Con un nuevo escenario, o una nueva dinámica de mercado, como prefieren decir los especialistas en sueldos ejecutivos, las compañías empiezan a analizar nuevas tendencias salariales que irrumpen junto a nuevas formas de trabajo.

Dejar de correr detrás de la inflación permite a las áreas de Recursos Humanos de las empresas dedicarle más tiempo a otras temáticas. Entre  ellas, las nuevas formas de contratación. "Hay una tendencia genuina que indica que la dependencia no es el único vínculo laboral posible", dice Matías Ghidini, CEO y socio de la firma especializada en headhunting GhidiniRodil. A lo que Miguel Carugati, Managing director de PageGroup, pone números: "Uno de cada tres mandos medios que ingresan a una empresa en la Argentina es por un proyecto temporal. Ahora, el 80 por ciento de esos profesionales son efectivizados".

Así, el trabajo por proyecto cobra adeptos no solo porque la nuevas generaciones prefieren crear lo que llaman su "pasaporte laboral", donde lo van llenando con distintas y variadas experiencias, sino también porque las compañías prefieren retener a talentos que buscan cambios con la posibilidad -en los puestos donde es posible- de seguir vinculado a la empresa de otra manera.

Sin embargo, estas nuevas formas de relación laboral requieren, a su vez, de nuevas formas de compensación.

"Una tendencia es dejar de pagar por un rol y pasar a pagar por habilidades", pone en la mesa Verónica Climent, directora de Gestión y Desarrollo de las Personas de Santander. La especialista detalla: "Esto se da en un escenario donde los equipos se van armando en base a los objetivos y se busca cuáles son las habilidades que se necesitan para ir alcanzando esos objetivos". Aunque aclara que "en la Argentina está muy verde".

El grupo financiero ya le pidió a la consultora Mercer algunos estudios para entender en qué situación está el mundo y en dónde está parada la Argentina. "Con este material vamos a empezar a hacer una autoevaluación aunque ya sabemos que no es aplicable a toda la organización, pero sí a quienes trabajan en la estructura agile, por células", explica la responsable de Gestión y Desarrollo, quien asegura que esta modalidad es el futuro de las compensaciones.

"También trae otro cambio. Ya no se trata de crecer jerárquicamente sino ampliarme en habilidades. Si soy especialista técnico en recruiting, pero en la célula en la que estoy se empieza a requerir que sepa de formación, tengo que empezar a entender ese mundo", ejemplifica.

Relacionado a esta nueva forma de compensación, también hay cambio sen los perfiles de las búsquedas. Mientras hace algunos años las empresas buscaban especialistas, hoy se buscan candidatos con habilidades o conocimientos más amplios que pueda tener una mirada integral del negocio. Lo que miran las compañías hoy en un candidato es su capacidad de aprender, más allá de la especialidad que tenga.