Cómo avanzar en la equidad de género en la nueva normalidad

Si bien muchas de las tendencias que veíamos antes de la crisis a raíz de la pandemia del COVID-19 se aceleraron, como la digitalización y el trabajo remoto, una de ellas dio marcha atrás y nos hizo retroceder décadas: el riesgo de una recesión en el progreso hacia la paridad de género es real. Las mujeres no solo asumieron más tareas y responsabilidades en sus casas, sino que la pandemia afectó los puestos de trabajo ocupados predominantemente por mujeres.

Según el informe de ONU Mujeres "From Insight to Action: Gender equality in the wake of COVID-19" publicado en 2020, es probable que más mujeres que hombres trabajen en la economía informal. De ser así, esto significa que es posible que las mujeres hayan perdido parte de su sustento o sus ingresos o hayan experimentado una caída en las horas de trabajo.

A su vez, la investigación "Lo que las mujeres quieren en el trabajo" realizada este año por ManpowerGroup en más de 15 países revela que los principales rubros más afectados por la crisis del COVID-19 emplean más mujeres que hombres: el género femenino ocupa el 59% de las posiciones en la industria de servicios de alojamiento y alimentación, el 54% dentro de los servicios administrativos y comerciales y, el 63% se desempeña en roles administrativos.

2021 encuentra a la fuerza laboral en un punto de inflexión y muchos empleadores no están seguros de qué pasos deben tomar para avanzar a la equidad de género dentro de su propia organización en la nueva normalidad. En este sentido, desde la compañía recomendamos:

  1. Conocer "el por qué": Avanzar hacia la paridad de género en el lugar de trabajo es mucho más que hacer "lo correcto". Los datos son claros: las empresas con mujeres en la cima obtienen mejores resultados.
  2. Preparar a las mujeres para el éxito: Es importante reconocer los obstáculos que históricamente enfrentan las mujeres en el trabajo para identificar las maneras de eliminarlos: falta de modelos a seguir y de acceso a sponsors y a redes influyentes. Esto comienza con escucha activa.
  3. Hacer que el trabajo desde casa funcione: Comprender que el trabajo remoto no ocurre en el vacío, encontrar formas de incorporar flexibilidad en roles que antes se consideraban inflexibles, tomar medidas activas para desafiar cualquier suposición arraigada sobre los roles normativos de género, de modo que esas normas no regulen la forma en que los líderes perciben el trabajo remoto de hombres y mujeres y lo que esperan de ellos.
  4. Preguntar "¿por qué no?": En lugar de decir: "Ella no tiene experiencia", formular la pregunta por "¿Qué necesitamos para que pueda liberar su potencial?". Desafiar todas las suposiciones.
  5. El liderazgo necesita ser reconocido y medido: Los altos mandos deben asumir el desafío de impulsar a las mujeres a posiciones de liderazgo y es importante que exista un monitoreo para garantizar que el progreso sea medible.
  6. Hacer que cuente: Analizar los números de forma macro no es suficiente. Es necesario definir un plan de sucesión de talento con la misma importancia que se establece la estrategia de negocio o de inversión. El verdadero cambio requiere tiempo, foco y disciplina.
  7. Centrarse en los resultados: Actualizar los procesos y métricas de evaluación del desempeño con foco en los resultados contemplando los períodos de confinamiento con tareas de cuidado a cargo.
  8. Identificar conjuntos de habilidades adyacentes: Identificar habilidades para nuevos roles y, lo que es más importante, demostrar cómo las capacitaciones cortas tienen un gran impacto en la aceleración de competencias y el desarrollo del talento.
  9. Recordar que el learnability o capacidad de aprendizaje constante será el gran ecualizador: Ahora es el momento para apoyar el desarrollo de habilidades técnicas a velocidad y escala. Esto puede marcar una verdadera diferencia en la configuración de un futuro en el que todas y todos puedan estar preparados para roles de alto crecimiento.
  10. Contratar habilidades blandas: Las habilidades blandas como comunicación, colaboración, creatividad, curiosidad son las más valoradas en la actualidad y las más difíciles de encontrar. Los talentos que cuentan con ellas suelen hacer transiciones más efectivas a nuevos roles o crecer en sus carreras.

Ayudar a las mujeres a mejorar sus habilidades y adaptarse a un mundo laboral que cambia rápidamente será uno de los desafíos que defina nuestro tiempo. Resulta fundamental comprometernos a prestar mayor atención al reequilibrio de las responsabilidades y carreras del cuidado familiar, a cambiar las dinámicas de género prevalecientes en el lugar de trabajo y a repensar la forma en que las mujeres trabajan, son reconocidas y recompensadas. Ahora es el momento de reajustarnos a la nueva realidad y lograr el progreso que la próxima generación de mujeres necesita ver en el lugar de trabajo.

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