Brecha de género: qué pierden las empresas al no tener mujeres en sus equipos de liderazgo

Discutir temáticas como la brecha de género en el ámbito laboral podría parecer un debate lejano o incluso antiguo. Sin embargo, los datos muestran lo contrario: no solo no hay avances significativos, sino que en algunos casos hay retrocesos.

Según un estudio del Foro Económico Mundial,Argentina se ubicó en el puesto 37 de 148 países en el Índice Global de Brecha de Género 2025. Esto representa unretroceso de cinco posiciones con respecto al año anterior. Además, señalaron que tardaremos 123 años en alcanzar la paridad de género.

En ese contexto, laOrganización Internacional del Trabajo (OIT) anunció que las mujeres están siendo infrarrepresentadas en los puestos de toma de decisiones; menos de una de cada tres (28%) de las organizaciones empresariales lograron el equilibrio de género a nivel directivo, con entre un 40% y un 60% de mujeres directivas. A su vez, indicaron que una de cada diez de las organizaciones empresariales no cuenta con ninguna mujer en puestos directivos.

El mismo organismo confirmó que las organizaciones diversas e inclusivas aumentan en el orden de un 20% su rentabilidad, al tiempo que evidencian un 60% más de retención de talento, 1,4% de posibilidades de crecimiento sostenido, y mejoran notablemente su creatividad e innovación (59%) así como su reputación (58%).

En base a ese estudio, en diálogo con El Cronista, la fundadora de CR Equipo + Humano, Cecilia Russo, asegura que además de perderse "una mirada diferente" y "mayor foco en la variable humana de los negocios", las empresas que no incluyen mujeres en sus equipos de liderazgo, también pierden rentabilidad.

Rendimiento: qué pierden las empresas que no tienen mujeres líderes

"Las empresas más diversas tienden a ser más innovadoras, más adaptables y más rentables, no es una cuestión de incluir por incluir", se trata de una decisión estratégica: las compañías que logran mayor armonía de género en sus liderazgos suelen tomar mejores decisiones y gestionar mejor los riesgos", explica la coach y referente en liderazgo, Victoria Blazevic, y añade: "La diversidad suma... y no solo valor simbólico, sino también valor financiero".

En esa línea, la CEO de Trendsity, consultora especializada en investigación de mercado, Mariela Mociulsky, indicó a este medio: "Buscar la paridad de género en el lugar de trabajo es esencial para la experiencia de las mujeres, pero también para la salud de laeconomía global".

A su vez, la coach ejecutiva y referente en liderazgo, Lina Zubiria, destacó que a la pérdida de "competitividad, talento y sobre todo rentabilidad" de las empresas, se le suma otro riesgo: "La pérdida de talento interno. Hay muchas mujeres que frente a las no oportunidades reales de crecimiento, de inclusión, se desmotivan, renuncian o buscan otras organizaciones más inclusivas. Yo creo que no tener mujeres en el liderazgo no solo es injusto, sino también es ineficiente".

"Está más que demostrado: los equipos diversos toman mejores decisiones y rinden más. Pero más allá de los números, pierden humanidad. Y hoy, eso también es valor", dijo Lorena Comino, la CEO y cofundadora de Facturante, empresa que genera facturas electrónicas legales.

Por su parte, la fundadora y CEO de Hub de emociones, consultora especializada en habilidades humanas, Verónica Dobronich,advierte que las empresas "pierden diversidad cognitiva, emocional y estratégica". Pero también "pierden conexión con sus clientes en muchos sectores". "Las decisiones de consumo están lideradas por mujeres y no tener esa perspectiva en la mesa directiva es una desventaja competitiva", suma.

Barreras para llegar al liderazgo: los límites a los que se enfrentan las mujeres

"Desde que fundamos Facturante, me tocó aprender en la cancha lo que significa liderar una empresa en Argentina siendo mujer, emprendedora en tecnología y además mamá. Y sí, la brecha de género en cargos jerárquicos es real. No es solo un número o una estadística: se siente en reuniones, en rondas de inversión donde inicialmente entendían que si estabas en época de tener hijos no eras confiable para invertir en tu empresa, en decisiones donde muchas veces hay que demostrar el doble para que te tomen en cuenta tus decisiones y gestión", recuerda Lorena Comino a El Cronista.

La CEO de Doppler, empresa de líder en marketing omnicanal, Sol Romeo también considera que la falta de mujeres CEO en las compañías no se debe "a la falta de talento, sino por estructuras que históricamente no nos tuvieron en cuenta. Puntualmente, para aquellas personas que eligen tener hijos, también pesa la sobrecarga en lo doméstico y la maternidad, que muchas veces no encuentra acompañamiento genuino en las empresas. A veces directamente no existe tal acompañamiento y otras veces queda en un discurso".

