Fuente: Shutterstock
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El mercado laboral argentino está en un proceso de reconfiguración. No es novedad que atravesamos tiempos de incertidumbre, pero cuando los procesos de desvinculaciones son cercanos, la responsabilidad de quienes lideramos la gestión del talento adquiere una dimensión distinta.
Según datos recientes del Observatorio de Psicología Social Aplicada de la UBA, el 45% de la población afirma estar atravesando una crisis personal o profesional. En este contexto, la desvinculación de un ejecutivo no puede ser tratada como una simple baja administrativa. Hoy, más que nunca, el proceso de offboarding funciona como un verdadero termómetro de la cultura y la ética de una organización.
Las empresas invierten fortunas en procesos de onboarding, diseñan bienvenidas con kits, charlas de cultura y presentaciones. Sin embargo, muchas de esas mismas organizaciones gestionan la salida de sus líderes de forma improvisada. Un liderazgo integral tiene que poder atravesar los buenos y malos momentos. Por eso, el offboarding es tan importante como el onboarding. En la Argentina de hoy, dejar a un ejecutivo a la deriva en un mercado tan hostil representa una falta de integridad que erosiona los cimientos de la confianza interna y externa.
Uno de los errores más comunes es creer que existe una fórmula única para despedir. Cada ejecutivo transita la desvinculación desde un lugar diferente: algunos sienten el golpe en su identidad profesional, otros en su seguridad económica, y muchos en la incertidumbre del “qué dirán” en su círculo corporativo. Por eso, el diseño de un programa de salida debe apoyarse en una profunda instancia de escucha activa. Hacer entrevistas en profundidad, por ejemplo, nos permitió comprender que lo que el colaborador espera no es solo una indemnización justa, sino respeto por su trayectoria.
Cuando la salida se construye escuchando al protagonista, el proceso deja de ser una ruptura traumática para convertirse en una transición con propósito. Tratar con dignidad a quien deja la organización es un acto de humanidad que refleja la calidad de los líderes que permanecen en ella.
También otra situación a tener en cuenta es que lo que sucede inmediatamente después de un proceso de reestructuración o de la salida de un referente clave determina el compromiso de todo el equipo restante. La relación con las personas que quedan en el equipo puede deteriorarse si la comunicación es opaca o si perciben que su excolega fue tratado de mala manera.
Un proceso de offboarding bien estructurado incluye también la gestión del clima interno. Las empresas que envían un mensaje claro explicando que les importa cómo se van sus talentos tanto como cómo llegan logran mitigar las reacciones adversas con el equipo que queda en la empresa.
Por último, para un ejecutivo, la pérdida del empleo implica un golpe a su rutina, a sus vínculos sociales y a su confianza. Por eso, el acompañamiento personalizado tiene que ser el centro de todo el proceso y para ello es necesario ofrecer una solución integral que incluya el seguimiento de un experto que ayude a redefinir el propósito del ejecutivo.
Invertir en programas de transición profesional, que incluyan oratoria y redes de networking, es la mejor manera de proteger a los talentos salientes y la reputación corporativa. Las organizaciones que gestionan bien estas transiciones ayudan al directivo a encontrar un nuevo camino con mayor claridad y herramientas nuevas. Además, consolidan su rol como actores responsables en un mercado laboral que hoy nos exige a todos un poco más de solidaridad y visión de largo plazo.
Si la salida de una persona se maneja de forma abrupta o puramente mecánica, ese será el recuerdo que prevalecerá, borrando años de compromiso compartido. En esta Argentina volátil, cuidar el final del camino es una verdadera declaración de valores. Implementar procesos de offboarding estratégicos y humanos es una apuesta inteligente hacia el futuro del trabajo porque las empresas son personas que confían en otras personas.
