Desde el 1 de noviembre de 2026, los empleadores privados deberán aportar al Fondo de Asistencia Laboral (FAL), con excepción de construcción y casas particulares. El sector público queda excluido. El fondo permitirá afrontar determinadas obligaciones por la finalización de relaciones laborales, sin modificar el régimen de indemnizaciones ni eximir al empleador de su responsabilidad.
El FAL puede aportar previsibilidad. Para una empresa, especialmente para una pyme, contar con recursos acumulados puede evitar que una desvinculación produzca una salida abrupta de fondos. Pero conviene no atribuirle un alcance mayor que el que realmente tiene.
Después de analizar el régimen, llego a una conclusión: el FAL se quedó corto.
El legislador puso el foco en el final de la relación laboral y dejó fuera buena parte de las contingencias que aparecen mientras el contrato continúa vigente. El fondo ayuda a afrontar determinadas obligaciones cuando el vínculo termina, pero no ofrece una respuesta cuando el desafío consiste, precisamente, en sostenerlo.
¿Qué sucede cuando un trabajador atraviesa una enfermedad prolongada o sufre un accidente no laboral que le impide prestar tareas durante varios meses?
La Ley de Contrato de Trabajo mantiene su derecho a percibir la remuneración durante tres o seis meses, según su antigüedad. Cuando tiene cargas de familia, esos períodos se extienden a seis o doce meses. Durante ese tiempo, el vínculo continúa vigente y la remuneración sigue a cargo del empleador.
Pensemos en una pyme de quince empleados. Uno de sus trabajadores especializados, con doce años de antigüedad y cargas de familia, atraviesa una enfermedad grave que requiere un tratamiento prolongado. La empresa debe continuar pagándole la remuneración durante doce meses, aunque no pueda prestar tareas.
Al mismo tiempo, probablemente necesite contratar un reemplazo para mantener la operación. Durante un año puede tener que sostener la remuneración del trabajador enfermo y, además, el costo laboral de quien ocupa temporalmente su puesto.
Esos pagos no se encuentran entre los destinos previstos para el FAL. El fondo sí contempla determinadas indemnizaciones cuando una enfermedad o un accidente deriva en alguno de los supuestos de incapacidad permanente previstos en el artículo 212 de la Ley de Contrato de Trabajo. Pero no financia las remuneraciones correspondientes a la licencia ni el costo de sostener la operación mientras la relación continúa vigente.
El ejemplo muestra la limitación del sistema. El trabajador necesita conservar sus ingresos en uno de los momentos de mayor vulnerabilidad de su vida. Pero la empresa, especialmente si es pequeña, puede no contar con capacidad financiera suficiente para sostener durante un período tan prolongado el costo de la licencia y de su reemplazo.
Advertir esta dificultad no significa cuestionar la protección del trabajador. Por el contrario, obliga a preguntarnos qué condiciones hacen posible sostenerla en el tiempo. La protección de la persona y la continuidad de la empresa no son objetivos contrapuestos. Cuando una organización no puede afrontar una contingencia grave, también pueden quedar comprometidos su funcionamiento y los demás puestos de trabajo.
El FAL alivia la salida, pero ignora la mochila financiera que las pymes y las grandes empresas cargan mes a mes para sostener los imprevistos de la vida laboral activa.
La empresa no es una mera suma de pasivos contables ni un engranaje de altas y bajas. Es una comunidad de personas que comparte proyectos, trabajo y también atraviesa contingencias. Por eso, una política laboral no debería ocuparse únicamente de cómo financiar el final de una relación. También debería preguntarse cómo ayudar a sostenerla cuando una enfermedad o un accidente pone a prueba, al mismo tiempo, la protección del trabajador y la capacidad económica del empleador.
Esto no significa que el FAL, tal como fue concebido y financiado, deba cubrir automáticamente estas situaciones. La discusión pendiente es si, a partir de la misma lógica de acumulación anticipada de recursos, podrían pensarse instrumentos complementarios que ayuden a afrontar contingencias excepcionales durante la vigencia del contrato.
El nuevo régimen ofrece una respuesta para determinadas obligaciones que aparecen cuando la relación termina. La verdadera asignatura pendiente es encontrar mecanismos que permitan proteger al trabajador y sostener la relación laboral cuando hacerlo resulta más difícil.
