En un mercado laboral que está mutando, el problema no es el talento. Es el diseño de las organizaciones que lo reciben. En los últimos años se instaló una frase que escuchamos en todas las mesas de dueños: “No hay gente buena”. No hay administrativos que sepan, no hay mandos medios, no hay líderes, no hay jóvenes comprometidos, no hay vendedores que vendan… Pero, al mismo tiempo, vemos lo contrario: profesionales de la corporación agotados emocionalmente, buscando trabajos más humanos; personas senior que salen del sistema y quieren aportar valor real; jóvenes buscando culturas menos rígidas; especialistas freelance con ganas de integrarse a proyectos estables. Entonces, ¿cómo puede ser que “no haya gente” si lo que sobra es gente buscando una forma distinta de trabajar? La pyme argentina, en general, no falla por falta de talento: falla por falta de diseño. La mayoría de las organizaciones de menos de 100 personas operan con una estructura borrosa donde cada persona hace cinco cosas, reporta informalmente, aprende por ósmosis y trabaja en función de lo urgente. No hay RACI, no hay procesos firmes, no hay onboarding, no hay mapa de responsabilidad. En ese contexto, es lógico que nadie encaje: ni el joven con ganas de aprender, ni la persona senior que viene de la corporación, ni el administrativo que podría rendir si no tuviera que apagar incendios todo el día. El problema no está en la oferta laboral. Está en que la silla nunca estuvo bien armada. Hoy el mercado laboral está cambiando. La vieja lógica de “la gente quiere estabilidad y un sueldo fijo” ya no es tan lineal. Aparecen profesionales con libertad, oficios bien pagos que eligen trabajar menos, seniors que priorizan salud mental por sobre carrera, jóvenes desilusionados de estructuras verticales. Frente a eso, muchas pymes intentan resolver su necesidad buscando “a la persona ideal”: alguien operativo y estratégico, rápido pero detallista, junior pero experimentado, barato pero excelente. Un unicornio pyme. Cuando un puesto está bien diseñado —con un objetivo claro, indicadores entendibles, tareas priorizadas, autoridad definida y límites de responsabilidad— aparecen candidatos donde antes parecía no haber nadie. Cuando el puesto está difuso, inabarcable o mal pensado, lo que aparece es la frustración: de la empresa y de la persona. Las pymes creen que contratar es “traer a alguien”. La realidad es que contratar es diseñar la función. Sin ese paso previo, no hay proceso de selección que funcione. Por eso, en este mercado laboral nuevo —más fragmentado, más exigente y más humano— la verdadera competencia no está en quién paga más, sino en quién ofrece roles más claros. Roles donde la gente pueda entender qué se espera, qué impacto tiene su trabajo y cómo luce un día bien hecho. Roles que ordenen, que den propósito, que permitan crecer sin quemarse.