Jóvenes Profesionales & RR.HH.

Congelación de óvulos, licencias extendidas y flexibilidad: cuáles son los nuevos beneficios que ofrecen las empresas para atraer el talento

Cada vez más, las compañías buscan ofrecer un plan de beneficios atractivo y novedoso como una forma de conseguir y retener el talento. Cómo se construye el paquete que se le ofrece al top talent y cómo hacer para brindar lo que los colaboradores están buscando

Ofrecer el día de cumpleaños libre, pase para el gimnasio, cobertura médica para toda la familia o una modalidad de trabajo flexible en la que convivan el teletrabajo y la presencialidad eran hasta no hace mucho tiempo percibidos como grandes beneficios para los empleados. De esta manera, las compañías se aseguraban de atraer y retener el mejor talento, en un mercado cada vez más competitivo.

Pero lo que hasta ayer funcionaba, hoy ya no es determinante. Por caso, la posibilidad de hacer home office, muy valorada hasta antes de la pandemia, pasó a ser una opción que las empresas ya tienen que incluir en sus políticas obligadamente. La experiencia de la cuarentena demostró que es posible trabajar desde la casa y ser igual de productivo y ya no hay vuelta atrás. Por eso, los departamentos de Recursos Humanos tienen que esforzarse cada vez más para diseñar un paquete novedoso, innovador y que impacte en los colaboradores y candidatos. Y es allí donde aparecen beneficios como licencias por paternidad o maternidad extendidas, congelamiento de óvulos para maternidad diferida, planes de retiro o, incluso, protocolos de transición de género, que buscan responder a las demandas actuales de los colaboradores.

"La flexibilidad hoy se da por sentada. Cuando se está haciendo una búsqueda, el candidato ya no pregunta si hay posibilidad de trabajo remoto, sino cuál es la política de home office. Entonces las compañías tienen que empezar a cambiar el foco. Hoy está más que nada puesto en la salud y el bienestar. Dentro de ese abanico hay un montón de soluciones posibles. Lo que se debe buscar es cómo se hace match con la cultura de la organización", dice Julieta Doldo, directora de Employee Health & Benefits de la consultora Mercer Marsh Beneficios.

Flexibilidad o nada

Un estudio realizado por la consultora ManpowerGroup indica que los colaboradores exigen cada vez más flexibilidad laboral, además de mayor autonomía, salarios competitivos, buenas condiciones de trabajo y desarrollo de habilidades. La importancia que se le otorga al bienestar es tal que, de hecho, el 49% de ellos cambiaría de trabajo para mejorarlo.

La suscripción al gimnasio es uno de los beneficios que ya son tradicionales en las empresas

El documento señala, además, que las personas no quieren perder los beneficios obtenidos en estos años en términos de trabajo remoto, horarios de ingreso y egreso, y más vacaciones, entre otros. Y un punto central -especialmente en las nuevas generaciones- es que dos de cada tres quieren trabajar en empresas que tengan un impacto positivo en la sociedad y buscan que los valores corporativos coincidan con sus valores personales.

"Desde nuestra óptica, a la hora de atraer, fidelizar y gestionar talentos actuales y futuros, es importante que los valores personales de los colaboradores sean compatibles con los valores culturales de la compañía, como así también que exista un propósito organizacional que los inspire a dar los mejor de sí mismos. Además, es clave valorar la singularidad y la diversidad, y promover espacios de trabajo colaborativos e interdisciplinarios buscando ser más ágiles con un objetivo en común", destaca Juan Pablo Martín, gerente de Compensaciones y Beneficios de Pan American Energy.

Además, del estándar de la industria, la petrolera les ofrece a todos sus colaboradores plan de pensión -la compañía pone el doble de cada peso aportado por el empleado-, tres semanas de vacaciones desde el momento en que ingresan a la compañía, licencias extendidas por paternidad y casamiento, asistencia legal, financiera e impositiva, profesores de distintos deportes, programas de bienestar sostenible, entre otros beneficios. Según explica Martín, el objetivo es que brindar un espacio laboral con buen clima, dinámico y desafiante, junto con una propuesta económica y de bienestar competitiva.

