Gestión del cambio, cultura de pertenencia y ausentismo en la industria automotriz

La gestión de personas en momentos de transformación corporativa representa uno de los desafíos más complejos para las organizaciones industriales. Cuando el imperativo es pasar de una estructura multinacional a una compañía de capitales nacionales, realidad que tuvo que afrontar Prestige Auto, eso implica no solo redefinir procesos y objetivos de negocio, sino también resguardar el clima laboral, reducir la incertidumbre de los colaboradores y construir un sentido de pertenencia renovado que sostenga la productividad de las plantas industriales.

Natalia Lage, gerente de Talento y Relaciones Laborales de Prestige Auto, analizó los pilares de la transición estratégica, las claves para mitigar el ausentismo y las acciones de comunicación interna desplegadas para consolidar la identidad de la empresa en esta nueva etapa.

“Veníamos de un escenario de mucha preocupación e incertidumbre que no solo afectaba a la dotación de colaboradores, sino también a sus familias. Desde el área de Recursos Humanos bajamos un mensaje claro basado en tres pilares: asegurar la continuidad laboral, garantizar la operación industrial y presentar un proyecto de crecimiento sustentable con futuro”, explicó Lage.

Comunicación transparente y diálogo con los gremios

Para recuperar la confianza de los equipos y dar previsibilidad a las operaciones cotidianas, la dirección ejecutiva fortaleció los canales de diálogo en todos los niveles de la organización. Se implementaron encuentros verticales con la cúpula directiva y reuniones reducidas directamente en la línea de producción para escuchar las inquietudes de los operarios.

Asimismo, la relación con las representaciones sindicales fue un factor determinante en todo el proceso de cambio. “Con los gremios compartimos una meta común: sostener el empleo, mantener la actividad industrial y proyectar el crecimiento de la planta. Trabajar como socios estratégicos nos permitió alcanzar consensos y objetivos compartidos”, remarcó la especialista en gestión de personas.

Reducción del ausentismo y cultura del compromiso

Uno de los indicadores más destacados de la nueva etapa fue la drástica caída en los niveles ausentismo. Antes de la reorganización, la métrica alcanzaba picos del 11%, mientras que en la actualidad se redujo al 3%, una mejora de ocho puntos porcentuales en el desempeño operativo diario.

Esta evolución positiva respondió a un análisis minucioso de los datos y a un cambio cultural enfocado en el compromiso recíproco. “Buscamos que los trabajadores comprendan que son piezas fundamentales para alcanzar las metas de producción de la planta. Hoy existe un orgullo diferente: no se trata solo de representar a una marca, sino de sentirse verdaderos protagonistas del proyecto”, concluyó Lage.