Lina Zubiria, por su parte, describió que su barrera fue "la incoherencia organizacional". "Recuerdo que me pedían que ocupara ciertas posiciones, pero siendo un líder masculino. Hasta recuerdo esas palabras, ‘necesitamos de vos un liderazgo masculino'. Desde mi forma de hablar, de cómo me tenía que vestir, de cómo tenía que resolver problemas. Y la verdad que en ese momento entendí que lo mejor era irme de ese lugar", compartió.

Las experiencias se suman y no excluyen ningún rubro: Valeria El Haj, directora médica nacional de OSPEDYC, cuenta que desde su experiencia en el sistema de salud, "la mayoría de los equipos están compuestos por mujeres, pero los cargos jerárquicos siguen siendo predominantemente masculinos; veo que la brecha no es de formación ni de capacidad, sino de acceso". Además, observa que "mujeres con competencias equivalentes a las de sus pares varones no acceden a los mismos espacios de decisión".

La fundadora de la comunidad de mujeres profesionales en Latinoamérica, "Cada Una", Natalia González Amato relata a este medio que "las barreras más comunes tienen que ver con la falta de flexibilidad y el miedo al rechazo". Según un estudio de la entidad, realizado con más de 200 mujeres líderes en la región, el 77% de ellas percibió esta preferencia como un obstáculo significativo. Además, el 65% identificó la falta de flexibilidad laboral como una barrera clave para poder ascender profesionalmente. A esto se suma la ausencia de redes de contacto estratégicas, que fue mencionada por casi el 80% de las encuestadas como un impedimento adicional.

Brecha de género: cuáles son las posibles soluciones frente a esta problemática

La pregunta del millón es: ¿qué hacer para cerrar la brecha de género en las empresas? En ese sentido, un ejemplo vigente en Argentina es la Ley Nº 24.012, sancionada en 1991, que estableció la integración de las listas de candidatos y candidatas a legisladores y legisladoras nacionales con, al menos, un 30% de mujeres con posibilidad de ser electas.

Sin embargo, con respecto al cupo femenino en empresas, el año pasado la Inspección General de Justicia (IGJ) dio marcha atrás con la resolución general 34/2020 que exigía a las entidades civiles y sociedades comerciales respetar la misma cantidad de mujeres y hombres en la composición de sus órganos de administración y fiscalización.

Frente a este debate, la gerenta general de SONDA Argentina, empresa especializada en tecnología, Heidy Bauer opina que "cuando además de la iniciativa propia que pueda tener cualquier organización la acompaña un marco que regule o señale el camino deseado, claramente se obtiene mayor rapidez para llegar a la meta". Pero por otro lado, resaltó que "la condición que debe primar a la hora de elegir candidatos para una nueva posición, es la igualdad de condiciones más allá del género".

En ese contexto, Victoria Blazevic plantea que para promover la paridad de género en las empresas, hay que "brindarles las mismas (o mejores) oportunidades a las mujeres que a los hombres a la hora de acceder a becas, programas de máster y oportunidades de formación". "Para empezar a resolverlo desde una etapa previa al fuero empresarial, porque antes de hablar de los espacios que ocupamos, hay que hablar de las oportunidades que tenemos".

Para lograr cerrar la brecha de género en el liderazgo, Cecilia Russo sugiere que las empresas podrían implementar "políticas que ayuden a las mujeres a combinar mejor la vida personal y laboral (soft landing al regreso de dar a luz, licencias extendidas, home office)". También, remarca la importancia del mentoreo a las mujeres y de que existan "modelos de rol con quienes se puedan identificar".

Ya hay ejemplos. Claudia Boeri, presidenta para la región Multi-Country de América latina y el Caribe de la empresa SAP de desarrollo de software, comparte los programas e iniciativas que diseñaron para fomentar un ambiente inclusivo y diverso: "La red Business Women's Network (BWN), que se dedica al desarrollo profesional de las mujeres y cuenta con la participación tanto de hombres como mujeres, promueve oportunidades de aprendizaje y sensibiliza sobre la importancia de la equidad de género", explica.

"Además, reconocemos que el aprendizaje continuo es esencial para el crecimiento profesional. Por ello, hemos implementado programas como speed mentoring, entre otros, que orienta a los colaboradores en los próximos pasos de su carrera", agrega Boeri.