Un sondeo realizado por la consultora PwC destaca que el 83% de las organizaciones dijeron que habían incorporado nuevos beneficios durante el año pasado. Entre ellos se destacan la provisión de silla ergonómica y materiales de oficina para trabajar desde el hogar, el reintegro de gastos de conexión a Internet, programas de bienestar y el traslado a la oficina en taxi o servicios como Uber o Cabify.

El relevamiento indica, además, que más allá de de cuán variado sea el paquete de beneficios, los más valorados son la prepaga, la flexibilidad laboral, el comedor en planta o en su defecto un subsidio de almuerzo y acceder al pago de bonos.

"En el último tiempo las licencias adicionales, las prácticas de home office y lo relacionado con medicina prepaga han cobrado mayor importancia y presencia en el paquete compensatorio. Creo que es importante contar con una propuesta de beneficios que atienda los intereses de los colaboradores, ya que el desafío no es aplicar todo lo que ofrece el mercado; si no saber seleccionar cuáles prácticas generarán mayor aceptación y reconocimiento en la organización", dice Mariela Rendón, manager de People & Organisation de PwC Argentina.

Con estas cartas sobre la mesa, las organizaciones tienen que replantearse cómo construir un paquete de beneficios atractivo. Y para conseguir la combinación perfecta lo primero que hay que hacer es ver qué ofrece la competencia. Todo aquello que es estándar dentro de la industria es la base a partir de la cual las empresas empiezan a pensar cuáles son los beneficios que potencian su marca empleadora y, en definitiva, que los ayuden a conseguir el mejor talento posible. Para ello se debe contemplar la diversidad de generaciones, estilos de vida y necesidades de los empleados.


Todo es dinámico

"Los planes de beneficios deben ser dinámicos y ajustarse a las necesidades del negocio y de sus empleados, es por esto que el 19% de las empresas está considerando implementar un esquema de beneficios flexibles en su empresa y por ende, lograr alinear dicho plan con la cultura corporativa y con la huella poblacional de la empresa, en términos de etapa y estilo de vida", agrega Doldo.

La flexibilidad en el paquete de beneficios fue el gran cambio que implementó Ualá en lo que les ofrecen a sus empleados. La fintech fundada por Pierpaolo Barbieri se dio cuenta de que ofrecer lo mismo de manera estática a todos los colaboradores atentaba contra la política de flex office que ya había adoptado.

Después de la pandemia el teletrabajo ya se da por sentado

"Lo tradicional era buscar qué gimnasio quedaba cerca de la empresa, hacer un acuerdo y después ofrecérselo a todos los empleados por igual. Pero ahora tenés gente que está trabajando en Mendoza y tener acceso sin cargo al Megatlon de Los Arcos, en Palermo, no le aporta nada. Puede ser que, incluso, la cuota del gimnasio sea más cara que lo que el colaborador pide. Lo que tenemos que tener en cuenta es que si a él no le sirve, no tiene sentido", explica Diego Solveira, director de Recursos Humanos de Ualá.

Para incorporar este nuevo esquema, la compañía incorporó en su back end de recursos humanos una aplicación que les permite a los empleados elegir a principio de mes en qué quieren aplicar sus créditos. Las opciones van desde descuentos en apps de delivery o en supermercados hasta reintegros por consumos de combustible o de entretenimiento.

Desde que se adoptó esta política, explica Solveira, el uso efectivo de los beneficios se incrementó. Es que la flexibilidad ayuda a alcanzar de una mejor manera al 100% de la población.

"Podemos responder más rápidamente a las necesidades de nuestros colaboradores, porque en algunos casos trabajamos con un sistema de cash back en la tarjeta. Y eso también nos permite pensar en ofrecer algunas opciones estacionales. Por ejemplo, si estamos cerca de las vacaciones, se pueden dar la posibilidad de brindar descuentos en pasajes y después retirarlos", señala el ejecutivo.

