Hasta ahora, muchas empresas evitaban volver a contratar empleados que ya habían pasado por la compañía aun cuando eso podía significar perder la oportunidad de recapturar talento ya probado para una función. El motivo era que si la relación laboral terminaba nuevamente en conflicto, el trabajador podía recuperar toda la antigüedad acumulada en etapas anteriores y eso incrementaba significativamente el costo indemnizatorio. Con las cautelares sindicales ya caídas, la reforma laboral votada por el Congreso introdujo cambios en la materia. Por ejemplo, la llamada modernización impulsada por el Gobierno modificó el artículo 18 de la Ley de Contrato de Trabajo y fijó un límite temporal para computar antigüedad en casos de reingreso. Un informe difundido por uno de los estudios jurídicos más tradicionales e influyentes del país recuerda que “hasta ahora la práctica desaconsejaba volver a contratar a una persona que había trabajado previamente en la empresa, ya que recuperaba toda la antigüedad acumulada”. “Con la reforma esto cambia: los montos abonados anteriormente se actualizan por IPC y pueden compensarse, y si han transcurrido más de dos años desde la finalización del vínculo anterior, la antigüedad comienza a computarse nuevamente desde cero”, explica el documento de la firma legal Marval. Para los especialistas, este esquema facilita la reincorporación de trabajadores y la recuperación de talento. En sectores con alta rotación de personal o fuerte competencia por perfiles especializados —como tecnología, energía, finanzas o consultoría— la posibilidad de reincorporar trabajadores sin arrastrar pasivos laborales acumulados aparece como uno de los cambios más relevantes para las empresas. El cambio también modifica uno de los incentivos históricos del mercado laboral argentino. Hasta ahora, muchas compañías preferían evitar la recontratación de exempleados para reducir riesgos judiciales futuros. Con el nuevo esquema, el reingreso vuelve a convertirse en una alternativa más viable para recuperar experiencia y reducir costos de capacitación. “Claramente hay un giro hacia un enfoque más moderno de las relaciones laborales, a tono con lo que está pasando en el mundo”, explicaron. Para Marval, el sistema sigue contando con una “estabilidad relativa impropia que protege al empleado, que limita la jornada, que protege frente a situaciones y contingencias laborales, de seguridad social, de enfermedades profesionales o no. Eso no cambió”. Pero muchas de las modificaciones que introduce la ley de modernización laboral apuntan “a corregir distorsiones que tenía el sistema”. “Uno de los objetivos de la reforma es reducir la litigiosidad, brindar previsibilidad en los costos del litigio y acelerar la duración de los procesos judiciales”, afirmaron. Aunque la reforma laboral todavía seguirá atravesando discusiones judiciales y reglamentaciones pendientes, estudios jurídicos y departamentos de recursos humanos ya empiezan a analizar cuáles son los cambios que podrían tener efectos más concretos en la dinámica cotidiana de contratación.