Jóvenes Profesionales & RR.HH.

Desafío pospandemia: cómo liderar equipos remotos y no fallar en el intento

El trabajo remoto se impuso en el mundo del trabajo y cambió la forma de liderar los equipos. Las claves para que empresas y empleados se adapten a las nuevas modalidades laborales y el nuevo rol de los departamentos de Recursos Humanos

Que el Covid transformó la forma de trabajar y de concebir el trabajo, es un hecho. Pero cómo se acomoda este nuevo paradigma en una era pospandemia es lo que muchas empresas y empleados aún intentan dilucidar y es hoy el principal desafío del área de Recursos Humanos.

Según datos de la consultora Adecco más del 80% del mercado argentino hoy está en modalidad híbrida: es decir que alternan entre presencialidad y trabajo remoto. "Hay todavía pocas empresas que hagan full virtual, la mayoría en el ámbito de la tecnología, y pocas empresas que sigan completamente presenciales, la mayoría en sectores que necesitan de la presencialidad para producir o que hacen atención al público. El resto se maneja en un sistema híbrido, algunos más presenciales y otros más virtuales", explica Alexandra Manera, directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina & Uruguay.

"Hoy en una entrevista la persona te pregunta por la modalidad de trabajo antes que el sueldo y alrededor del 30% te dice que no si la modalidad no es híbrida o remota. Las empresas tienen que entender que ahora hay personas con necesidades y modelos de trabajo distintos. Antes todo era más fácil de administrar porque era una estructura homogénea. Los departamentos de RR.HH. tienen como desafío personalizar los beneficios y las flexibilidades. Muchas empresas en el último año se enfocaron en generar acciones en las oficinas y ofrecer beneficios a los trabajadores para motivarlos a volver: desde brindar el almuerzo, pagar el transporte, realizar acciones de bienestar como masajes y organizar after office para fomentar un espacio de encuentro, hasta renovar los espacios de trabajo para que sean más estilo coworking, o sea sin oficinas fijas para que te puedas mover por el edificio y sentirte un poco más como en tu casa", señala Manera.

Para Natalia Jiménez, Head para Sudamérica de Deel, startup especializada en la gestión de nómina para equipos remotos, se rompió un paradigma y hoy el talento es quien decide. "El talento busca flexibilidad y la empresa que va a ganar es aquella ofrezca flexibilidad, es una nueva moneda para transaccionar", explica Jiménez y agrega que, según Deel, la Argentina está en el top 3 de países que están siendo contratados alrededor del mundo, especialmente en el rubro tecnológico pero también en otros como intérpretes, analistas financieros y atención al cliente.

"Antes de la pandemia ya existía una tendencia al trabajo remoto pero ahora se ha visto un crecimiento exponencial. Compañías que creían que no podían trabajar remoto descubrieron que sí y que el talento estaba en todo el mundo, por eso hay cada vez más empresas en América latina que contratan en el continente y en el exterior y talento que busca oportunidades en otros países" , destaca Jiménez.

Un nuevo paradigma

"Al comienzo de la pandemia, en marzo de 2020, en Zurich adoptamos un modelo de trabajo virtual que tuvo como objetivo principal cuidar a nuestros colaboradores, cumplir con nuestros clientes, y al mismo tiempo apoyar la transformación de nuestros canales de distribución. En 2022 volvimos con un modelo híbrido para operar. Remodelamos las oficinas para que el layout se adaptara a la nueva propuesta, el desafío es integrar el mundo híbrido y, a la vez, humanizar las experiencias. Asimismo, el nuevo modelo contempla, también, la dinámica y necesidades de cada área, y tiene como foco principal asegurar el cumplimiento de nuestra promesa a los clientes", comparte Pablo Marcella, Human Resources Business Partner en Zurich Argentina.

Hoy ven en este modelo un camino para continuar profundizando. "Confiamos en que la propuesta híbrida tiene atributos que realmente son atractivos para nuestros colaboradores. En este nuevo formato es esencial comprender que la agilidad en el aprendizaje es la competencia que mayor impacto tiene, ya que estamos adaptándonos a nuevos paradigmas mientras vamos transitando esta transformación. Esto nos lleva a estar atentos a los atributos que se van sumando pero que quizás antes no estaban contemplados en el mapa trazado o bien no tenían el mismo peso", destaca Marcella.

En Naranja X, que también pasaron a trabajar remoto durante la pandemia, decidieron que la vuelta presencial a la oficina fuera optativa. "El contexto de pandemia nos dio la oportunidad de repensar nuestra forma de trabajar y las diferentes maneras de conectarnos como equipo mientras estábamos a la distancia. Desde entonces implementamos que la modalidad presencial sea 100% optativa. En caso de que algún colaborador quisiera asistir, las oficinas están abiertas con puestos despersonalizados y espacios para trabajo colaborativo. De manera virtual, se realizan reuniones masivas y de equipo (diarias, de repaso, de planificación, entre otras); tareas de análisis, planificación y ejecución; coordinación y seguimiento de actividades; acuerdo de objetivos y conversaciones de feedback y desarrollo; selección y formación de talentos y colaboradores. También inspiramos a que las actividades de construcción de confianza, de team building y de conexión personal sean cara a cara. Creemos que el abrazo es importante, y para potenciar esta cercanía nos gusta vernos presencialmente", relata Érica Reynoso, Chief People Officer Naranja X.

