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El registro electrónico de la jornada laboral será uno de los principales cambios que deberán considerar las empresas como parte de la implementación gradual de la reforma laboral. Los trabajadores estarán obligados a registrar los horarios para proporcionar luego esta información a la autoridad cuando sea requerida.
Para las empresas, es importante distinguir entre las obligaciones que ya fueron incorporadas a la Ley Federal del Trabajo (LFT) y aquellos aspectos que todavía deberán definirse mediante disposiciones generales de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).
¿Qué establece la Ley Federal del Trabajo sobre el registro electrónico?
El 1 de mayo de 2026 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el decreto mediante el cual se reformaron diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo relacionadas con la reducción de la jornada laboral.
Entre los cambios se encuentra la incorporación de la fracción XXXIV al artículo 132, que establece como obligación de los empleadores llevar un registro electrónico de la jornada de cada trabajador.
La disposición contempla tres aspectos principales:
- El registro deberá realizarse mediante medios electrónicos
- Tendrá que incluir la hora de inicio y conclusión de la jornada
- La información deberá estar disponible para la autoridad cuando esta la solicite
La misma fracción señala que la Secretaría será la encargada de emitir las disposiciones generales para determinar el ámbito de aplicación y las posibles excepciones.
Por esta razón, aunque el registro electrónico ya está contemplado dentro de la legislación, todavía deben diferenciarse las obligaciones establecidas directamente en la ley de los requisitos técnicos que se definirán posteriormente.
¿Cuándo será obligatorio el registro electrónico de jornada?
El decreto entró en vigor el 1 de mayo de 2026 y estableció un periodo de adaptación para empleadores y trabajadores que se extenderá hasta el 31 de diciembre de este año.
Posteriormente, el artículo quinto transitorio establece que las disposiciones generales relacionadas con el registro electrónico de la jornada comenzarán a aplicarse a partir del 1 de enero de 2027.
Lo que resta del año será un periodo clave para que las empresas revisen sus mecanismos de control de asistencia y comiencen a prepararse para los cambios que deberán implementar.
La reforma también contempla una reducción gradual de la jornada ordinaria semanal. Para 2027, el máximo será de 46 horas, en 2028 de 44, en 2029 de 42 y, finalmente, en 2030 llegará a 40 horas semanales.
La reducción de la jornada no deberá representar una disminución en los salarios o prestaciones de los trabajadores, de acuerdo con el decreto.
Por ello, los cambios previstos para 2027 no se limitarán al registro electrónico. Las compañías también tendrán que revisar la distribución de sus horarios, turnos, horas efectivamente trabajadas y procesos relacionados con la nómina.
¿Qué requisitos tendrá el registro electrónico en 2027?
La legislación establece que la jornada deberá registrarse de manera electrónica y que el sistema deberá identificar los horarios de inicio y conclusión del trabajo.
Sin embargo, el decreto no establece de manera expresa que todas las empresas deban utilizar una plataforma específica, un determinado reloj checador, reconocimiento facial, huella digital o geolocalización.
Estos aspectos, así como el ámbito de aplicación y las posibles excepciones, deberán analizarse a partir de las disposiciones generales que emita la STPS.
Por ello, las empresas deberán evitar asumir que cualquier sistema electrónico disponible en el mercado cumplirá automáticamente con los requisitos a partir de 2027.
¿Qué multas contempla la ley?
La reforma también incorporó la fracción IV Bis al artículo 994 de la Ley Federal del Trabajo, que contempla multas de entre 250 y 5,000 Unidades de Medida y Actualización (UMA) para los empleadores obligados que incumplan con lo establecido en el artículo 132, fracción XXXIV.
La aplicación concreta de una sanción dependerá de las disposiciones correspondientes y del procedimiento que determine la autoridad.
Por ello, las empresas deberán identificar cuáles son los requisitos que efectivamente les resulten aplicables y contar con información que permita demostrar su cumplimiento.
