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La pulseada entre salarios e inflación vuelve a dejar a las empresas frente a un dilema. Aunque el escenario económico ganó previsibilidad, los presupuestos de aumentos de sueldos para lo que queda de 2026 todavía no alcanzan para acompañar la suba de precios que espera el mercado. Así lo muestra el último relevamiento de Mercer, realizado entre 500 compañías con operaciones en la Argentina.
Dicho informe de Tendencias de Incrementos Salariales en Argentina (TISA) da cuenta de que el presupuesto anual de incrementos salariales para el mercado general se ubica en una mediana del 27%, mientras que las proyecciones privadas relevadas por LatinFocus Consensus estiman una inflación del 29,8% para el año.
El porcentaje representa además una leve corrección respecto de la edición anterior del estudio, cuando las empresas proyectaban otorgar un 26%. Sin embargo, ese ajuste no alcanza para acompañar las expectativas de inflación.
“Las organizaciones continúan revisando y ajustando sus presupuestos salariales, ya que de momento la expectativa de inflación anual se mantiene por encima del incremento total previsto”, explicó Inés García Toscano, gerente de Career y Rewards de Mercer para Argentina, Paraguay y Uruguay. La ejecutiva sostuvo que este escenario obliga a combinar planificación con capacidad de adaptación frente a los cambios del contexto económico.
Empresas nacionales versus multinacionales
El relevamiento también detecta diferencias según el origen del capital. Las empresas con casa matriz local proyectan otorgar aumentos del 29%, prácticamente en línea con la inflación esperada, mientras que las subsidiarias de grupos multinacionales prevén incrementos del 26%, tres puntos porcentuales menos.
La diferencia refleja estrategias distintas de administrar los presupuestos de recursos humanos. Mientras las compañías nacionales muestran mayor flexibilidad para adaptar sus políticas salariales al contexto local, las filiales internacionales continúan sujetas a lineamientos regionales o globales.
Tres aumentos al año ya son la norma
A medida que la inflación perdió velocidad, también comenzó a consolidarse un nuevo esquema de revisiones salariales.
El estudio muestra que tanto las empresas nacionales como las multinacionales privilegian realizar tres incrementos durante el año. Ese modelo ya es utilizado por el 32% de las compañías locales y por el 35% de las subsidiarias extranjeras, según Mercer.
En cuanto al calendario, abril sigue siendo el mes elegido con mayor frecuencia para otorgar aumentos salariales, con el 56% de las respuestas. Octubre aparece en segundo lugar, con el 43%.
Gana peso el mérito por sobre la inflación
Además de los ajustes generales, el relevamiento de Mercer da cuenta de un cambio en la forma en que las empresas definen las recomposiciones salariales.
El 63% de las organizaciones asegura que combina distintos criterios para decidir los aumentos, mientras que solo el 13% afirma trasladar completamente el impacto de la inflación a los salarios.
Al mismo tiempo, los incrementos por desempeño mantienen un lugar relevante dentro de la política de compensaciones. Las empresas destinarán una mediana equivalente al 4% de la masa salarial para aumentos por mérito, un punto menos que en la edición anterior del informe. Entre quienes reciben este reconocimiento, el incremento promedio alcanza el 5%.
Los meses de marzo, julio y octubre concentran la mayor parte de estos ajustes vinculados al desempeño.
Otro dato que muestra una mayor estabilización del escenario económico es la caída de las acciones excepcionales para compensar la inflación: solo el 11% de las empresas afirma estar implementando medidas adicionales durante el año. Entre ellas aparecen la revisión de los porcentajes previstos para el segundo semestre, la incorporación de nuevas instancias de ajuste salarial y la ampliación de beneficios para los colaboradores.
“Las organizaciones continúan avanzando hacia modelos de compensación más flexibles e integrales. La combinación entre incrementos salariales, reconocimiento por potencial y habilidades, junto con beneficios complementarios, seguirá siendo un factor clave para fortalecer la propuesta de valor al empleado”, concluyó García Toscano.
