A medida que se acerca el último trimestre de 2026, las empresas comienzan a definir sus cronogramas de vacaciones y miles de trabajadores empiezan a organizar viajes, comprar pasajes y reservar alojamiento. Pero una decisión que parece sencilla puede convertirse rápidamente en un conflicto laboral.
Una de las preguntas que reaparece todos los años es quién tiene la última palabra sobre las fechas. Este año, además, existe un nuevo marco legal: la Ley de Modernización Laboral 27.802 modificó el régimen de vacaciones de la Ley de Contrato de Trabajo y estableció nuevas reglas para su comunicación, fraccionamiento y otorgamiento.
El interés por el tema también parece estar creciendo. Según datos del estudio Curubeto & Asociados, durante agosto las consultas de empresas vinculadas con la organización de vacaciones y los conflictos derivados de su otorgamiento aumentaron un 35% respecto del mismo período del año anterior.
Entre las situaciones que generan más dudas aparecen la coincidencia de fechas solicitadas por varios empleados, trabajadores que compraron pasajes antes de tener confirmadas sus vacaciones, pedidos para modificar períodos ya comunicados y la posibilidad de dividir ahora el descanso anual.
“Estamos viendo que las vacaciones dejaron de ser solamente una cuestión administrativa y se convirtieron en un tema que requiere cada vez mayor planificación dentro de las empresas”, explica el Dr. Juan Manuel Curubeto, abogado especialista en Derecho Laboral.
La tensión no termina cuando comienza el descanso. Una encuesta de Randstad realizada sobre 4.089 personas de Argentina, Chile y Uruguay mostró que solo el 38% de los trabajadores argentinos logra desconectarse total o mayoritariamente del trabajo durante sus vacaciones, mientras que el 62% continúa conectado o disponible en algún grado.
En este escenario, los siguientes son los siete errores que pueden convertir la planificación de las vacaciones 2027 en un problema laboral.
1. No planificar con anticipación
Dejar la definición de las vacaciones para último momento aumenta las posibilidades de que se superpongan pedidos, falten reemplazos o aparezcan problemas operativos.
La ley establece que las vacaciones deben otorgarse, como regla general, entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La reforma mantuvo ese período, aunque ahora permite que empleador y trabajador acuerden su otorgamiento fuera de esas fechas.
La anticipación es especialmente importante en sectores donde varias personas cumplen funciones similares o donde determinadas épocas del año concentran una gran cantidad de solicitudes.
2. Asumir que pedir una fecha significa tenerla aprobada
Solicitar vacaciones no equivale necesariamente a tenerlas confirmadas. La diferencia puede parecer obvia, pero se vuelve relevante cuando varios empleados quieren ausentarse durante las mismas semanas, especialmente en Navidad, Año Nuevo, enero, febrero o durante las vacaciones escolares.
El empleador debe organizar el período de descanso de acuerdo con las necesidades de la actividad, respetando las reglas legales y convencionales aplicables. Por eso, una conversación informal o un pedido realizado por correo o mensajería no debería confundirse con la confirmación definitiva de las fechas.
La reforma laboral también modificó el plazo de comunicación: ahora la fecha de inicio debe ser notificada por escrito con una anticipación mínima de 30 días, salvo que el convenio colectivo aplicable establezca un sistema diferente. Antes de la reforma, el plazo general era de 45 días.
3. Comprar pasajes o reservar alojamiento sin tener claridad sobre las fechas
“Ya compré el pasaje” es uno de los argumentos que más rápidamente pueden aparecer cuando surge una diferencia sobre las vacaciones. Pero haber comprado un vuelo, reservado un hotel o contratado un paquete turístico no convierte automáticamente esa fecha en un período de vacaciones aprobado.
El riesgo es mayor cuando el trabajador toma una decisión económica antes de contar con una confirmación clara de la empresa.
4. Modificar fechas ya comunicadas a último momento
El conflicto no siempre comienza del lado del trabajador. También puede surgir cuando la empresa cambia las fechas después de haberlas comunicado.
Una reorganización interna, una ausencia inesperada o una necesidad operativa pueden llevar a una empresa a intentar modificar el cronograma. Pero si el trabajador ya organizó su descanso sobre la base de una fecha formalmente comunicada, el cambio puede generar consecuencias y reclamos.
La nueva normativa establece que la fecha de inicio debe comunicarse por escrito con al menos 30 días de anticipación, salvo reglas diferentes previstas por el convenio colectivo.
