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La Argentina atraviesa una transformación demográfica que ya impacta en el mercado laboral.
Mientras cada vez nacen menos personas y aumenta la expectativa de vida, las empresas siguen concentrando sus contrataciones en edades más tempranas.
El resultado es una brecha entre la necesidad de contar con trayectorias laborales más extensas y las oportunidades reales que tienen los senior para ingresar o reingresar al empleo.
El dato surge de THE SHIFT Report 2026, un informe que relevó a 130 organizaciones de 10 países y 13 industrias. Durante los últimos 12 meses, el 82,5% de las compañías encuestadas contrató menos de un 5% de personas de 50 años o más o no incorporó a ninguna.
En paralelo, la estructura poblacional argentina se modifica a un ritmo acelerado. La tasa global de fecundidad cayó de 2,37 hijos por mujer en 2014 a 1,23 en 2024, el mínimo histórico registrado en el país. Esa reducción achica el tamaño de las cohortes que ingresarán al mercado laboral durante los próximos años.
A la vez, la edad promedio de la fuerza laboral pasó de 36 años en 1960 a más de 40 en 2022.
El tiempo apremia
“Tenemos apenas una década para rediseñar trabajo, productividad, ahorro y protección social antes de que se cierre la ventana demográfica”, advierte Rafael Rofman, investigador principal del Cippec y chair del Standard Council de THE SHIFT Foundation.
La frase resume la urgencia que atraviesa el informe: la demografía permite anticipar el achicamiento de la oferta laboral joven, pero las empresas todavía no adaptaron sus criterios de contratación al nuevo escenario.
El informe plantea que la menor disponibilidad de trabajadores jóvenes obligará a las empresas a revisar sus estrategias de talento.
La respuesta no pasa únicamente por retener a quienes ya forman parte de las organizaciones, sino también por mantener abiertas las oportunidades para quienes buscan iniciar una nueva etapa profesional después de los 50 años.
Sin embargo, las compañías todavía avanzan de manera desigual. El 53,3% declara un alto desarrollo en aprendizaje permanente y adaptación tecnológica, mientras que el 44,2% cuenta con trayectorias laborales flexibles.
Solo el 35% diseña carreras de acuerdo con la evolución de las capacidades de las personas. La diferencia muestra que la capacitación y la flexibilidad aparecen con más frecuencia que el rediseño de los recorridos profesionales.
La misma brecha se observa en la planificación estratégica. El 70,8% de las organizaciones ya incorporó inteligencia artificial en áreas o procesos críticos, pero apenas el 23,3% declara un alto desarrollo en el análisis de cómo el cambio demográfico afectará la disponibilidad de talento y las capacidades futuras. La tecnología avanza con mayor velocidad que la planificación de una fuerza laboral que tendrá más edad y menos recambio joven.
El dilema de las carreras extendidas
Para THE SHIFT, las carreras extendidas requieren aprendizaje continuo, movilidad, reconversión y nuevas formas de flexibilidad. También exigen revisar los criterios utilizados en selección, evaluación y promoción, porque la edad suele funcionar como un atajo para anticipar potencial, capacidad de aprendizaje o adaptación tecnológica.
La integración generacional aparece como otra dimensión pendiente. Las organizaciones pueden reunir hasta cinco generaciones en una misma nómina, pero eso no garantiza que el conocimiento circule entre ellas.
Las personas con mayor trayectoria aportan experiencia, contexto y redes, mientras que las más jóvenes acercan capacidades emergentes y nuevas formas de trabajo. El desafío consiste en transformar esa convivencia en colaboración sistemática, transferencia de conocimiento y productividad.
