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A los millennials y, en mayor medida, a las generaciones anteriores nos inculcaron que una trayectoria laboral ordenada, continua y ascendente era lo normal y lo deseable: sin pausas, ni voluntarias —como tomarse un año sabático— ni mucho menos involuntarias, como perder un empleo y pasar meses sin encontrar otro.
Diez años en tres empresas, siempre en puestos más altos, nos parece una trayectoria clara. Pero quien pasa por una industria, emprende, regresa a un empleo, estudia algo distinto o pasa meses sin trabajar no siempre es entendido en recursos humanos.
¿Realmente una carrera lineal es la mejor manera de construir una trayectoria profesional?
Un recorrido con desvíos
Un estudio publicado en 2019 encontró que 32 de 46 egresados de Ciencias de la Educación tuvieron transiciones no lineales: periodos de desempleo, cambios de dirección, rotación laboral, trabajos ajenos a su formación y retrocesos. El propio título habla de una “ruptura del significado lineal”. Aunque la muestra corresponde a una sola carrera de una universidad pública, el hallazgo cuestiona que la trayectoria continua y ascendente sea la forma habitual de construir una carrera.
La investigadora de la UNAM Ana Escoto reconstruyó, con datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) entre 2005 y 2024, las trayectorias iniciales de jóvenes profesionistas durante cinco trimestres consecutivos. Solo una minoría logró insertarse de manera continua en el empleo; la mayoría alternó ocupación, desempleo, búsqueda, disponibilidad o inactividad.
Las trayectorias reales se parecen más a un recorrido con desvíos que a una escalera, y esos desvíos responden al mercado laboral, a decisiones personales, cambios de profesión, estudios, cuidados u otras circunstancias.
No todas las pausas pesan igual
Además de sus costos —menores ingresos o pérdida de continuidad—, una carrera no lineal enfrenta otro obstáculo: los reclutadores no evalúan todas las pausas igual.
La maternidad, por ejemplo, implica una penalización tan estudiada que tiene nombre: “penalización por maternidad” (motherhood penalty). En un experimento publicado en el American Journal of Sociology, las madres fueron evaluadas como menos competentes y recibieron recomendaciones de salario inicial más bajas que candidatas igualmente calificadas sin hijos.
Un estudio publicado en 2026 en Labour Economics pidió a reclutadores evaluar candidatos ficticios con distintas razones para haber estado fuera del empleo. Los mejor valorados fueron quienes se capacitaron, seguidos por quienes cuidaron a otras personas, quienes estuvieron enfermos, quienes estuvieron desempleados y, al final, quienes dejaron de buscar trabajo por desánimo. Las pausas más largas reducían las posibilidades de contratación, salvo las de capacitación.
Otro experimento, publicado en el Journal of Economic Behavior & Organization, encontró que quienes estuvieron mucho tiempo fuera por enfermedad recibieron menos llamadas que los recién desempleados, pero más que aquellos cuya ausencia no tenía explicación. Una explicación creíble, concluyeron los autores, puede reducir sustancialmente el efecto negativo de la interrupción.
Un problema de inclusión
Ahí aparece un problema: la interpretación que hacemos de una trayectoria no necesariamente corresponde con las capacidades de la persona. Si dos candidatos estuvieron seis meses fuera —uno cuidando a un familiar y otro capacitándose— y tienen las mismas habilidades, ¿por qué la razón de la pausa debería hacer que uno sea mejor valorado? La pausa no necesariamente redujo sus competencias, pero su interpretación sí afecta sus oportunidades y puede incorporar prejuicios, como asumir que la maternidad equivale a menor disponibilidad o que una enfermedad implica un mayor riesgo para la empresa.
En México falta evidencia académica, pero seguramente muchos hemos estado ahí, frente a un reclutador, explicando un periodo que no aparece en el CV, con la angustia de que eso influya en la selección.
De “dónde has estado” a “qué sabes hacer”
Mientras tanto, gana terreno otra forma de evaluar candidatos: la contratación basada en habilidades. La encuesta Job Outlook 2026 de la National Association of Colleges and Employers (NACE) encontró que 70% de los empleadores la utiliza, frente a 65% el año anterior, y el porcentaje que filtra por promedio académico cayó de 73% en 2019 a 42% en 2026.
En México, la tendencia empieza a aparecer. Un análisis de la plataforma de recursos humanos Buk plantea que el CV dejará de ser el centro de la evaluación porque las empresas incorporan datos de desempeño, habilidades y potencial: “el historial laboral por sí solo no refleja el valor real de una persona”.
Si el filtro realmente cambia de “dónde has estado” a “qué sabes hacer”, la pausa debería perder peso. El reclutador ya no preguntaría “¿por qué estuvo seis meses fuera?”, sino “¿puede hacer análisis de datos?”. Quien se capacitó no tendría por qué tener ventaja sobre quien cuidó a una persona con discapacidad si ambos pueden ejecutar el trabajo.
Si la contratación basada en habilidades se implementa realmente —y no es solo una declaración de intenciones— podría reducir parte del sesgo. Pero requeriría entrenar a los reclutadores para evaluar solo competencias, sin que las narrativas sobre pausas influyan inconscientemente. De lo contrario, la discriminación seguiría existiendo, solo más disfrazada.