Imagina que uno de tus colaboradores, que lleva varios años trabajando en tu empresa, adquiere una discapacidad. Hasta ahora ha desempeñado sus funciones sin mayores dificultades, conoce los procesos, cumple con sus responsabilidades y tiene experiencia en su puesto. Sin embargo, después de enfermarse –o de tener un accidente, que son las dos formas más comunes de adquirir discapacidad– algunas de las actividades que realizaba requieren ahora ciertas adaptaciones. Quizá necesita modificar su horario, trabajar algunos días desde casa, contar con mobiliario diferente, disponer de herramientas tecnológicas que le permitan continuar haciendo su trabajo o alguna combinación de estas.
Hablando sinceramente, ¿qué harías como jefe?, ¿estarías dispuesto a conversar con esa persona para conocer qué necesita y encontrar la manera de que siga desempeñando sus funciones? ¿O comenzarías a cuestionar si todavía puede cumplir con las responsabilidades de su puesto?
La pregunta crece si consideramos que la discapacidad no siempre está presente desde el nacimiento o antes de incorporarse al mercado laboral, sino que también es común que pueda aparecer a lo largo de la vida, cuando una persona ya tiene una trayectoria profesional y forma parte de una organización.
De acuerdo con la Encuesta Nacional de la Dinámica Demográfica (ENADID) 2023, del INEGI, entre las personas de cinco años y más con discapacidad, 43.9% señaló que la enfermedad era la causa de sus dificultades para realizar alguna actividad y 27.2% mencionó la edad avanzada. Estos datos permiten recordar que las limitaciones funcionales pueden aparecer en distintas etapas de la vida, incluso cuando alguien ya lleva años trabajando, e incluso sirven para visualizar el escenario de la vejez, donde muchas personas, aun siendo plenamente capaces de cumplir con sus labores, requieren ajustes para desenvolverse de manera óptima.
Esto plantea un desafío para las empresas, y surge la pregunta de si están preparadas para conservar el talento de quienes, por una enfermedad, un accidente o el avance de una condición, necesitan modificar la manera en que realizan su trabajo. Ni siquiera es que esa persona ya no sea capaz, sino que necesita trabajar de una forma diferente de como lo hacía antes de vivir con una discapacidad.
Sin embargo, que una persona necesite una adaptación para continuar trabajando no significa que esté dispuesta a solicitarla. En ocasiones, el temor a ser considerada menos capaz, perder oportunidades de crecimiento o incluso poner en riesgo su empleo puede pesar más que la posibilidad de obtener el apoyo que necesita.
El informe de Deloitte titulado, “Inclusión de personas con discapacidad en el trabajo 2024”, que incluye resultados de una encuesta aplicada en México a 500 personas, ofrece algunas pistas sobre estas preocupaciones. Entre quienes no habían hablado de su condición en el trabajo y respondieron a la pregunta sobre los motivos para no hacerlo, 37% había observado que otras personas recibían un mal trato después de revelar su condición; 24% temía que hacerlo afectara su progreso profesional y 21% tenía miedo de ser discriminado por su supervisor. Es importante precisar que estos porcentajes corresponden a una base de 38 respuestas en México, no al total de las 500 personas encuestadas, pero sus respuesta permiten identificar algunos de los temores que pueden llevar a una persona a no hablar de su discapacidad en el trabajo.
Adaptaciones al entorno laboral
El mismo informe muestra que, entre las personas que habían hablado de su condición en el trabajo, solo 26% había solicitado adaptaciones a su empleador actual, y entre quienes no lo habían hecho, 17% consideraba que su empleador no aprobaría la solicitud y 13% temía que su supervisor lo viera negativamente. En este caso, la base de la pregunta fue de 341 personas.
El temor a hablar de una necesidad o a pedir apoyo podría tener que ver, en gran medida, con la confianza que existe dentro de los equipos de trabajo. Hace décadas, la investigadora y profesora de la Harvard Business School, Amy Edmondson, desarrolló el concepto de seguridad psicológica, que se refiere a la creencia compartida de que un equipo de trabajo debe ser un espacio en el que sus integrantes pueden asumir riesgos interpersonales, expresar dudas, reconocer errores o plantear preocupaciones sin temor a recibir represalias.
En una investigación realizada con 51 equipos de una empresa manufacturera, Edmondson encontró una relación entre la seguridad psicológica y las conductas de aprendizaje dentro de los equipos. Es decir, cuando las personas sienten que pueden expresar dudas, reconocer errores o plantear preocupaciones sin temor a represalias, existen mejores condiciones para que el equipo aprenda de lo que ocurre. Aunque el estudio no aborda específicamente la discapacidad, su planteamiento ayuda a entender por qué el ambiente de trabajo importa cuando alguien necesita hablar de una situación que puede hacerlo sentir vulnerable.
Si los trabajadores temen comunicar a sus empleadores que tienen una discapacidad, vale la pena preguntarse qué tipo de cultura laboral prevalece en esas organizaciones, y sobre todo, qué ocurre dentro de una empresa para que una persona no se sienta en confianza de compartir algo tan personal y, al mismo tiempo, tan importante para su vida laboral como haber adquirido una discapacidad.
