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Beneficios a la carta: cómo las empresas arman estrategias hiperpersonalizadas para sus empleados

Los empleados pasaron a tener el termómetro de los beneficios y acciones. Ahora las empresas miden, preguntan y analizan datos para una estrategia híperpersonalizada que se adapta a cada perfil.

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Un tema que domina las agendas de las compañías es la diversidad e inclusión. Desde Cervecería y Maltería Quilmes lo trabajan hace seis años con una plataforma que llamaron "Autenticidad" y que se enfoca en cuatro ejes: género, comunidad LGBTIQ+, discapacidad y edad. Para impulsar los temas, hay un comité de autenticidad (del que forma parte el presidente de la compañía, Martín Ticinese) y un grupo de voluntarios del que surgieron muchas de las prácticas que hoy tienen en marcha.

Además de medidas como licencias para cuidador primario o secundario extendidas, programas de madrinazgo o instancias de mentoring y training, desde la compañía se apoyan mucho en sus marcas para trabajar los mensajes. Por caso, Quilmes acompaña el fútbol femenino, mientras que Brahma participa activamente en eventos como la marcha del orgullo. A su vez, hicieron extensivo el trabajo a toda la cadena de valor, desde proveedores hasta distribuidores, que impacta a 130.000 personas.

Uno de los puntos que recientemente incorporaron fue el de edad, sobre todo para áreas de soporte. "Empezamos a trabajarlo y pusimos en valor conceptos como la trayectoria, sacamos sesgos que hay a la hora de las contrataciones, y empezamos a hacer proactivamente contrataciones +45", explica Érica Zamora, directora de People de la compañía para la Argentina y Uruguay, y menciona que trabajaron este tema en conjunto con Diagonal, una organización social especializada.

Las mascotas empezaron a tomar protagonismo en los beneficios para los empleados.

En línea, desde ICBC apostaron por talleres y charlas abiertas para líderes y equipos que los ayuden a identificar sesgos, a desnaturalizar maneras de decir y hacer, a construir lugares donde las personas puedan ser quienes son. Adicionalmente crearon una célula de Diversidad, Equidad e Inclusión conformada por personas de distintas áreas, quienes buscan ser agentes de cambio, responsables de la sensibilización, promoción, gestión y comunicación para ser la organización financiera que construye soluciones para todas las personas y empresas de manera simple, sustentable y ágil aportando una mirada 360, iterativa a incremental.

Nuevos modelos

La flexibilidad no solo se plasmó en la dinámica de trabajo sino también en el programa de beneficios. Algunas empresas empezaron a adoptar esquemas más maleables adaptados para los diversos perfiles. Esto hizo Santander que se basa en métricas y datos para tomar sus decisiones de Recursos Humanos. "Los colaboradores eligen experiencias personalizadas según gustos e intereses", cuenta Verónica Climent, directora de Gestión de Personas de la entidad.

La ejecutiva menciona la opción de reserva de cocheras sin costo para todos los empleados y Pet Care, un servicio de asesoramiento veterinario para mascotas. También sostuvieron algunos heredados de la pandemia, como el reintegro por Internet. "Lo que se viene es el reconocimiento de guardería para hijos de empleados hombres y actividades relacionadas al bienestar general".

En Quilmes están trabajando con un formato flexible en el que cada equipo tiene la libertad de gestionar los días en los que asisten a las oficinas. "Todas las crisis grandes dejan cambios y se probó que se puede trabajar de una forma distinta. Hubo algunos dolores, no es perfecta, pero creo que todo se va a ir acomodando en un punto intermedio", comenta Zamora.

En cuanto a beneficios, se esfuerzan por lograr una propuesta integral a través de distintos pilares. Uno es Familia, con beneficios como licencias extendidas o vitrificación de óvulos. En Desarrollo, hay propuestas de capacitación. En Flexibilidad, tienen una semana extra de descanso. Y el pilar Ahorro, uno de los más valorados, incluye acuerdos con otras compañías de consumo masivo para comprar productos con descuento, o beneficios en supermercados, carga de combustible y hasta electrodomésticos. 

"Más allá del contexto argentino, que es particular, tener una propuesta de valor integral aporta más valor. Todo esto tiene que estar conectado con el propósito de la organización: no creo en el beneficio por el beneficio solo. La gente tiene que tener los desafíos correctos, con el liderazgo adecuado, porque nadie se va a quedar en el trabajo por un beneficio", resume la ejecutiva.

La flexibilidad se convirtió en un pilar del nuevo esquema laboral.

La pospandemia trajo aparejada nuevas formas de organizarse también en ICBC, donde fomentaron el trabajo en células y equipos colaborativos, adoptando roles de agilidad y abriendo espacios para la experimentación, iteración y el aprendizaje continuo. De esta manera, por ejemplo, integraron el equipo que trabajó para diseñar y construir su app Yoy, que lanzaron recientemente. "Una característica clave que buscan las personas en esta etapa está vinculada fuertemente con la flexibilidad, lo que nos llevó a adoptar diferentes formatos que contemplan la modalidad híbrida también", aporta Dolores Olivero, head de HR.

Así, los beneficios más valorados están vinculados a la flexibilidad, la medicina prepaga, y la posibilidad de aprender continuamente, desde lo técnico, habilidades, idiomas y las posibilidades de desarrollo. "Las nuevas tecnologías son parte de nuestros proyectos y negocios, y es por esto que la facilitación y formación continua en tecnología son muy valoradas. Por otra parte, es una fortaleza de ICBC ofrecer beneficios diferenciales en nuestros productos y servicios financieros con alcance a nuestros colaboradores de manera exclusiva", aporta Olivero.

Seducir al talento

Encontrar el mejor talento es un desafío para todas las industrias. En Quilmes, transformaron su estrategia de negocios y pasaron de ser una compañía tradicional de bebidas para ser una plataforma. "Hicimos un desarrollo propio que funciona como un marketplace para que nuestros clientes puedan hacer sus pedidos desde ahí. Eso requiere mucho más conocimiento digital que antes y nos está poniendo una presión mayor. Es un talento muy requerido e implica un desafío nuevo para nosotros", aporta Zamora.

Por su parte, Climent, de Santander, indica que hoy el factor económico "no tiene un peso relativo tan alto en la decisión" de dónde trabajar. "Realizamos tres pulsos anuales para conocer la opinión de las personas y entender si los beneficios ofrecidos son acordes a las necesidades. En la última encuesta las personas valoraron la flexibilidad en un 9.1", asegura. 

No obstante, desde la entidad implementaron un programa de incentivos a largo plazo para atraer y retener el skill set que acelere la transformación y, desde lo económico, adelantaron un 40 por ciento del bono, además de retomar su "consultorio de inversiones".

En ese sentido, desde ICBC consideran que es tan importante el compromiso para que sus actuales colaboradores los sigan eligiendo como el de atraer nuevos perfiles. "En ese contexto competimos en escenarios complejos que nos llevan a ser cada vez más creativos en nuestras propuestas de valor, mejorándola continuamente en base al feedback y las mejores tendencias", dice Olivero, y amplía: "Es clave proponer un entorno que fomente la colaboración, la posibilidad de participar en proyectos e iniciativas que vinculen a las personas con un propósito más personal. La posibilidad de trabajar y aprender con líderes referentes que promueven la innovación desde la diversidad de miradas y, por otro lado, trabajar con tecnología de avanzada vinculada a la industria financiera". 

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