FORO DE RECURSOS HUMANOS

La identidad de la marca empleadora y la tecnología impactan en las nuevas formas de trabajo

La pandemia dejó cómo principal resultado cambios profundos en los modos de vincular la tecnología con el empleo. El trabajo híbrido llegó para quedarse pero también el aprendizaje de las áreas de recursos humanos.

El mundo del trabajo pospandemia está atravesado por el trabajo híbrido (presencial y remoto) y profundos cambios en la forma de organización del trabajo y de los equipos de trabajo, que llegaron para quedarse.

En el marco del Foro de Recursos Humanos 2022, organizado por El Cronista Comercial, revista Apertura y la Universidad del CEMA, el panel orientado a la identidad de la marca empleadora vista desde los equipos, giró en torno a los cambios tecnológicos que trajo la pandemia y cómo desde la propia organización se gestionan los cambios en los modos de trabajo.

María Suero, directora de Gestión delas Personas de Grupo Logístico Andreani, sostuvo que el crecimiento del e-commerce durante la pandemia "aceleró todos los proyectos que tenía Andreani, claramente, en un contexto de mucha incertidumbre".

Además, esto los "potencia mucho como marca y marca empleadora", y aclaró que hoy el grupo tiene 6000 personas trabajando en Argentina y unos 3000 transportistas, con "muchas políticas vinculadas con la inclusión, la diversidad, y la inclusión femenina, en un rubro tradicionalmente muy masculino".

El panel moderado por Walter Brown, jefe de Redacción de El Cronista Comercial, incluyó a representantes del área de recursos humanos de tres automotrices, y todos mostraron el dinamismo que tiene el sector en materia de gestión del personal.

Darío Carosella, director de Recursos Humanos de Volkswagen Group Argentina, coincidió con esta mirada a favor de la inclusión y explicó que la empresa elaboró políticas de diversidad e inclusión consensuadas y con la que una vez que están todos de acuerdo, aplican en el trato cotidiano.

Además, recordó que la compañía logró recientemente la Certificación de Top Employers, un proceso que "tiene que ver con la identidad de marca, que audita los procesos de recursos humanos". 

Se trata de un análisis profundo de cada proceso, y qué evidencias hay de su aplicación. Como parte de una estrategia a nivel global, VW certifica en todos países de América latina y en Argentina ya hace tres años que certifica.

Renault logró recientemente la Certificación de Top Employers, un proceso que "tiene que ver con la identidad de marca, que audita los procesos de recursos humanos"

Desde Ford Argentina, Esteban Sacchi, Head HR Operationes de la firma, remarcó el impacto positivo que tiene en la marca la inversión de u$s 580 millones que realizó en su planta de Pacheco, donde se fabrica su camioneta emblema, la Ranger.

Es una planta 4.0 desde el origen, en la que prima la conectividad, pero que tiene foco en la ergonomía y la seguridad de los empleados. "Esto habla de la relación de la tecnología con el hombre, en nuestras plantas aparece mucho el robot que ayuda al hombre que antes requería mucho más esfuerzo físico, la ergonomía se simplifica, la experiencia del empleado se ve beneficiada en múltiples aspectos".

Además, la tecnología permite "derribar ciertas limitaciones, se transforma en una planta más inclusiva", porque ahora se puede tener perfiles de empleados que antes no se podía.  

Ludovico Martin, director de Recursos Humanos de Renault para Argentina y Chile, explicó los beneficios del working evolution, un concepto que resume "lo mejor de la presencialidad y lo mejor del trabajo remoto".

Detalló que la compañía tiene el foco en el desarrollo de marca, y que en ese sentido "los principales embajadores de marca son nuestros empleados". Para eso Renault desarrolló un programa interno de embajadores de marca, porque vieron que "es mucho más potente cuando un anuncio de la compañía lo postea el propio empleado". 

"Es hasta tres veces más potente cuando lo hacen los individuos", destaca y señala que entrenan a los empleados "no sólo para que potencien la marca Renault sino su misma marca personal".

Una mirada desde el sector energético

El último panel de la jornada estuvo abocado al valor de los recursos y el talento, con la participación de Marcos González Bibiloni, director de Recursos Humanos de Camuzzi; y de Florencia Tiscornia, VP Personas y Cultura de YPF. 

 En diálogo con Hernán de Goñi, con el foco puesto en lo que dejó la pandemia y cómo se gestionó la cultura del bienestar, González Bibiloni señaló que la compañía privilegió el tema de la confianza, y el "equilibrio que se dio en la pandemia entre el bienestar, la productividad y la confianza".

Desde YPF señalaron, por su parte, lo que supone el "desafío de fidelizar, de comprometer a las personas con el propósito de la compañía, de saber qué somos como compañía, cómo actuamos, cómo tomamos decisiones, cómo evaluamos y reconocemos". Y frente a eso Tiscornia priorizó la "propuesta valor, que es todo lo que hace a la experiencia del empleado que transita en nuestra compañía".

Al respecto, González Bibiloni enfatizó el gran desafío que dejó la pandemia en materia de fidelización y retención de talentos. 

"A las razones típicas por las cuales el talento se te va, que es básicamente el salario o que te lleves más con tu jefe, que no tenés un campo de desarrollo, ahora se agregó que hay un talento entre los 25 y los 45 años que está dispuesto a cambiar solamente por cambiar, por una cuestión de experiencia".

Y hubo coincidencias, además, entre ambos en que con la pandemia se desarrollaron las políticas de diversidad e inclusión. 

No sólo con un código de ética, protocolo de violencia de género y violencia doméstica, protocolo de lugar libre de acoso, o de comportamiento, como en el caso de YPF, sino también con mucho "foco en la docencia y la información" como la estrategia de llevó adelante Camuzzi.

En ambos casos, son políticas que llegaron para quedarse y que a partir de ahora forman parte de la cultura organizacional.

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