Aunque no existen estudios que permitan medir qué tan abiertas están las empresas mexicanas a dialogar con sus trabajadores sobre la discapacidad y sus necesidades, otros indicadores muestran que la inclusión laboral de esta población todavía enfrenta importantes obstáculos. Los Censos Económicos 2024 del INEGI, que por primera vez incorporaron información sobre este tema, revelan que apenas 1.5% de los siete millones de empresas y negocios que operan en México contrata a personas con discapacidad. Incluso entre las grandes empresas, donde cerca de 10% cuenta con planes para incorporar a esta población, la inclusión sigue siendo limitada. En el caso de los micronegocios y las pequeñas y medianas empresas, que representan alrededor de 99% de las unidades económicas del país, el porcentaje no rebasa el 3%.
No basta la voluntad del patrón
Es importante dejar claro que la disposición de una empresa para atender estas situaciones no debería depender únicamente de la buena voluntad de sus directivos, porque los ajustes razonables no son un favor ni una concesión del empleador, sino un derecho reconocido en la legislación mexicana, que debería considerarse parte de las condiciones necesarias para que una persona pueda trabajar en igualdad de oportunidades.
La Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad define los ajustes razonables como las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida y que se requieran en un caso particular para garantizar a las personas con discapacidad el ejercicio de sus derechos en igualdad de condiciones con las demás. Por su parte, la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación contempla expresamente la denegación de ajustes razonables como una forma de discriminación.
En el ámbito laboral, estos ajustes pueden adoptar distintas formas, dependiendo de las necesidades de cada persona y de las funciones que realiza, como modificar horarios, adaptar el espacio físico, proporcionar mobiliario o tecnología de asistencia, flexibilizar la modalidad de trabajo o reorganizar determinadas actividades. No existe una solución única, porque las necesidades de cada trabajador y las características de cada puesto son diferentes.
Sin embargo, que este derecho esté reconocido en la ley no significa que siempre se respete. El informe de Deloitte señala que, a nivel global, casi tres cuartas partes de las personas que solicitaron adaptaciones a sus empleadores reportaron que al menos una de sus solicitudes había sido rechazada, y el documento señala que los resultados de México fueron consistentes con esta tendencia. Aunque estos datos no permiten afirmar que todos los rechazos constituyan una violación de la ley, sí plantean dudas sobre cómo se valoran y atienden las solicitudes de ajustes razonables en las empresas.
La discriminación laboral también puede manifestarse en decisiones que afectan directamente la permanencia de una persona en su empleo. En el Amparo Directo en Revisión 3708/2016, relacionado con el caso de una trabajadora con cáncer, la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación señaló que el despido de una persona con discapacidad, sin una justificación reforzada que lo explique ampliamente, puede llevar a presumir que la rescisión estuvo relacionada con su discapacidad y, por tanto, constituir un acto discriminatorio. Aunque este asunto no resolvió una solicitud específica de ajustes razonables, es un antecedente relevante para entender que las decisiones de una empresa sobre la continuidad laboral de una persona con discapacidad también están sujetas a la protección contra la discriminación.
Que un trabajador adquiera una discapacidad puede convertirse, entonces, en una de las pruebas más importantes del compromiso de una empresa con la inclusión. Es en ese momento, cuando alguien necesita modificar la manera en que realiza su trabajo, que se ponen a prueba su cultura laboral, sus valores y, sobre todo, la capacidad de sus líderes para responder ante una situación que quizá no habían contemplado.
Entonces, ¿por dónde deben empezar las empresas cuando se presentan estos casos? Primero, se debe tener claro que la respuesta de la empresa no puede partir de suposiciones sobre lo que esa persona puede o no puede hacer, ni de decisiones tomadas sin consultarla, sino que debe comenzar por una conversación con el colaborador para conocer qué dificultades enfrenta, qué necesita para realizar su trabajo y qué alternativas pueden ponerse en práctica. También requiere mecanismos claros para solicitar ajustes y responsables que sepan cómo evaluar las peticiones, de modo que el trabajador pueda expresar sus necesidades sin sentir que está poniendo en riesgo su futuro profesional.
La seguridad psicológica no sustituye las obligaciones legales de una organización, pero sí puede hacer la diferencia entre que una persona se atreva a ejercer un derecho o prefiera guardar silencio por miedo a las consecuencias. Por eso, las empresas también necesitan revisar si sus prácticas y sus liderazgos generan las condiciones para que los trabajadores puedan hablar de sus necesidades y solicitar apoyo sin temor a ser estigmatizados o perder oportunidades.
Así que, volviendo a la pregunta inicial, si mañana uno de tus colaboradores adquiriera una discapacidad, ¿tu empresa estaría preparada para que continuara trabajando y desarrollándose profesionalmente? ¿O el trabajador tendría que enfrentar, además de los cambios que implica su nueva situación, la incertidumbre de no saber si seguirá siendo considerado un integrante valioso del equipo?