5. No establecer criterios claros cuando varios empleados solicitan las mismas fechas
¿Qué ocurre si cinco trabajadores quieren tomarse vacaciones exactamente durante la primera quincena de enero?
La ley no establece un sistema automático que permita resolver todas esas situaciones de manera idéntica. La empresa debe compatibilizar el derecho al descanso con las necesidades de funcionamiento de la organización y, cuando corresponda, con las reglas del convenio colectivo.
El problema aparece cuando no existen criterios previsibles. Si las decisiones parecen arbitrarias, puede aumentar el malestar interno y transformar una cuestión de organización en un conflicto laboral.
Además, cuando las vacaciones no se otorgan simultáneamente a todo un establecimiento, sector o grupo, la ley mantiene una garantía: cada trabajador debe poder gozar de sus vacaciones al menos una vez cada tres años durante la temporada de verano.
6. No contemplar enfermedades, accidentes o situaciones imprevistas
Una enfermedad o un accidente pueden modificar completamente un período de vacaciones ya iniciado.
La reforma incorporó una regla específica para la enfermedad del trabajador durante las vacaciones: si es informada en tiempo y permite al empleador ejercer su derecho de control, la licencia puede interrumpirse y el saldo de días no gozados debe ser reprogramado conforme a las reglas generales.
Esto significa que una persona que se enferma durante sus vacaciones no necesariamente pierde esos días de descanso. Pero tampoco alcanza con dejar de concurrir al trabajo o avisar informalmente. Deben cumplirse las condiciones previstas por la normativa.
Ante enfermedades, accidentes u otras situaciones excepcionales, la recomendación es documentar lo ocurrido y utilizar los canales formales de comunicación de la empresa.
7. Mantener al trabajador conectado durante todo su descanso
Las vacaciones tienen como objetivo que el trabajador pueda descansar. Sin embargo, teléfonos, WhatsApp, correos y pedidos de último momento pueden convertir una licencia en una extensión informal de la jornada laboral.
El problema aparece cuando la empresa espera que el empleado responda consultas, revise documentos o permanezca disponible durante todo el período.
El dato de Randstad muestra la dimensión del fenómeno: 62% de los trabajadores argentinos consultados continúa conectado o disponible en algún grado durante sus vacaciones.
La reiteración de mensajes y pedidos laborales puede desnaturalizar el descanso y generar un conflicto sobre cuáles eran realmente las obligaciones del trabajador durante la licencia. Para Curubeto, la prevención pasa principalmente por tres factores: anticipación, comunicación y reglas claras.
“Las vacaciones deberían servir para desconectarse del trabajo. Sin embargo, cuando empleados y empresas desconocen sus derechos y obligaciones, el conflicto puede comenzar mucho antes de hacer la valija”, evalúa Curubeto.
Qué cambió con la nueva ley: ahora las vacaciones se pueden dividir
Uno de los cambios más importantes para la temporada 2026/2027 es que la reforma laboral incorporó expresamente la posibilidad de fraccionar las vacaciones.
El nuevo artículo 154 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que empleador y trabajador pueden convenir el fraccionamiento del período vacacional, con la condición de que cada tramo debe tener como mínimo siete días.
Esto introduce una mayor flexibilidad. Por ejemplo, un trabajador al que le corresponden 21 días podría acordar tomarse 14 días en enero y los 7 restantes en otro momento, siempre que exista acuerdo entre las partes y se respeten las demás reglas aplicables.
La diferencia con el régimen anterior es importante: la LCT no contenía una autorización general expresa para fraccionar las vacaciones en el artículo 154. El régimen anterior establecía un período mínimo y continuado de descanso, aunque determinadas actividades y convenios colectivos contemplaban esquemas de fraccionamiento.
La nueva regla busca darle un marco legal claro a una práctica que en algunos ámbitos ya se negociaba de hecho. Pero hay una cuestión clave: no significa que la empresa pueda dividir unilateralmente las vacaciones como quiera. La norma habla de un fraccionamiento que puede ser convenido entre empleador y trabajador y fija un mínimo de siete días por tramo.
Además, la reforma permite que las partes acuerden que las vacaciones se tomen fuera del período general del 1° de octubre al 30 de abril. De esta manera, existe más margen para adaptar el descanso a las necesidades de cada actividad y a las preferencias del trabajador, pero siempre dentro de un esquema acordado.