La política de beneficios es un activo importante de marca empleadora, señala Patricia Moirano, vicepresidenta de la Comisión de Consultoras del Consejo Profesional de Relaciones Públicas. En ese sentido, las compañías se esfuerzan por trabajar sobre la experiencia del colaborador: "Se busca acompañar todo el camino, desde el ingreso hasta la salida, y los beneficios son un punto en el recorrido. Lo que hoy más valora es el equilibrio entre la vida personal y la laboral".

La flexibilidad fue la respuesta que encontró Prudential Seguros para atraer nuevos colaboradores. Tras la pandemia, la compañía se enfocó en que la vuelta a la oficina fuera híbrida, pero sin días fijos de presencialidad. "Además, en las nuevas incorporaciones, si el rol lo permite, los nuevos empleados pueden trabajar desde cualquier localidad y no necesariamente donde tenemos presencia física. Eso nos permite llegar a otros talentos", dice Paula Payá. gerente de RR.HH. y Sustentabilidad, Prudential Seguros.

De lo particular a lo general

Dar respuesta a necesidades de un empleado puntual fue el origen de uno de los puntos más novedosos que ofrece Cervecería y Maltería Quilmes en su paquete de beneficios. Hace un tiempo, uno de los colaboradores informó que estaba iniciando un proceso de transición de género.

La respuesta desde Recursos Humanos fue pensar en cómo podían ayudarlo a atravesar un momento clave de su vida. Tras haberlo pensado un poco decidieron que a este empleado le ofrecerían asistencia legal, psicológica y económica, además de 10 días de licencia. Además, incorporaron estos beneficios para todos los empleados que pasaran por la misma situación de ahí en adelante.

"Nosotros intentamos tener una escucha activa. Hasta no hace mucho, las políticas se definían desde arriba, más pensando en qué se debía ofrecer que en lo que realmente necesitaban nuestros empleados. Lo que ahora buscamos es cocrear con nuestra gente y para eso tenemos una plataforma que se llama Vos más", dice Érica Zamora, VP de Gente de Cervecería y Maltería Quilmes.

Ualá ofrece descuentos en apps de delivery como PedidosYa

La filial local de AB InBev, agrega, basa su estrategia en cinco pilares: salud, flexibilidad, familia, desarrollo y ahorro. Para cada uno de estos ofrece distintas opciones para que los colaboradores elijan. El objetivo es lograr una verdadera propuesta de valor que tenga en cuenta qué quieren y qué necesitan los empleados, sin pensar tanto en el benchmark del mercado.

"Lo que va en esta materia es la construcción uno a uno. Es cierto que hay una oferta limitada, pero ya tenemos claro que no todo es para todos, pero sí queremos que sea lo más abarcativo posible. Cuando redactamos la política de maternidad y cuidado primario lo hicimos porque escuchamos la necesidad del momento. Lo mismo cuando incorporamos los 45 días de licencia por cuidado secundario. Lo importante es poner a la gente en el centro", destaca Zamora.

En palabras de Doldo, de Mercer Marsh Beneficios, se debe armar la cartera de beneficios en función de la población de la organización. El objetivo es que ese plus que ofrece la compañía sea de utilidad para el empleado y que realmente agregue valor a la compañía.

"Hay que pensar siempre que la persona es el centro. Por eso el programa de beneficios se arma según la población que tenés. Si tenés mucha gente en edad de retiro, tal vez ofrecer un plan de retiro sea más adecuado que si tenés millennials. Pero, además, hay que tener en cuenta la percepción de los colaboradores. Es importante que sean beneficios sean valorados. Existen casos de empresas que ofrecían una cadena de gimnasio que no existía en el interior y los del interior del país se sentían discriminados. No todo sirve para todos", agrega.

Precisamente, entender que no todos los beneficios sirven de la misma manera a todos los empleados hizo que Massalin Particulares pensara en diferentes opciones. A grandes rasgos, la compañía segmenta su paquete en función del momento de la vida en que se encuentren sus colaboradores.

