Lunes  28 de Mayo de 2018

En qué consiste el procedimiento preventivo de crisis de empresa

En qué consiste el procedimiento preventivo de crisis de empresa

El año pasado fue el cierre de la planta de Pepsico, y este año la crisis de Carrefour las que motivaron que los abogados laboralistas recibamos nuevamente consultas sobre el Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresa (PPCE). Lo cierto es, que en ciertos sectores, la crisis de los últimos años ha impulsado a que se empiece a analizar la aplicación de este instituto de excepción. Repasamos los aspectos que consideramos más relevantes sobre el tema.

El empleador tiene la facultad, cuando median razones de fuerza mayor (art. 221 L.C.T.) o de falta de trabajo que no le sean imputables (art. 222 L.C.T.), ya sea de suspender a su personal o parte de él, o despedirlo mediante el pago de una indemnización reducida (art. 247 L.C.T.), lo que dependerá de la gravedad y magnitud de la contingencia. Es su deber tratar de superar la crisis sin afectar a su personal primero, si no lo logra puede suspender (en plazos limitados) y solo como última instancia proceder a los despidos. Esta facultad se debe aplicar de modo restrictivo, con mucha prudencia y sólo cuando la contingencia realmente lo justifica. La fuerza mayor difiere de la falta de trabajo. El primero se refiere a hechos imprevisibles, irresistibles, inevitables, súbitos o extraordinarios (derrumbes, atentados, inundaciones, terremotos, etc.), en cambio el segundo tiene relación con aspectos económicos ajenos al riesgo de la actividad empresarial.

Para que toda suspensión dispuesta por el empleador sea válida debe notificarse por escrito, fundarse en justa causa y tener un plazo fijo (art. 218 L.C.T.). Además de estas dos causales, la Ley prevé también que el empleador puede suspender por razones disciplinarias. Otra causal, cuya fuente es la doctrina y la jurisprudencia, es la suspensión de tipo precautoria aplicable sólo cuando el empleador previo a adoptar un despido con causa o una suspensión disciplinaria debe efectuar una investigación sumaria para determinar si el trabajador ha incurrido o no en una falta grave. Todas estas suspensiones que el empleador está habilitado a disponer son una expresión de sus propias facultades/deberes en materia de organización, dirección y control.

Los artículos indicados en materia de falta de trabajo o fuerza mayor, entendemos, están reglamentados por los arts. 98 al 105 de la Ley 24.013. Con el título de Procedimiento de Crisis de Empresa (PPCE) esta Ley nos dice que si el personal a afectar por estas medidas es superior a un porcentaje determinado en la norma (art. 98), previo a las suspensiones o despidos por estas causales se debe sustanciar este procedimiento, el cual tramita ante la Autoridad de Aplicación (Ministerio de Trabajo o departamentos del trabajo de las jurisdicciones provinciales).

El Procedimiento preventivo de Crisis de Empresas (PPCE)

Se trata de un proceso de negociación en el que participa el Sindicato, la empresa y el Estado(nacional o provincial) con el objeto de procurar llegar a un acuerdo de cómo aplicar las suspensiones o despidos. Si bien la finalidad es precisamente procurar llegar a un acuerdo entre las partes para su posterior homologación, también tiene por objeto habilitar al empleador a aplicar las medidas. Por otro lado, si media un acuerdo y es homologado, nada impide de que el trabajador afectado recurra a la justicia. Como decimos los abogados, los acuerdos homologados en el marco de un PPCE no causan estado. Pero por otro lado la falta de acuerdo tampoco impide aplicar las medidas. Esto hace que el PPCE no deje de ser en consecuencia una necesaria formalidad previa a la adopción de las medidas. El PPCE concluido, con o sin acuerdo provoca que el empleador quede habilitado formalmente, pero ello no obsta que uno o varios trabajadores recurran a la instancia judicial, donde el empleador deberá acreditar la crisis, su magnitud y la razonabilidad de la medida aplicada.Por otro lado, si hay acuerdo, y dado que la naturaleza jurídica de este acuerdo, es asimilable a la de un convenio colectivo de trabajo de empresas, se requiere que, además del sindicato, el mismo esté firmado por hasta cuatro delegados de la empresa (art. 17 Ley 14.250).

No corresponde, en consecuencia, la sustanciación del PPCE en caso de cierre de establecimiento o reestructuraciones con el pago del 100% de las indemnizaciones. Y esto es así, porque como dijimos, está previsto exclusivamente para despidos con una indemnización reducida o para suspender personal. Si bien el artículo nos habla también de razones "tecnológicas" no vemos que las mismas tengan aplicación jurídica. Por otro lado el empleador al aplicarlas debe respetar lo que se llama el orden de antigüedad y cargas de familia dentro de cada especialidad del modo que la Ley lo indica. Se debe comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad y para el personal ingresado en el mismo semestre se debe comenzar por aquel que tenga menos cargas de familia aunque con ello se altere el orden de antigüedad.

