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Buscar fuera de la empresa un perfil que ya existe puertas adentro puede costar millones. Una investigación de Deloitte publicada este año muestra el caso de una gran compañía tecnológica que, después de relevar las capacidades de su personal, descubrió que casi el 40% de sus empleados tenía habilidades que no utilizaba en su puesto.
A partir de ese diagnóstico, la empresa creó un mercado interno de talento para cubrir vacantes sin recurrir automáticamente a candidatos externos.
En 18 meses, redujo de 127 a 47 días el tiempo necesario para ocupar posiciones críticas, elevó 45% la movilidad interna y ahorró u$s 14,3 millones anuales en costos de contratación. La iniciativa alcanzó un retorno del 340% en dos años.
En la Argentina, sin embargo, muchas empresas carecen de la información necesaria para saber si están incurriendo en ese gasto.
Aunque el 66,3% incorporó durante el último año personas para funciones que antes no existían en sus organigramas, el 44,8% no mide ninguna habilidad de sus colaboradores. Así lo muestra la segunda edición de 2026 del Informe de Transformaciones del Trabajo, elaborado por Insight 21.
La contradicción no termina allí. El 42,5% de las compañías tampoco realizó durante el último año un diagnóstico de las necesidades de formación de sus empleados. Apenas el 27% mide las habilidades de toda su plantilla, mientras que otro 28,3% lo hace solo con una parte.
El informe argentino no calcula cuánto dinero pierden las empresas por desconocer esas capacidades. Pero distintos estudios internacionales muestran que contratar afuera puede resultar más caro y no necesariamente garantiza un mejor desempeño.
La advertencia no es nueva, aunque durante años tuvo poco lugar en la agenda empresarial. Ya en 2012, un estudio de Wharton había detectado el costo de privilegiar la búsqueda externa por sobre el desarrollo del talento propio.
Al comparar ambas alternativas en una compañía estadounidense de servicios financieros, encontró que las personas contratadas en el mercado cobraban alrededor de 18% más, mostraban un desempeño inferior durante sus primeros dos años y registraban mayores tasas de salida voluntaria e involuntaria.
Aunque los resultados corresponden a una sola empresa y no pueden trasladarse automáticamente a la realidad argentina, muestran que se trata de un problema de larga data: las compañías pueden terminar pagando más por un candidato externo porque desconocen si alguien de su propia organización tiene las capacidades necesarias para ocupar el puesto.
Qué cambia cuando las empresas miden
Los datos de Insight 21 muestran que conocer las capacidades internas modifica las decisiones de formación.
En el conjunto de las empresas relevadas, solo el 22,8% aplicó procesos de upskilling —desarrollo de nuevas competencias para el puesto actual— a más del 30% de su personal durante los últimos dos años. Entre las compañías que miden las habilidades de todos sus colaboradores, esa proporción trepa al 45,4%.
La diferencia se repite en el reskilling, que prepara a una persona para asumir una función diferente: solo el 15,5% alcanzó con estos programas a más del 30% de su plantilla, pero el porcentaje sube al 32,4% entre las empresas que realizan una medición integral.
“Medir es lo que permite pasar de una intuición sobre el talento a una decisión de desarrollo basada en datos. Las empresas que ya lo incorporan como práctica sistemática nos muestran el camino: no alcanza con acciones aisladas de formación, hace falta una infraestructura de gestión del talento que acompañe todo el proceso”, explicó Andrés Pallaro, director del Observatorio del Futuro de Insight 21.
La consecuencia también se proyecta. Mientras que el 59,1% del total espera intensificar sus procesos de capacitación y reconversión, la proporción llega al 74,1% entre las organizaciones que conocen las habilidades de toda su gente.
La distancia es todavía mayor cuando se analiza la learnability, es decir, la capacidad de aprender, desaprender y adquirir conocimientos nuevos. El 63% de las empresas no realiza ninguna medición sobre esa habilidad, clave para determinar qué empleados podrían adaptarse a funciones diferentes.El problema tiene impacto sobre la productividad y el presupuesto destinado al talento.
McKinsey estima que alinear los procesos de recursos humanos con las capacidades que necesita una organización puede elevar hasta 40% la productividad, reducir hasta 50% los costos de capacitación y aumentar 50% el compromiso de los empleados.
Pese a ello, el 17,8% de las compañías argentinas destina menos del 1% del tiempo laboral a la formación y otro 5% no asigna ninguna hora. Solo el 22% reserva más del 5% del tiempo de trabajo para desarrollar las capacidades de su personal.
