Mujeres que hacen

¿Y ahora qué sigue? Las discusiones que vienen en la agenda de igualdad de género

Las demandas en torno a la igualdad de género se instalaron con mayor fuerza en la agenda pública en los últimos años y distintas leyes, y propuestas profundizaron un camino que aún tiene deudas. Cuáles son los pendientes

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Desde hace siglos las mujeres en todo el mundo pelean por mayor inclusión, igualdad salarial, política y social. En las últimas décadas ha habido avances significativos en la materialización de estas demandas y la Argentina no es la excepción. Sin embargo, todavía queda mucho por alcanzar. La erradicación de la violencia de género, el acceso igualitario al mercado de trabajo y a puestos de decisión, la brecha salarial y el acceso pleno a derechos sexuales y reproductivos son solo algunos de los pendientes que ponen en evidencia que la igualdad de género aún está lejos de ser una realidad.

Según datos recopilados por el Equipo Latinoamericano de Justicia y Género (ELA), solamente el 18% de los puestos de máxima decisión en la política, la economía y la sociedad son ocupados por mujeres. En 2022, estos números son aún más bajos: solamente dos ministerios son presididos por mujeres y solo dos provincias poseen una gobernadora. En los sindicatos no se cumple el cupo de 30% de participación femenina.

Un estudio realizado por KPMG muestra que las mujeres ocupan apenas el 13,7% del total de los integrantes de los directorios de las 1000 empresas que más venden en la Argentina, mientras que el cargo de presidente en esas compañías está ocupado por hombres en un 95%, es decir, solo el 5% son mujeres.

"El mercado laboral argentino es incipiente en lo que hace a la igualdad de género. Si bien hay cierta sensación de avance o de igualdad, porque esta agenda no estaba en la conversación pública hasta no hace mucho tiempo, los avances son muy lentos. A veces parece que estos temas estuviesen más en agenda pero si uno ve las estadísticas de la participación de las mujeres en el mercado laboral, casi no se han movido: más de la mitad de mujeres en edad de trabajar en la Argentina no trabaja ni busca trabajo, es decir que no tiene ingresos propios", explica Carolina Villanueva, confundadora de Grow, Género y Trabajo, una organización que tiene como objetivo lograr una sociedad con igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el ámbito laboral.

En el sector privado, agrega Villanueva, las mujeres son el 33% de la fuerza laboral desde el 2000 a hoy y es una cifra que no se ha movido. "No hemos logrado aumentar la participación de las mujeres en los empleos de calidad, y dentro del sector privado seguimos concentradas en las áreas menos dinámicas de la economía, somos el 99% del servicio doméstico y el 5% de la construcción y el 4% de la minería y el 19% de la industria del petróleo y el gas", subraya.

Un sistema integral cuidados

Uno de los mayores focos de desigualdad en el mercado de trabajo son las tareas de cuidado, que tradicionalmente han recaído sobre las mujeres. "Las mujeres participamos más en el trabajo que no se reconoce ni se paga. La reciente Encuesta Nacional del Uso del Tiempo elaborada por el INDEC (2021) permite visibilizar que la participación de las mujeres y varones en trabajo remunerado y no remunerado sigue presentando desigualdades. Mientras que el trabajo remunerado en las mujeres es el 36,9% y los varones 55,5%, el trabajo no remunerado en las mujeres es el 91,6%, y en varones 73,9%. Esto nos trae desigualdades económicas y laborales", explica Delfina Schenone Sienra, responsable del área de Políticas de ELA.

"Las mujeres destinan en promedio más tiempo y energía al trabajo de cuidado y esto les resta dedicación y oportunidades en el trabajo remunerado. Esta distribución inequitativa del trabajo y las responsabilidades entre varones y mujeres puede modificarse si se aplican políticas públicas de cuidado: más servicios e infraestructura de cuidado como jardines para la primera infancia, más cobertura horaria, residencias y servicios para mayores de calidad y extensión de licencias, entre otras", explica Schenone Sienra.

El 2 de mayo de 2022 se presentó el proyecto de Ley Cuidar en Igualdad, que, entre otras cosas, busca mejorar las licencias reconocidas a trabajadores formales pero también equiparar los derechos para otros trabajadores que no estén registrados, trabajadores de casas particulares y personas que se dedican de manera autónoma a sus profesiones. La Argentina es el país de la región con el peor régimen de licencias de América latina: tiene solo dos días corridos para padres y 90 días para madres, ocho días menos que lo recomendado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

La ley busca crear un sistema integral de cuidados con perspectiva de género (Sinca), que se traduce en un conjunto de políticas y servicios que aseguran la provisión, la socialización, el reconocimiento y la redistribución del trabajo de cuidado entre toda la sociedad. "Es una demanda histórica para las mujeres y hace algo muy concreto: sacar la responsabilidad de cuidar de los hombros de la mujeres y ponerla sobre toda la sociedad", explica Lucía Cirmi Obón, subsecretaria de Políticas de Cuidado y coordinadora de la Mesa Interministerial de Cuidados, que presentó la iniciativa. "El cuidado es un tema gigante sino uno lo ve en la distribución de espacio y tiempo, es muy grande y como decimos en la economía feminista, es la parte de abajo de iceberg, cambiar esto es condición necesaria para que ocurran otras cosas, es la piedra angular", resume.

