Opinión

Alerta mercado laboral: cada vez más candidatos rechazan las cartas de oferta en los procesos de reclutamiento

Tres de cada diez candidatos ya seleccionados para cubrir posiciones de liderazgo rechazan la cartas después de que la oferta está casi cerrada. Recomendaciones para ambas partas.

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Más del 30% de las propuestas de trabajo enviadas al finalizar los procesos de selección que involucran a perfiles de mandos medios y altos, están siendo rechazadas por los candidatos.

La tendencia se está profundizando en los últimos meses, introduciendo un factor de complejidad en las incorporaciones de personal, que comienza a percibirse como un problema persistente que ya preocupa a las empresas.

Cuando todo el proceso de búsqueda y selección se encuentra definido, 3 de cada 10 profesionales que resultan elegidos para cubrir una posición declinan su postulación por diferentes motivos. Entre ellos, la presentación de una contraoferta por parte de sus actuales empleadores.

Un desistimiento que ocasiona múltiples inconvenientes

  • la reiteración de procesos con la consecuente pérdida de tiempos vitales para cubrir -en muchos casos- posiciones críticas;
  • se realizan elecciones de perfiles que no cumplen el 100% de los requisitos pensados (en el mejor de los casos)

¿Por qué se están rechazando las cartas de oferta laboral?

Es evidente que más allá del proyecto y la marca empleadora, los candidatos que avanzan en procesos de selección siguen teniendo como incentivo preponderante la cuestión salarial.

Si bien al comienzo no es el principal driver para abrirse al mercado, el salario y los beneficios terminan siendo considerados como prioritarios a la hora de darse de baja de un empleo para iniciar una nueva experiencia laboral.

En ese momento, luego de recibir la carta de oferta laboral, los empleadores actuales del profesional le extienden una contraoferta mejoradora de las condiciones que le están ofreciendo.

Lo que ocurre es que su empleador -que conoce al colaborador desde hace más de 4 o 5 años-, piensa rápidamente y a corto plazo. Concluye que, en términos económicos, podría resultar más rentable adelantar un aumento de sueldo en vez de iniciar un proceso de selección desde cero y volver a capacitar a un nuevo colaborador.

Una situación similar puede darse por parte del candidato. En un marco inflacionario y con una dinámica electoral en curso -contemplando las inestabilidades propias de este tipo de contextos- muchos profesionales prefieren la contraoferta laboral de la empresa en la cual se están desempeñando. De esta manera, apuestan por la "tranquilidad" (todos sabemos que no es tan real) del entorno laboral conocido.

Aunque no es el driver inicial, el salario termina siendo considerado prioritario al analizar un cambio de empleo.

¿Qué tan sostenible es el pacto que se establece con la contraoferta?

Una contraoferta de último momento es un acuerdo parche. No soluciona el problema esencial. Sólo patea la decisión del profesional para más adelante.

En algún momento seguramente se terminará aceptando una posición con mejores perspectivas de desarrollo profesional, que refuerce su decisión inicial de buscar nuevos horizontes. Lo cual a corto o mediano plazo, es muy probable que tenga un costo mayor para el empleador actual.

En "el mientras tanto", los reclutadores y headhunters nos encontramos con el desafío de "vender" posiciones y proyectos de la manera más atractiva posible. Buscando que los postulantes terminen de convencerse con buen criterio y conciencia plena.

Recomendaciones para reducir riesgos de desistimientos

Para optimizar tiempos y evitar entrar en dinámicas que podrían desgastar la confiabilidad de un candidato de cara a procesos futuros, la sugerencia es que los postulantes respondan a las siguientes preguntas antes de ingresar a un proceso de reclutamiento:

  • ¿Por qué elijo estar en un proceso de selección?
  • ¿Qué cosas me hacen dudar de la propuesta?
  • ¿Pregunté y me saqué todas las dudas durante el proceso?

Finalmente, el punto medular en este análisis:

  1. ¿Estoy utilizando la postulación para negociar una mejora salarial o un beneficio donde trabajo actualmente?
  2. Si es así, ¿es lo correcto? ¿Podría haberlo planteado directamente con la gerencia y solicitar un aumento antes de entrar en un proceso?
  3. Si se evalúa que no es posible plantearlo abiertamente... ¿Realmente es el lugar donde me gustaría seguir trabajando?

En relación a los reclutadores, la recomendación residiría en hacerse las siguientes preguntas, que permitirán revisar la manera en la que se abordan los procesos de selección:

  • ¿El cliente o la línea entiende y sabe que el mercado cambió y que quizás no haya una fila de gente esperando entrar a la organización? Si entiendo que no lo saben, ¿lo pude comentar?
  • ¿Se revisaron los pros y contras del proyecto con el candidato en la instancia de entrevista?
  • ¿Se consultó al candidato si realmente está convencido del paso a dar, sobre todo si hay una radicación de por medio?
  • ¿Se le preguntó al candidato qué pasaría si recibiera una contraoferta de su actual trabajo?
  • ¿Se indagó sobre la ambición del candidato y su proyección de carrera?
  • ¿Se siente al candidato alineado al proyecto? ¿O solo lo necesitamos y terminamos sesgándonos con su perfil para convencernos de que es un plug & play?

Estos interrogantes permitirán resignificar las conversaciones de las entrevistas, dejando de ser instancias meramente evaluativas, para convertirse en instancias de posibilidades generativas.

Animo a que en las entrevistas laborales se impulsen conversaciones plenas y francas, donde -teniendo en cuenta el requisito del cliente y del puesto-, se evalúe si el candidato es el más indicado para cumplir la función.

Además de indagar si es el momento adecuado para la transición y si el profesional está plenamente convencido de dar el salto.

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