiencia en la organización. Si bien somos conscientes de este riesgo, sabemos que somos capaces de aportar al desarrollo profesional de las personas en una empresa pujante", relata Juliana Landini, directora de Recursos Humanos en Verisure.

"En Telecom nos basamos en un mix entre el conocimiento y la experiencia. Más allá de la edad, lo que buscamos son talentos con blend entre saber y hacer. Entendemos que la experiencia está en el recorrido por proyectos colaborativos", dicen desde la compañía de la industria Telco.

Para esta empresa la fortaleza está en "la variedad de abordajes y perspectivas que brindan los perfiles de distintas generaciones. Potenciamos la creatividad y el liderazgo promoviendo ambientes más innovadores. Un equipo heterogéneo y multigeneracional es más propenso a encontrar soluciones exitosas y construir una compañía más competitiva que le habla a más personas y, por ende, a más consumidores", dicen desde Telecom.

"En las organizaciones estamos conversando de la gestión del talento de manera colectiva. Existen elementos tangibles como la complejidad de las responsabilidades asignadas a un colega, que pueden ser un indicador de su nivel de experiencia y seniority. Las evaluaciones de desempeño, respecto de objetivos en qué y cómo, ayudan a medir el progreso de los colegas y reconocer su nivel de experiencia y habilidades", refuerza Ileana Bergés, directora de People Experience de Pfizer Argentina.

Qué, cómo y soft skills

Jimena Belloso, directora de HR L'Oréal Argentina, señala que vivir en un mundo dinámico e incierto marca lo que hoy se busca de un líder. "Evaluamos a la persona en su totalidad, considerando su trayectoria profesional, su potencial de desarrollo y, por sobre todo, el dominio de sus habilidades blandas: adaptabilidad, flexibilidad, empatía y madurez e inteligencia emocional en la toma de decisiones. Otros aspectos valorables son la autonomía, la agilidad, el empoderamiento, su capacidad de liderazgo e innovación y una actitud de ir siempre más allá", enumera.

"El seniority tiene en cuenta a las habilidades blandas. Está más relacionado al cómo que al qué: cómo hago mi trabajo, cómo agrego valor, cómo pienso las soluciones. Son los desafíos, las situaciones complejas a las que se ha enfrentado, los que sin dudas van marcándonos. Los años traen experiencias y aprendizaje, pero de igual manera nos encontramos con profesionales que en pocos años han desarrollados estas cualidades y rápidamente pueden desempeñarse en roles de alto impacto y mucha responsabilidad", reflexiona Leticia Chajchir, People Director Endava Americas.

"Con la transformación que tuvo el mundo en general y el ámbito de trabajo en particular, la capacidad de adaptación y aprendizaje es algo que, si bien no necesariamente tienen todos los candidatos, hoy la mayoría tuvo que incorporarla y reconvertirse", dice Cecilia Tonelli, Coordinadora de Selección de Personal de Grupo Gestión.

En definitiva, "los talentos son las personas que no solo saben mucho, sino que lo hacen muy bien (desempeño) y prometen mucho (tienen potencial para invertir en ellos de cara al futuro). De manera que esos individuos ‘talentosos' deben mantenerse en el firmamento de la alta consideración mediante la constante actualización. En este escenario, las habilidades blandas son capacidades que se aprenden, no es que se heredan. La vieja concepción de que el ‘líder nace' ya no es válida. Todo es susceptible de ser aprendido, incluso el liderazgo", concluye Hugo Ojeda, profesor de la Maestría en Análisis y Gestión Organizacional en la Universidad de Belgrano.

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