Además del proyecto de ley, ya en marzo el Poder Ejecutivo Nacional, por medio del decreto 144/2022, reglamentó el artículo 179 de la Ley de Contrato de Trabajo que obliga a las empresas de más de 100 empleados ofrezcan espacios de cuidado para niños de entre 45 días y tres años. La reglamentación llegó con 48 años de retraso y se implementaría a partir del 2023.

Para Cinthia González Oviedo, directora de la consultora de género, diversidad e inclusión Bridge the Gap, lo novedoso del proyecto de ley es su ambición y mirada sistémica. "Que exista una infraestructura que permita conciliar el trabajo con el cuidado de hijos, personas mayores y personas con discapacidad es una de las grandes deudas en la inserción laboral de las mujeres. Y el hecho de que esas nuevas licencias y extensiones formen parte de la órbita de Anses elimina una excusa muy utilizada para evitar contratar mujeres que habla del costo que implica. Teniendo en cuenta que para el 2040 va a haber un aumento en la demanda de cuidados por envejecimiento de la población y por el descenso de la tasa de natalidad en un 46% a nivel mundial, todo lo que es economía de cuidados va a tener mayor impacto, estamos yendo hacia eso", reflexiona.

De aprobarse esta ley, para Cirmi Obón, el impacto no será solo para las mujeres. "La política pública es lo que de alguna manera rompe el círculo vicioso entre lo que la sociedad espera, lo que el mercado reproduce y lo que la familia termina decidiendo. En el plano legislativo esto nos parece estructural en materia de igualdad porque esta reforma de licencias va a tener impacto en el largo plazo incluso en los varones que por algún motivo abandonen el hogar y no forman parte de la misma pareja pero que habiendo estado más involucrados en el cuidado desde el inicio también pueden tener otra participación aun estando fuera del hogar. Porque hoy tenemos muchos varones que no pasan alimentos, que no participan en el cuidado una vez que se separan y eso es algo que queremos transformar también", destaca Cirmi Obón en este sentido.

Violencia de género y laboral

La violencia de género es otro obstáculo para que las mujeres puedan desarrollarse plenamente. "Tenemos derecho a una justicia más democrática, inclusiva e igualitaria que escuche nuestros reclamos y garantice que vivamos una vida libre de violencias", sostienen desde ELA. Si bien en 2019 se sancionó la Ley Micaela, que establece la capacitación obligatoria en género y violencia de género para todas las personas que se desempeñan en la función pública, en los poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial de la Nación, según un informe del Observatorio Adriana Marisel Zambrano, que coordina la Asociación Civil La Casa del Encuentro, en la Argentina ocurre un femicidio cada 26 horas. El 20% de mujeres víctimas de femicidios había denunciado a su agresor previamente y el 27% de ellas había pedido una orden de restricción perimetral.

En el mundo laboral, una novedad positiva en la región es que los países de América latina están ratificando el convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que habla sobre los entornos laborales libres de violencia. "Cuando hacemos diagnósticos en las organizaciones la violencia simbólica siempre es la más alta, porque es la más recurrente. Es el chiste, el micromachismo, y eso se vive en todas las organizaciones y empresas", explica Villanueva. "Ratificar este convenio compromete a trabajar en la erradicación de la violencia laboral y tener políticas de tolerancia cero, es un acuerdo tripartito entre el Estado, las empresas y los sindicatos, para trabajar en hacer diagnósticos, formar empleados y diseñar protocolos para que en caso de una situación de violencia los empleados tengan una herramienta para actuar. Es violencia laboral en el sentido amplio, no solo de género, incluye la violencia entre varones que también está muy presente en los lugares de trabajo", agrega.

"Las mujeres estamos más expuestas a sufrir violencia laboral. Tenemos derecho a ser escuchadas, a que nos den respuesta y que esto no repercuta en nuestro desarrollo y oportunidades laborales. Tenemos derecho a tener espacios libres de discriminación, acoso y violencia.", señala Gisela Dohm, investigadora senior del área de Políticas de ELA. "El del las trabajadoras del hogar es un sector altamente vulnerabilizado en el que el 98% de las trabajadoras son mujeres y el 64% vive en hogares por debajo de la línea de la pobreza. El Convenio 190 sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo reconoce al sector doméstico como uno de los más expuestos a sufrir violencia y acoso", destaca.