Por ejemplo, para los más jóvenes, ofrecen una política de parentalidad, con licencias extendidas o la criopreservación de células madre de cordón umbilical. En cambio, aquellos que están más cerca de la edad de jubilación pueden acceder a un plan de retiro que, con determinadas condiciones, les permite dejar de trabajar antes y seguir cobrando una parte de su salario hasta que cumplan 60 años, las mujeres, y 65, los varones.

"Sabemos que las necesidades y las expectativas de nuestros colaboradores cambian en función de en qué momento de la vida se encuentren. Eso va a influir en los factores de atracción y retención de talento. Y para saber qué ofrecer es clave escuchar. Hoy lo que más se valora son la prepaga, el seguro de vida y la flexibilidad", explica Magalí Romero, People & Culture Operations Manager de Massalin Particulares.

Propuestas para todos

Si bien es cierto, que la compañía se compara con sus competidores y con otras filiales de Philip Morris International, también lo es que busca una manera de diferenciarse. Es que aunque sea muy valorado, un beneficio como la prepaga funciona más como una commodity: prácticamente todas las empresas lo tienen, lo único que varía es el alcance de la cobertura.

Sin embargo, hay áreas en las que una organización busca destacarse y en las que hace foco. En esos temas no se hacen comparaciones con el mercado, porque pasan a ser ejes centrales de la propuesta de valor de la compañía.

"Ese fue el caso del plan de retiro. El estándar del mercado es pensar en el empleado que está trabajando todos los días. Pero nosotros quisimos enfocarnos en esa persona que tenía 20 años o más de carrera, que tiene 30 años de aportes, pero que aún no pueden jubilarse. Para ellos elaboramos un plan que contempla una cuota mensual del 60% del salario hasta que cumplan la edad de jubilación. Creemos que tener algo pensado para este grupo específico nos aporta valor como empresa", explica Romero.

Los centennials valoran, sobre todo, los beneficios que les otorgan flexibilidad

La idea es que no se puede apostar a que la máquina de café va a contentar a todos por igual. En la actualidad hay cuatro generaciones distintas que comparten el espacio laboral. Cada una de ellas tiene sus propios valores y sus propios intereses. Y si la prepaga es importantísima para los baby boomers, para los centennials el foco estará puesto en el propósito o las acciones de voluntariado o tener un plan serio de sustentabilidad.

"Necesitamos entender qué quiere cada uno. Para eso hacemos una encuesta anual de wellbeing. En función de los resultados, buscamos cuál es el match entre lo que podemos ofrecer y lo que valoran nuestros colaboradores, y a partir de ahí definimos qué cosas ir agregando", dice Leonel Sánchez, director de Recursos Humanos de Enel, la compañía madre de Edesur.

De ese proceso de escucha surgió, en plena cuarentena, la incorporación del Programa de Asistencia al Empleado, que de manera telefónica y las 24 horas del día ofrece asesoramiento en temas diversos. La compañía empezó a ofrecerlo cuando notó que muchos de sus colaboradores tenían problemas psicológicos derivados de la pandemia y necesitaban algún tipo de asistencia. Entonces, decidieron discontinuar el gimnasio y agregar lo que entendían que era necesario en ese momento determinado.

Fue tan exitoso que se mantuvo después de que se levantara la cuarentena y la situación volviera a una relativa normalidad. De hecho, destaca Sánchez, es uno de los beneficios más valorados y más usado por los empleados.

Cambia, todo cambia

"Tenemos claro que las cosas no están escritas en piedra. Hay que saber cuándo cambiar, porque lo que hoy es muy apreciado, mañana puede dejar de aportar valor. Vemos eso con el plus por antigüedad, que tenemos que pagar porque está en el convenio colectivo del sindicato. Antes era muy apreciado, porque la expectativa de una persona era trabajar toda la carrera en la misma empresa. Hoy para el centennial el valor es cero. Es un beneficio que sigue estando, pero para muchas personas no vale nada. No retiene", agrega el ejecutivo.