A esta modalidad de trabajo la denominaron #ModoFlex y la incorporaron como un beneficio que agrega valor y permite a cada colaborador elegir cómo combinar el trabajo remoto con la presencialidad. "De esta forma, cada equipo es dueño de su agenda, elige la combinación de trabajo remoto y la presencialidad que le resulte mejor, desde cualquier lugar de la Argentina, buscando en la presencialidad fomentar los vínculos, la confianza y el trabajo en equipo cuando sea necesario. Y también impulsamos el esquema work from anywhere, que habilita a cada colaborador a trabajar desde cualquier parte del mundo por un periodo determinado. En cuanto a nuestras sucursales, continuamos con la modalidad presencial, con la posibilidad de combinar un máximo de dos días de home office al mes", destaca.

En otros casos, con empresas que vieron su posibilidad de expandirse a otros países al calor de la pandemia, se eligió al trabajo remoto como única modalidad, lo que plantea sus propios desafíos. "En Solucionet crecimos muy aceleradamente durante la pandemia, y abrimos oficinas en forma simultánea en cinco países, de manera que debimos optimizar y ser eficientes en la forma en que trabajamos a distancia", explica Florencia López, People & Culture Regional Manager de Solucionet, empresa especializada en crear y acelerar la venta online. "Nos manejamos además con un esquema sincrónico y otro asincrónico. No todos los temas necesitan una definición urgente, ni que contestemos ya. De manera que una persona puede organizar sus horarios en función a sus responsabilidades y también así priorizamos el bienestar de nuestros colaboradores", relata.

En la compañía dicen que quieren combatir la "reunionitis" y evitar que sus colaboradores piensen al finalizar un encuentro en el famoso dicho: "Esta reunión podría haber sido un mail". Para ello proponen hacer siempre una agenda previa, chequear cuáles son las personas que tienen que participar del encuentro, qué objetivo buscan y qué problemas aspiran resolver resolver en la reunión: "Vemos que en la pandemia en la industria se generó una saturación de calls y de hiperconectividad, así como también de otro fenómeno que contribuye al burnout, que es el multitasking, que es lo que invitamos en Solucionet a dejar de lado. Llevamos adelante iniciativas concretas como por ejemplo, el concepto de core hour, que son aquellos momentos donde más disponibles estamos para la comunicación. Pero también contemplamos que, por ejemplo, los viernes trabajamos hasta el viernes a las 15 horas. Entonces, tratamos de no agendar reuniones o tareas que deban hacerse en ese momento".

Líderes híbridos

¿Cómo liderar en tiempos de trabajo híbrido? ¿Qué características necesita tener hoy alguien que debe liderar equipos remotos y equipos presenciales a la vez? Para María Laura Rupp y Marcela Beverstein del Grupo CETA , agencia de servicios de capital humano, la confianza y los acuerdos son fundamentales. "Una nueva forma de trabajar implica acuerdos nuevos y claridad en los objetivos, por eso es importante que quien lidere sepa comunicarse bien. Estas nuevas modalidades implican un mayor voto de confianza y transparencia, porque ya no se contabilizan más las horas que pasamos sentados en la oficina sino que si se cumplen determinados objetivos y tareas", señalan. "La claridad para comunicar -tanto virtual como presencialmente-, la empatía, el saber motivar y la inteligencia emocional son hoy las cualidades más buscadas en una persona que lidera equipos en esta nueva era", destaca Julia Daiuto, del equipo de atracción de talento de Grupo CETA.

Daniel Colombo, coach, speaker y miembro de John Maxwell Team y Top Voice América Latina en LinkedIn, señala que el liderazgo siempre es complejo, y si lo hacemos a distancia y al mismo tiempo, presencial, necesitamos tener algunos aspectos esenciales en cuenta. "Aunque parezca algo obvio, en muchos equipos híbridos se quiere funcionar como si todas las personas estuviesen juntas, y no lo están. Una forma de lograrlo es tener presente desde el primer minuto el propósito mayor que se persigue. Será la brújula que acompañará a todo el equipo, independientemente de dónde trabajen", destaca.

"Otra cosa importante es comunicar constantemente, sin saturar. Hemos vivido en la época de la pandemia la experiencia de líderes desconcertados, porque sabían gestionar, pero no comunicar adecuadamente. Comunicar significa intercambiar y no termina cuando se informa de algo a alguien, sino que la responsabilidad de cada líder es asegurarse de que la persona comprendió y que no tiene dudas sobre lo que se está comunicando", agrega el especialista, y destaca que mantener a todo el equipo, virtual y presencial, al tanto de todas las novedades de la compañía es más necesario ahora que cuando se trabajaba de manera exclusivamente presencial, ya que los niveles de participación y atención son diferentes y no son infrecuentes los temas tecnológicos que interfieren y provocan ruidos en la comunicación.

Por último, Colombo recomienda revisar periódicamente los acuerdos y la personalización extrema de los vínculos. En su opinión, los líderes de antes hablaban genéricamente con sus equipos y disponían de muy poco tiempo para desarrollar una gestión personalizada: "Hoy es muy necesaria esta personalización de las relaciones, incluyendo otro factor decisivo, que es lo emocional". 

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