Si tú o alguno de tus colaboradores tiene una orientación sexual no normativa –homosexual, bisexual o trans– tienen entre 5% y 19% más de probabilidades de recibir una negativa de empleo y casi 19% más de probabilidades de sufrir violencia en un centro de trabajo, en comparación con una persona heterosexual, según un estudio de la Comisión Nacional de Salarios Mínimos. Esto quiere decir que 2 de cada 10 personas de este colectivo han sufrido comentarios ofensivos o burlas, exclusión de eventos o actividades sociales, acoso, golpes, agresiones o amenazas. Así que no es difícil entender por qué muchos trabajadores no suelen “salir” del clóset en el trabajo. Y esto, más allá de lo que implica que una persona no pueda asumir su identidad en plenitud en un espacio tan esencial como lo es el laboral, tiene una consecuencia directa que pocas empresas están registrando, y es que cada persona que decide no revelar su identidad difícilmente puede desempeñarse al máximo de su capacidad. Pero, ¿por qué sucede esto? Porque estos trabajadores, en vez de concentrarse en dar lo mejor de sí, están gestionando su identidad en el día a día. Están midiendo qué decir, a quién, en qué momento; editando conversaciones, evitando temas personales, evaluando constantemente el entorno. Están trabajando pero al mismo tiempo están tomando una suma de decisiones que consumen tiempo, espacio y energía para ese trabajador, todos los días. Un estudio publicado por la Southern Management Association muestra que las personas LGBT deciden revelar u ocultar su identidad en función de la aceptación de su interlocutor, el clima organizacional y las políticas de la empresa. Esto tiene un costo en energía cognitiva; es decir, esa que debería estar puesta en resolver problemas, crear o tomar decisiones. Parte de su atención está enfocada en protegerse. Tiene un costo en participación, porque es menos probable que opinen, cuestionen o se expongan. Y tiene un costo en desarrollo profesional, porque cuando ser visible implica un riesgo, también podría implicarlo levantar la mano, liderar o aspirar a crecer dentro de la organización. Pero también tiene un costo para la empresa, porque una persona que no puede ser plenamente ella misma, difícilmente puede dar lo mejor de sí, y la evidencia puede verse en lo que producen, o más bien, en lo que dejan de producir. ¿Y cómo no habría un impacto en la productividad, si una parte del tiempo se destina a protegerse? Un análisis publicado en PLOS ONE encontró que las personas LGBT que no revelan su identidad en el trabajo presentan menores niveles de productividad medidos, por ejemplo, en publicaciones académicas, en comparación con quienes sí lo hacen. Y quienes son abiertos sobre su identidad alcanzan niveles de desempeño similares a los de personas no LGBT. Muchas organizaciones siguen abordando la inclusión desde comunicados, campañas en fechas clave o firmas públicas de compromisos en favor de la inclusión laboral de este colectivo, pero no se cuestionan lo suficiente sus culturas organizacionales donde ser visible sigue implicando un riesgo. Cifras de Manpower revelan una realidad incómoda: 3 de cada 4 empresas cierran la puerta a este colectivo, y quienes logran entrar suelen ser vistos solo como ‘comodines’ para puestos críticos. Esto alimenta una violencia silenciosa; una que no se denuncia, pero que se siente en el día a día de una cultura que no prioriza la diversidad. Estas violencias ocurren en el día a día y no aparecen en reportes ni activan protocolos, sino que son bromas o comentarios discriminatorios que incomodan, silencios que excluyen, espacios donde ciertas conversaciones simplemente no ocurren. Son esas dinámicas que no obligan a nadie a esconderse, pero que dejan claro que dentro de la organización incurrir en abusos es fácil y replicable porque estos no tienen castigo. Esa cultura que castiga la autenticidad con sutileza es el verdadero cimiento del clóset corporativo. Mientras esto no cambie, cualquier esfuerzo de inclusión será puro maquillaje. Nadie puede dar su máximo potencial cuando tiene que romperse en pedazos para encajar en su propio trabajo. En mayo, concretamente el 17 de este mes, se conmemora el Día Internacional contra la Homofobia, Transfobia y Bifobia, una fecha que recuerda que, hasta hace apenas unas décadas, la homosexualidad era considerada una enfermedad. Fue en 1990 cuando la Organización Mundial de la Salud la eliminó de su Clasificación Internacional de Enfermedades, marcando un punto de inflexión en el reconocimiento de derechos para estos colectivos. Pero más que una conmemoración, esta fecha es un recordatorio de que durante años, a millones de personas se les negó la posibilidad de gozar de los mismos derechos que los demás y de existir plenamente en distintos espacios, incluido el trabajo. Y aunque el lenguaje ha cambiado y las políticas han avanzado, muchas de esas barreras siguen operando, solo que de formas más silenciosas.