Puede ser pedido por la empresa o por el sindicato. En la solicitud que efectúa la empresa se deben explicar las medidas que tomó el empleador para superar la crisis, las causas en forma clara, el impacto que tendrá en el empleo, el personal a afectar, recalificación profesional entre otros aspectos. Recibido por la autoridad administrativa del trabajo, ésta debe dar traslado al sector sindical, y se establecen audiencias, las cuales tiene como plazo diez días hábiles.Durante ese plazo el empleador no puede aplicar las medidas objeto del PPCE, ni el sector sindical incurrir en medidas de acción directa. No obstante, el empleador puede durante ese plazo aplicar otras medidas ajenas como despidos abonando el 100% de la indemnización, suspender por causas disciplinarias, extinguir contratos de trabajadores contratados a plazo determinado o en período de prueba, etcétera. Algunos autores sostienen que si el personal a afectar es de un porcentaje menor al previsto en el art. 98 de la Ley 24.013, se debe efectuar un procedimiento similar, previsto por el Decreto 328/88. No coincidimos, ya que este Decreto fue derogado por la Ley de Empleo. No obstante surge la confusión por que el Decreto 264/02 dispuso que cuando las dotaciones a afectar eran inferiores a las previstas en el art. 98 se debía aplicar este decreto. Pero ocurre que el Decreto 264/02 fue reglamentario de la Ley 25.561, en el marco de la crisis del año 2.002 y es solo en ese marco que debe interpretarse.

En casos de suspensiones (no despidos) por fuerza mayor puede ser que la sustanciación de las actuaciones administrativas sea una obstrucción a esta facultad. Puede ocurrir una contingencia hoy, que requiera ya de la aplicación de suspensiones y en esos casos esperar a que el mismo concluya se traduce en que esta facultad no pueda aplicarse oportunamente, por esto entendemos que, en ciertas circunstancias, el PPCE puede terminar siendo una obstrucción contra el empleador ante esta contingencia que atenta contra su facultad de organización y porque no también contra el art. 14 de la Constitución Nacional.

También, en el marco de un PPCE se puede pactar las suspensiones, en las que el empleador se obliga a abonar una prestación no remunerativa (generalmente inferior al 100% del salario), la cual está exenta de contribuciones con excepción de obra social. Otra alternativa que ofrece el PPCE, es la posibilidad de aplicar suspensiones con aquel personal que le resten cinco años para acceder al beneficio previsional, donde lo que se pacta es que el trabajador deje de prestar servicios efectivamente hasta la fecha en la que le corresponde acceder al beneficio, mediante el pago de una prestación dineraria sujeta a dicho acuerdo, la que está sujeta a aportes y contribuciones (Decreto 402/99). El PPCE concluye entonces o por el vencimiento del plazo de diez días o porque dentro de ese plazo las partes han arribado a un acuerdo.

¿Suspensiones o despidos?

Siendo el despido por estas causales, la medida de mayor gravedad que puede adoptar el empleador, y dado que el principio protectorio opera en este instituto, entre lo primero o lo segundo se debe agotar ante todo la posibilidad de optar por lo primero, dado que el principio consagrada en el art. 10 de la L.C.T., el cual nos dice que en caso de duda se debe resolver siempre a favor de la continuidad del contrato de trabajo, opera en este instituto. Entonces uno de los aspectos esenciales a considerar es determinar si la contingencia es estructural (permanente) o coyuntural (transitoria).Por otro lado, en caso de falta de trabajo, la jurisprudencia mayoritaria ha sido muy restrictiva contra la parte empleadora ya que la posición ha sido de que el riesgo empresario no se comparta o traslade al trabajador.

"El vencimiento del contrato de alquiler, contingencia previsible, no puede calificarse de Fuerza Mayor"(1)

"No se admite el despido por causas económicas cuando la situación crítica que atraviesa la empresa tiene su origen en el comportamiento de los mercados, pues el éxito o fracaso de la explotación inciden únicamente en la esfera del empresario"(2)

"La falta de trabajo se la puede entender como a razones de índole estructural y no coyuntural, fuera del riesgo y la gestión de empresa, no imputable al empleador y donde se actuó en forma diligente y activa para solucionar y afrontar la crisis.(3)

"Para justificar los despidos por falta o disminución de trabajo, el empleador debe probar: a) La existencia de falta o disminución del trabajador que, por su gravedad, no consiente la prosecución del vínculo b) que la situación no le sea imputable c) que respetó el orden de antigüedad y d) perdurabilidad de la crisis.(4)

Aspectos relevantes

En suma, se deben aplicar estas medidas con criterio restrictivo y en forma prudente; entre suspender y despedir se debe privilegiar lo primero; el PPCE no es una institución autónoma sino que reglamenta las suspensiones y despidos por falta de trabajo y fuerza mayor; aún con acuerdo y homologación en el marco del PPCE la cuestión es susceptible de una posterior revisión judicial; la falta de acuerdo, por otro lado, no obsta la aplicación de las medidas;el PPCE concluye o por el vencimiento de su plazo o por el alcance de un acuerdo; sostenemos que el Decreto 328/88 no es exigible por su falta de vigencia; en casos de suspensiones por fuerza mayor la sustanciación de un PPCE puede resultar una obstrucción de esta facultad que vulnera la facultad de dirección y organización del empleador según las circunstancias del caso concreto; y por último no es exigible para despidos con indemnizaciones del 100% o cierre de establecimiento. No deja de ser una instancia de negociación y a la vez una obligación formal, donde suele buscarse también la viabilidad de una empresa en situaciones de crisis.

(1) CNAT, Sala VII, "Santos Ramona c/Seventeen de Juan C. Bagdad y otro", 23/10/92

(2) CNAT, Sala VI, "Monteros Miguel y otro c/Comercio Internacional S.A.", 21/11/1994

(3) Schiel, Eduardo Omar, "Curso de Derecho Laboral", Erreius, pág. 262, Buenos Aires, 2.017

(4) CNAT, Sala V, "Alegre, Raúl A c/Comercio Internacional S.A." , 05/07/1991

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Revista Infotechnology