Derechos sexuales y reproductivos

Uno de los hitos más recientes en la agenda de género fue la sanción de la ley 27.610, que regula el acceso a la interrupción voluntaria del embarazo (IVE), el 30 de diciembre del año 2020. Al cumplirse un año de su sanción se presentó un informe del Proyecto mirar, la iniciativa de Cedes e Ibis Reproductive Health que monitoreó en todo el país la aplicación de la Ley IVE y la atención postaborto, a través de indicadores y de la experiencia de mujeres claves de las políticas y de la provisión de servicios de aborto.

Entre los hallazgos, coincidieron en que el acceso en hospitales y centros de salud mejoró respecto de 2019, pero revelaron fuertes desigualdades entre provincias. Por ejemplo, las cifras de mortalidad materna en Formosa, Tucumán, Salta y Chaco superan ampliamente el promedio nacional. También se destacan las brechas en el acceso al aborto legal entre jurisdicciones, como sucede entre Corrientes y la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

En la misma presentación, desde Amnistía Internacional señalaron que uno de los desafíos que enfrentan las mujeres para acceder a la interrupción voluntaria del embarazo es la falta de información y revelaron que en el primer año de vigencia de la ley, ni el Estado nacional, ni las provincias, ni la Ciudad Autónoma de Buenos Aires hicieron campañas de difusión. Estos datos fueron obtenidos a través de las respuestas a los pedidos de información realizados por Amnistía Internacional a las 24 jurisdicciones del país, y se complementan con entrevistas a profesionales de la salud, activistas, abogadas y organizaciones de la sociedad civil; relevamientos con organizaciones locales y testimonios de personas que enfrentaron graves barreras en el acceso al aborto legal.

Combatir los sesgos de género

"Cuando tenía 30 años tuve entrevistas en dos de las compañías de lujo más importantes del mundo. Me dijeron: ‘Sos la que mejor puntuó en el examen, pero tenés una edad donde las chicas se quedan embarazadas'. A los 37 mi exjefa me dijo que casarse no era feminista y que seguro iba a tener bebés pronto y que la empresa me iba a apoyar, etcétera, pero que el compromiso, etcétera. Me tuve que ir a pesar de haber ganado con el mejor business plan y haber sido seleccionada entre cinco talentos de industria", tuiteó Cintia González Oviedo y enseguida comenzó a recibir respuestas.

Todas experiencias similares a la suya. En total su breve hilo en Twitter tuvo 75.000 interacciones y pareció abrir un canal en el que cientos de mujeres se vieron reflejadas y pudieron compartir sus vivencias sobre cómo fueron discriminadas por su edad o por ser madres. "Colectivizar estas cuestiones ayuda a entender que no le pasan solo a una, que es algo sistémico. Soy muy consciente que aunque parezca que se avanzó un montón, en América latina son muchísimas mujeres las que cuentan que en las entrevistas todavía preguntan si hay planes de maternidad. Se piensa que está superado y no, sigue siendo una práctica vigente de la que hay que hablar", reflexiona González Oviedo. "Todavía se considera a la maternidad como de la esfera doméstica, cuando es una cuestión social", agrega.

Desde su rol como consultora, González Oviedo nota pequeños cambios. "En casi todas las empresas el 8 de marzo ya se aborda con perspectiva de género y hay iniciativas concretas. También noto que el nivel jerárquico de la empresa desde el que nos llaman no es el mismo de antes, ahora es con directorios, antes eran charlas sueltas. Eso te da un parámetro de dónde está cada organización. Pasaron a ser temáticas de charlas a ser parte de la estrategia", destaca. Sin embargo también ve que muchas veces esas iniciativas son pensadas "para cumplir" y les falta profundidad para que haya una verdadera transformación.

Para Villanueva, de Grow, Género y Trabajo, otro de los desafíos pendientes es entender por qué las mujeres muchas veces terminan segmentadas en espacios como la comunicación, RRHH, legales y no en las áreas estratégicas. "Hay una parte que tiene que ver con trayectorias educativas pero no es toda la historia. Cuando uno empieza a estudiar cómo se dan estas segmentaciones hay una parte que tiene que ver con qué estudiamos y otra parte con dónde nos posicionamos una vez que accedemos al mercado de trabajo. Muchas veces terminamos decantando en las áreas soft de las empresas y eso tiene que ver con los sesgos y esta noción para qué creemos que estamos mejor calificadas. Creo es otro de los grandes desafíos, estar atentos a registrar nuestros propios sesgos y de los lugares donde trabajamos", concluye.

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