En esta noticia
- 1. Diseñar la inclusión sin incluir a quienes viven la exclusión
- 2. Pensar que la inclusión laboral es una sola
- 3. Buscar talento en los mismos lugares de siempre
- 4. Tratar la inclusión como una meta y no como un proceso
- 5. Confundir accesibilidad con privilegio
- 6. Confundir sensibilización con transformación
Cada vez más empresas hablan de diversidad e inclusión. Lanzan programas, abren vacantes, crean áreas especializadas, organizan capacitaciones y anuncian compromisos públicos.
En discapacidad, por ejemplo, el interés empresarial ha crecido de forma notable. Entre 2018 y 2024, el número de empresas participantes en el Índice de Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad (IILPCD) aumentó 188%, al pasar de 45 a 130. También existen avances, aunque desiguales, en otros grupos históricamente excluidos.
Sin embargo, muchas personas siguen encontrando barreras una vez que ingresan a estas organizaciones. Existe una diferencia importante entre abrir la puerta y garantizar que alguien pueda permanecer, desarrollarse y crecer dentro de ella.
Muchas empresas ya aprendieron a hacer lo primero: abrir vacantes, contratar talento diverso y comunicar iniciativas. Pero incluir no consiste en incorporar personas a estructuras preexistentes, sino en revisar si esas estructuras funcionan para realidades distintas.
Para este texto conversé con activistas, consultores y especialistas en inclusión laboral y discapacidad. Entre experiencias y testimonios apareció un patrón común: muchas iniciativas fracasan porque parten de supuestos equivocados.
1. Diseñar la inclusión sin incluir a quienes viven la exclusión
Uno de los errores más frecuentes es crear programas, políticas y capacitaciones sin consultar a las personas que se busca incluir.
“Esto se conecta con una frase que usamos como colectivo y que hoy es un principio rector de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de Naciones Unidas: ‘Nada sobre nosotros sin nosotros’”, explica Roberto Hernández, consultor en discapacidad y fundador de Rodando Ando (@rodandoando_org). “Significa que no debería diseñarse nada para las personas con discapacidad sin la participación de las propias personas con discapacidad”.
Aunque la frase surge del movimiento de discapacidad, aplica a cualquier grupo: mujeres, personas LGBT+, adultos mayores o comunidades indígenas.
Cuando estas voces no participan, las iniciativas suelen ser bien intencionadas pero desconectadas de la realidad. Un ejemplo es el de una empresa del sector panificador que abrió vacantes para personas con discapacidad bajo esquemas que exigían permanecer hasta diez horas de pie. Sobre el papel parecía una acción inclusiva; en la práctica ignoraba que las capacidades y necesidades de las personas con discapacidad son diversas.
Otro caso relatado durante esta investigación fue el de una trabajadora sorda que ingresó con entusiasmo a un programa de inclusión, pero se encontró con barreras no previstas: ausencia de intérprete, procesos diseñados para personas sin discapacidad y dificultades para solicitar ajustes sin temor a afectar su permanencia laboral.
2. Pensar que la inclusión laboral es una sola
La inclusión laboral busca garantizar igualdad de oportunidades para acceder, permanecer y desarrollarse en un empleo digno. Sin embargo, muchas empresas asumen que existe una fórmula única para lograrlo.
La realidad es distinta. Incorporar más mujeres, personas mayores, personas LGBT+, indígenas o personas con discapacidad implica reconocer que cada grupo enfrenta obstáculos diferentes y requiere condiciones específicas.
Una mujer con responsabilidades de cuidado enfrenta desafíos distintos a los de alguien con problemas de movilidad o dificultades para trasladarse de forma segura.
Lo mismo ocurre dentro de la discapacidad. Los llamados ajustes razonables, reconocidos en la Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad, deben responder a cada situación particular.
Las necesidades de una persona usuaria de silla de ruedas no serán las mismas que las de alguien con una discapacidad invisible, como una enfermedad crónica, dolor crónico, una condición neurodivergente o determinados trastornos de salud mental.
3. Buscar talento en los mismos lugares de siempre
Aunque las organizaciones hablan cada vez más de diversidad, muchas continúan reclutando desde los mismos canales y redes de contacto. El resultado es predecible: terminan encontrando perfiles similares a los que ya tienen.
