La sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha confirmado la sentencia emitida por el Juzgado de lo Social 5 de Oviedo en relación a un despido justificado de un extrabajador de una empresa de recambios y repuestos para automóviles. De acuerdo con el despido, el individuo no se presentó a su puesto durante 29 días naturales, lo que se traduce en 17 días laborales, tras finalizar su periodo de baja y ser notificado por diversas vías sobre la obligación de su asistencia. Este individuo desempeñó funciones como repartidor para la empresa bajo un contrato de trabajo temporal de 40 horas semanales en la modalidad de eventual por circunstancias de la producción, el cual fue firmado el 14 de julio de 2008 y prorrogado el 14 de octubre de ese mismo año, convirtiéndose en indefinido el 13 de enero de 2009. En virtud de las circunstancias mencionadas, la compañía consultó el sistema RED el 19 de diciembre de 2024, donde constaba el alta médica del profesional con la fecha del 11 de diciembre de 2024. Por consiguiente, esta firma de recambios y repuestos para el automóvil intentó comunicarse con su empleado por teléfono “de manera reiterada”, según detalla la sentencia, “sin recibir contestación alguna de su parte”. En el momento del despido, al denunciante, que tenía reconocida la categoría profesional de dependiente, se le aplicaba el convenio colectivo de venta de accesorios del automóvil. Esta persona se dio de baja temporal por enfermedad común el 4 de noviembre de 2024 y causó alta el día 11 de diciembre de 2024. El 14 de diciembre de 2024, la mutual comunicó a la empresa el alta médica del trabajador a efectos del 11 de diciembre de 2024, teniendo como causa la incomparecencia. En este sentido, el último parte de revisión médica del Instituto Nacional de la Seguridad Social estaba fechado el 23 de diciembre de 2024, es decir, 12 días después de cuando debería haber vuelto a su puesto. El trabajador recalcó que llevaba varios años prestando sus servicios en la empresa sin que hubiera “ninguna queja” respecto a su trabajo, ni respecto a su comportamiento “por parte de otros compañeros”, sus “superiores o clientes”. Del mismo modo, reiteró que nunca fue “sancionado con una falta ni tan siquiera leve”, por lo que “considerando las alegaciones anteriores, así como las circunstancias personales y familiares”, solicitó que se desestimara la sanción disciplinaria o se aplicara una “más benevolente”. En su escrito de alegaciones, el profesional adujo que la baja por depresión de noviembre de 2024 estuvo motivada por unas circunstancias sobrevenidas. En concreto, por un problema grave de salud de su madre, a la que tuvo que atender en su día a día, sin que en el momento del escrito de alegaciones hubiera recuperado su actividad normal. Sin embargo, la empresa consideró que el escrito de alegaciones no aportaba “ninguna documentación” que justificase su ausencia al trabajo durante 17 días laborales, por lo que procedió a tramitar su baja por despido disciplinario al haber incurrido en “una falta muy grave”, abonando un finiquito de 1206,03 euros en concepto de la nómina del mes de diciembre. En los fundamentos de derecho de la sentencia, la jueza del Tribunal Superior de Justicia de Asturias expone que el empleado no defiende haber acudido a su puesto de trabajo desde el 11 de diciembre de 2024, fecha en que la mutua expidió alta médica, “sino que se limita a alegar la falta de culpabilidad de sus faltas de asistencia, que por tanto, reconoce”. Del mismo modo, “consta la adecuada notificación” del alta expedida por la mutua y, en segundo lugar, también el conocimiento por el trabajador, al menos desde el 23 de diciembre, de tal alta, “y de su consiguiente obligación de reincorporación, sin que el mismo manifestase en modo alguno su voluntad en tal sentido”. Esta persona adujo que sus actuaciones revelaban “que su comportamiento estuvo guiado en todo momento por la convicción razonable de continuar en situación de incapacidad temporal, acudiendo a las revisiones que tenía pautadas, por lo que sus faltas de asistencia no pueden considerarse culpables y no pueden justificar el despido disciplinario del que fue objeto”. Por último, añadió que la empresa, “que conocía la situación de vulnerabilidad en que se encontraba el trabajador”, no le ofreció “ninguna vía de acompañamiento, advertencia o requerimiento, procediendo directamente a su despido, vulnerando el principio de proporcionalidad”.