ENTREVISTA CARMEN BUENO

La OIT sugiere la categoría de trabajo remoto "excepcional y obligatorio"

El Cronista dialogó con la especialista en seguridad y salud de la OIT Carmen Bueno sobre la intención de regular la modalidad en la Argentina. Asegura que ha sido la medida más extendida para proteger el empleo.

La española Carmen Bueno es especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo de la Oficina de la OIT para el Cono Sur de América latina. En una entrevista por correo electrónico con El Cronista, y en un momento en el que se acelera en el Congreso el tratamiento de proyectos para regular la actividad laboral en forma remota, abordó el tema y destacó la importancia de poner un marco a la modalidad, en un contexto de pandemia que la hizo obligada para mantener la actividad en amplios sectores de la economía.

            Carmen Bueno

-¿Qué opina de los proyectos de regulación del teletrabajo que están surgiendo en Argentina? ¿Son apresurados?

La OIT diferencia entre el teletrabajo y el trabajo a distancia, pues aunque ambas modalidades se producen desde una ubicación alejada de las dependencias físicas o instalaciones de la empresa, el primero se basa en el necesario uso de tecnologías de la información y de la comunicación (TIC) mientras que esto no se da necesariamente en el trabajo a distancia.

Dicho esto, creemos que la regulación del teletrabajo y el trabajo a distancia es necesaria, a fin de establecer un marco claro de derechos y obligaciones entre las partes. Algunos países de la región, como Brasil, Colombia, Costa Rica, México, Panamá o Perú, ya contaban con normativas anteriores de la pandemia. En otros países, como Chile y El Salvador, ya se había avanzando con una regulación aunque su adopción se produjo una vez declarada la pandemia. Por último, el aceleramiento que la Covid-19 ha supuesto para la implementación de estas modalidades de trabajo, tanto en las empresas del sector privado como en el sector público, ha impulsado la adopción de nuevas regulaciones en los últimos meses en Bolivia y Ecuador, así como otros proyectos que se encuentran en tramitación, como Argentina, Paraguay y Uruguay.

Sin entrar a valorar el contenido de estos marcos normativos, es importante que los mismos contemplen un catálogo mínimo de derechos y obligaciones de las partes, incluyendo la limitación de la jornada y su distribución, el derecho a la desconexión, que garantice que durante su descanso el trabajador no está obligado a responder a requerimientos del empleador, las condiciones de seguridad y salud laboral y la garantía del ejercicio de los derechos fundamentales, incluyendo la libertad sindical y la negociación colectiva.

Por último, no podemos olvidar que el contexto en el que se ha dado este nuevo impulso al teletrabajo y el trabajo a distancia hace que en su origen ya no haya un acuerdo o pacto entre las partes sino una decisión sanitaria decretada en el marco de estados excepcionales motivados por la pandemia. Este carácter forzoso implica que habrá que considerar una nueva categoría que podría denominarse “trabajo remoto excepcional y obligatorio , la cual apenas ha sido normada y requeriría una especial atención en los nuevos marcos regulatorios.

-¿Qué trastornos hay que prevenir en una situación de teletrabajo forzado? ¿Cómo pueden contribuir los empleadores a que los empleados no sufran estos trastornos?

-Durante una pandemia como la que estamos viviendo, toda la población está sometida a elevados niveles de estrés que pueden tener efectos graves en la salud mental, los cuales pueden pervivir incluso después de la crisis sanitaria. Un estudio realizado en 15 países por Eurofound y la OIT en 2017 puso de manifiesto que el 41% de las personas que trabajaban desde su domicilio se consideraban muy estresadas, en comparación con sólo el 25% de las que trabajan únicamente en el lugar de trabajo.

Al temor al contagio, al miedo a perder el trabajo y a la tensión para aplicar los protocolos de seguridad y salud, se suma, en el caso de las personas que trabajan desde sus domicilios, la falta de interacción social, la sensación de aislamiento, las largas jornadas laborales, el desdibujamiento de los límites entre el trabajo y la vida familiar, la doble carga de los padres que trabajan, la falta de información adecuada o el exceso de información, e incluso la violencia y el acoso.

Para reducir estos riesgos y proteger la salud mental y el bienestar de estos trabajadores,las empresas pueden adoptar medidas de salud y seguridad en el trabajo, que van desde fomentar el apoyo desde los mandos directivos y medios, manteniendo el contacto con las personas trabajadoras; establecer expectativas claras sobre los resultados que se esperan; acordar reglas básicas sobre cuándo las personas trabajadoras están o no disponibles para trabajar y respetar esas reglas; entregar la mayor flexibilidad horaria que permita conciliar las obligaciones laborales y las familiares; establecer un buen sistema de comunicación que prevea actualizaciones regulares sobre su situación de la salud, facilitando apoyo psicológico a aquellos trabajadores que lo requieran.

Además, en muchos casos, el teletrabajo y el trabajo a distancia puede suponer la exposición de las personas trabajadoras a riesgos ergonómicos como consecuencia de movimientos repetitivos o posturas forzadas. Para ello, se recomienda que las empresas garanticen el acceso a equipos de trabajo apropiados, como por ejemplo, computadores, aplicativos para la conexión remota y apoyo informático adecuado.

Para la adopción de todas estas medidas, la OIT recomienda facilitar la consulta y participación de los trabajadores a través de instancias de diálogo social, como pueden ser los comités mixtos de salud y seguridad.

-¿Esta situación forzada de teletrabajo ayudará a instalarlo como alternativa de trabajo decente o defraudará y exhibirá mayores desventajas de las que en realidad tiene?

-El trabajo a distancia y el teletrabajo han sido una de las medidas más extendidas a nivel mundial durante esta crisis para proteger los empleos y evitar millones de despidos, particularmente en aquellos sectores afectados por las restricciones y con puestos de trabajo que han permitido seguir operando a través de estas modalidades.

Junto a ello, no hay que olvidar que el teletrabajo y el trabajo a distancia ofrecen ventajas tanto para los trabajadores como para los empleadores. Los primeros ven reducidos los tiempos y otros costes asociados a los desplazamientos, pueden conciliar mejor la vida laboral y personal, incluyendo las responsabilidades de cuidado, y acceder a un mayor número de oportunidades de trabajo. Por su parte, los empleadores pueden beneficiarse de una reducción de costes y un aumento de la productividad, así como de un acceso a una fuerza de trabajo más amplia y diversa. Además, para los gobiernos, el teletrabajo también puede ser una estrategia para hacer frente a los problemas medioambientales y de congestión urbana, y para promover oportunidades de trabajo incluyentes para todos.

Sin embargo, es importante evitar que estas modalidades de trabajo instalen una precarización laboral, particularmente si, una vez superada la pandemia, se sitúan de una manera generalizada en el mundo del trabajo, superando su antiguo carácter excepcional. Para evitarlo, creemos que las normas internacionales del trabajo de la OIT pueden ofrecer un marco referencial para garantizar el trabajo decente de estas modalidades laborales. Es el caso, del Convenio 177 sobre trabajo a domicilio, de la recomendación198 sobre la relación de trabajo y de la recomendación 204 sobre la transición de la economía informal a la economía formal, entre otros muchos.

Como ha señalado el Director General de la OIT, “esta pandemia ha revelado de la manera más cruel, la extraordinaria precariedad y las injusticias de nuestro mundo laboral (…) Con la batalla contra el Covid-19 sin ganar aún, se ha instalado la idea de que lo que nos espera tras la victoria es una nueva normalidad (…) Este es el momento de examinar más de cerca esta nueva normalidad y para comenzar la tarea de forjar una normalidad mejor .

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