Una iniciativa presentada ante la Cámara de Diputados propone reformar el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo para obligar a los patrones a justificar cualquier despido con hechos concretos y demostrables. De aprobarse, términos vagos como “pérdida de confianza” o “bajo rendimiento” ya no serían suficientes para rescindir un contrato: las empresas deberán explicar exactamente qué ocurrió, cuándo y cómo, o arriesgarse a que la separación sea calificada automáticamente como injustificada. La propuesta impulsada por el diputado Armando Corona Arvizu señala que actualmente muchos avisos de rescisión laboral se redactan con frases genéricas que no permiten que el trabajador conozca o impugne la causa real de su despido. Para corregirlo, la iniciativa establece que cada aviso deberá contar una descripción objetivo de los hechos con circunstancias verificables, así como datos precisos sobre tiempo, modo y lugar en que ocurrieron. Además, quedarían expresamente prohibidas frases como: Si el empleador no cumple con estos requisitos, el despido podría ser considerado injustificado de forma automática, lo que abriría la puerta a indemnizaciones y demás prestaciones legales a favor del trabajador. Otro eje central de la iniciativa apunta a eliminar una práctica señalada desde hace años por trabajadores: la simulación de renuncias voluntarias. De acuerdo con la propuesta, existen casos en que los empleados son presionados a firmar documentos de salida a cambio de recibir su finiquito o evitar represalias, perdiendo derecho a una indemnización. Para cerrarle la puerta a esta práctica, la reforma propone que toda terminación laboral -incluidas renuncias- deba cumplir con los siguientes requisitos: La omisión de cualquiera de estos elementos también podría derivar en la calificación del caso como despido injustificado, según el texto de la iniciativa. La propuesta todavía deberá recorrer el proceso legislativo dentro de la Cámara de Diputados antes de una posible discusión y votación. El contexto en el que avanza esta propuesta es relevante: las empresas ya tienen plazo hasta el 31 de diciembre de 2026 para adaptar contratos, reglamentos y políticas internas a la nueva jornada laboral de 40 horas semanales. La posible aprobación de requisitos más estrictos para los despidos añadiría otra capa de obligaciones que los departamentos de recursos humanos y legales deberán tomar en cuenta para evitar contingencias.