Los grandes desafíos para RRHH en la nueva normalidad

Por Sergio Roses, profesor titular de RRHH de la Universidad del Salvador

El futuro del trabajo ha llegado y se expande con una velocidad y alcance inéditos. La pandemia ha contribuido a impulsar cambios en la conducta humana y en las organizaciones que, de otro modo, hubieran tardado muchos años en concretarse. Se trata de tendencias de largo plazo que involucran el cambio tecnológico, conductas y valores sociales, que impactan en el comportamiento humano y, por extensión, en el trabajo, y exigen un rediseño de este último, acelerando tendencias de fondo pero, a su vez, presentando implicancias propias.

En este contexto, las empresas deben revisar sus modelos de negocios (que involucra fuentes de abastecimiento, sourcing de empleados, cadenas de distribución, etc.), sus esquemas organizativos y planear su fuerza laboral.

Mientras que los modelos de negocios están impactados por el sector de industria y la estrategia competitiva de la empresa (lo que tiene, a su vez, un impacto profundo en el diseño organizacional), surge un elemento de diseño que "dialoga" con la naturaleza del trabajo, especialmente su "dimensión física". Mc Kinsey se refiere por esto a la necesidad de proximidad física a clientes o equipo de trabajo, la frecuencia de las interacciones humanas (sea con colegas, proveedores o clientes), la necesidad de realizar el trabajo en un predio determinado (planta de producción, laboratorio, etc.), entre otros.

Existen similitudes y diferencias con tendencias recientes, pero por su alcance el proceso actual es muy singular. El impulso hacia nuevas formas de organizar el trabajo no es nuevo, pero se acentúa y dispersa su alcance. Ya ocurrió antes, por ejemplo, con la tendencia al home-office o teletrabajo, pero en ese caso tenía una escala limitada a determinadas prácticas corporativas o algunas funciones dentro de ellas, mas acentuadas en algunas industrias que en otras.

Pero la escala de lo que está sucediendo excede todo lo conocido. El antecedente mas cercano fue la offshorización que, a estos efectos, fue un fenómeno de trabajo a distancia. La offshorización adquirió distintas connotaciones. En el caso de la manufactura estuvo generalmente más ligada al traslado de la operación, especialmente el capital físico, reemplazando el trabajo entre el lugar de origen y el de destino, pero sin cambiar generalmente su contenido ("as is"). En el caso de la offshorización administrativa se generó un rediseño más profundo de los circuitos administrativos, operativos y gerenciales, con cambio de roles por economías de escala.

Aquel fenómeno, como ahora, requirió analizar el flujo de trabajo, descomponerlo en front-office y back-office, desgranarlo en tareas específicas, determinar en ambos casos la portabilidad a nivel de tareas y rediseñar los roles, los puestos, y la organización en el nuevo lugar de destino de la operación. En esos escenarios generalmente el trabajo (rediseñado) se trasladaba de un lugar indoor (generalmente un predio de oficinas) a otro.

Sin embargo, el proceso actual se caracteriza por un alcance y velocidad inéditos. Su dinámica es global, pero también intra-organizacional. El trabajo se descompone en partes que son analizadas y reagrupadas, para reconfigurar roles y organizaciones con eje en lo remoto/presencial, lo que es determinado no solo por las condiciones tecnológicas del trabajo sino también por la "distancia" con el cliente, las fuentes de materia prima, la naturaleza de la operación o, en definitiva, la necesidad de interacción con proveedores, clientes o colegas. Todo esto ocurre mientras, por diversos motivos, la demanda de nuevas habilidades para trabajar (skilling, resklling, upskilling) se potencia y las expectativas de los seres humanos (aspiraciones, sentido de propósito) se transforman. Así, todas las variables del diseño (estrategia, estructura, sistema de recompensas, procesos y personas) se resignifican y las dimensiones de la experiencia de los empleados (cultura, tecnología y espacio de trabajo) están impactadas.

Se trata, en definitiva, de transformaciones tan profundas y dinámicas que el "cambio" se naturaliza. Podemos decir, sin temor a equivocarnos, que la nueva normalidad en el mundo del trabajo trae consigo la naturalidad del cambio como norma permanente.

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