En MercadoLibre aseguran que el talento aprecia atributos del lugar de trabajo que van más allá de tener un salario y beneficios competitivos en el mercado. En ese sentido destacan que para las generaciones más jóvenes el propósito es fundamental porque necesitan sentir que con su tarea diaria hacen una diferencia y dejan huella. La clave, explican en la compañía, pasa por mejorar su propuesta de valor.

"Tener momentos formales de escucha nos ayuda a entender más y mejor la realidad de nuestros equipos. Es lo que nos permite conocer el estado de ánimo de las personas, descubrir las oportunidades de mejora, definir hacia dónde debemos dirigir nuestras decisiones y hasta evolucionar nuestra propuesta de valor con las mejores iniciativas para acompañar la vida de cada una de las personas que forman parte de la compañía", señala Eugenia Cavallo, Rewards Director de MercadoLibre.

Tras la pandemia, los beneficios más valorados son los relacionados con el bienestar

Con ese objetivo, la compañía fundada por Marcos Galperin realiza dos veces al año un monitoreo del estado emocional de las personas. Eso permite medir el impacto que está teniendo la estrategia y otorga información de valor para detectar nuevas oportunidades en tiempo real.

Ante todo, escuchar

Producto de esta escucha activa, el gigante del e-commerce regional estableció licencias remuneradas por maternidad de 5 meses y de 15 días hábiles por paternidad. Además, incorporó una licencia por pérdida gestacional de 20 días para permitir la recuperación física y emocional de las familias.

Además, en 2018 se convirtió en la primera empresa en América latina en ofrecer un beneficio distintivo como la preservación de óvulos para aquellas mujeres que elijan o necesiten extender su ciclo fértil. En estos casos, la compañía subsidia el 70% del gasto del proceso.

"También buscamos acompañar a nuestros equipos en su día a día. Gracias a nuestra tecnología que desarrolló el uso de la billetera virtual a través de Mercado Pago, ofrecemos como beneficio un 70% de descuento en el rubro de alimentación, que además de poder ser utilizado en las oficinas, también abarca supermercados y comercios cercanos a sus casas utilizando el QR de Mercado Pago", agrega Cavallo.

La estrategia, explica, le dio resultado: en la última medición interna, los niveles de engagement en todo MercadoLibre alcanzaron el 87%.

La innovación, dice Verónica Giménez, People Executive Director para Latinoamérica de Globant, es clave para atraer talento: "Cuando se arma el paquete de beneficios tenemos que pensar nuevas posibilidades, hay que desafiar lo dado. Creo que la política no tiene que estar alineada con el hoy, sino con la mirada puesta a futuro. Hay que adelantarse a las cosas que se van a venir, tendencias del futuro".

El congelamiento de células de cordón umbilical es otro de los beneficios que se están sumando en los últimos años dentro del pilar de maternidad. Globant no es la única compañía que lo ofrece, explica Iván Chillik, CEO del banco de células madre Matercell.

"Globant lo implementó a principios de este año y tuvo muy buena repercusión. Se dio el caso de que muchas personas que ya eran clientes de Matercell, tuvieron un beneficio en el mantenimiento. Lo que notamos es que este servicio se alinea con los valores de Globant", agrega Chillik y destaca ya están en conversaciones con otras organizaciones a las que les empezarán a prestar el servicio en breve.

El desafío es encontrar aquello que atraerá al talento. Un bien que es cada vez más escaso. Los mejores empleadores se darán cuenta de que si no invierten en la cultura de la empresa ni la hacen evolucionar, tendrán dificultades para llevar a cabo su estrategia y tendrán que prepararse para perder talento a manos de empresas que sí lo harán.

Por el contrario, los que encuentren una propuesta alineada con los valores de los colaboradores, tendrán la suerte de poder elegir. Hoy más que nunca, a la suerte hay que ayudarla.

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