Jenny Mulini, activista por los derechos de las personas con discapacidad, señala que uno de los errores más comunes es asumir que no existen suficientes candidatos, cuando en realidad las empresas no están buscando donde ese talento ya está organizado.
Existen asociaciones civiles, bolsas de trabajo especializadas y comunidades que desde hace años conectan personas con discapacidad con oportunidades laborales.
Además, muchas convocatorias generan barreras desde el inicio. Una vacante publicada únicamente como imagen puede excluir a personas ciegas. Del mismo modo, una campaña para atraer talento sordo que no incorpora accesibilidad difícilmente llegará a quienes busca convocar.
“A veces dicen: ‘No nos llegan’. Y no, no llegan porque no están buscando donde están los candidatos”, resume Mulini.
4. Tratar la inclusión como una meta y no como un proceso
Muchas empresas consideran que el trabajo está hecho cuando contratan a una persona diversa o lanzan una iniciativa. Pero contratar es apenas el primer paso.
El verdadero reto consiste en construir entornos donde las personas se sientan valoradas, integradas y tengan oportunidades reales de permanencia y crecimiento.
Con frecuencia, las iniciativas dependen de un líder, una campaña o un área específica y desaparecen cuando cambia la administración o dejan de ser una prioridad.
Mulini sostiene que la inclusión requiere memoria institucional: registrar qué se hizo, qué funcionó y qué ajustes fueron necesarios. Las necesidades cambian constantemente y la inclusión no es un programa temporal, sino una capacidad organizacional que debe sostenerse en el tiempo.
5. Confundir accesibilidad con privilegio
Muchas empresas siguen entendiendo la accesibilidad como una concesión o un beneficio especial, cuando en realidad se trata de condiciones mínimas para que todas las personas participen en igualdad de oportunidades.
“Mucha gente piensa eso y ni siquiera lo hace con mala intención. Una exjefa me decía: ‘Es que tú eres VIP’. Pero estacionarme en un lugar azul no es un privilegio ni una comodidad, es algo que necesito”, explica Hernández, de Rodando Ando.
Esta confusión suele trasladarse al ámbito laboral mediante los ajustes razonables: modificaciones o adaptaciones que permiten desempeñar un trabajo en igualdad de condiciones.
Aun así, persiste la idea de que el trabajo remoto, los horarios flexibles, los intérpretes, las herramientas de apoyo o ciertas adecuaciones físicas representan ventajas injustas frente al resto del equipo. En realidad, buscan eliminar barreras.
El problema de esta visión es que coloca la responsabilidad de adaptación sobre la persona y no sobre el entorno. No se trata de otorgar más beneficios a unos, sino de remover obstáculos que antes impedían participar.
Permitir esquemas híbridos, reducir traslados innecesarios, incorporar accesibilidad en la comunicación o ajustar ciertas dinámicas laborales puede marcar la diferencia entre conservar un empleo o abandonarlo.
La accesibilidad no busca que algunas personas reciban más, sino que todas tengan posibilidades reales de llegar al mismo punto.
6. Confundir sensibilización con transformación
Dar una charla o impartir una capacitación puede ser un buen comienzo, pero por sí solo no transforma una organización.
La inclusión ocurre cuando el aprendizaje se traduce en decisiones, procesos y comportamientos cotidianos. Sin embargo, muchas capacitaciones se concentran en los niveles directivos o quedan como acciones aisladas, mientras quienes conviven día a día con las personas contratadas no desarrollan herramientas para trabajar desde una lógica inclusiva.
“El liderazgo tiene que estar sensibilizado”, señala Hernández. “A veces me cuestionan por qué me voy temprano, sin entender que necesito terapia física, estirar la espalda o realizar ciertos ajustes para seguir funcionando. No es un privilegio ni significa que no quiera trabajar”.
Estas situaciones ocurren porque muchas personas encargadas de tomar decisiones no comprenden lo que implica vivir con una discapacidad ni cómo interpretar determinadas necesidades laborales.
“Las empresas necesitan capacitación, pero también sensibilización. Cuando entiendes qué implica vivir con una discapacidad, te das cuenta de que no estamos pidiendo nada extraordinario ni ventajas sobre los demás, sino ajustes razonables para participar en condiciones más equitativas”, concluye.
La inclusión requiere algo más profundo que sensibilizar: implica revisar políticas, formar líderes, crear mecanismos de seguimiento y construir culturas capaces de responder a distintas formas de trabajar y participar.
