Todo tiene un final, incluso las carreras de los abogados. El problema es quién y cuándo dice que ya está, que es hora de retirarse. Desde hace un par de años que las personas, incluyendo los abogados, viven más y mejor. Esta realidad genera presiones en los estudios, que deben atender dos intereses que pueden estar contrapuestos: la necesidad de renovar su plantilla con sangre joven, contra la de respetar carreras y trayectorias de profesionales mayores pero con ganas de seguir aportando. ¿Cómo se resuelve este dilema? Las respuestas van desde una edad de retiro fija e inamovible, hasta sistemas mucho más laxos que se adaptan a los intereses de cada protagonista. La solución no es única. Depende, por el contrario, de la estructura y la idiosincrasia de cada estudio.

Las organizaciones chicas tienden a manejar de manera informal la cuestión del retiro. Especialmente si se trata de estructuras con fuerte presencia del socio fundador, como la del estudio Alegría, Buey Fernández, Fissore & Monterlo. “Acá no tenemos una política establecida con respecto a la edad de retiro. Mi padre es el fundador del estudio, está muy activo y no creo que nadie le pida que se vaya , señala con humor Javier Alegría, hijo de Héctor Alegría, uno de los principales especialistas en reestructuraciones de la Argentina. Lo mismo ocurre en Gallasso, Jaureguiberry & Asociados, un estudio de Mar del Plata especializado en Derecho tributario. “Somos un estudio joven y no necesitamos límites de edad , señala Marcos Jaureguiberry.

“Nuestro estatuto establece una edad límite de 65 años para retirarse , explica, por su lado, Marcelo Bombau, de M & M Bomchil. Aún no tuvieron casos de abogados que llegaran a esa edad, pero la filosofía detrás de la regla es que el estudio se convierta en una marca y perdure más allá de los abogados que circunstancialmente lo integran. Por eso prefieren una estructura meritocrática, donde los únicos que cobran son los que producen. “Sabemos que hay otros estudios con planes de jubilación y retirados que trabajan a media máquina manteniendo una oficina. Nosotros preferimos personas activas y creemos que nuestro sistema es más dinámico y democrático. Ésa es la mejor manera de que el estudio sea atractivo para abogados jóvenes y talentosos , dice.

Enrique Garrido, de Garrido Abogados, no está tan de acuerdo. Tiene 68 años y sigue trabajando. “Estoy muy activo y creo que puedo seguir haciendo aportes útiles a la sociedad desde mi profesión , dice. El suyo es un caso interesante: estaba en un proceso de retiro en Allende & Brea cuando decidió que eso no era lo que quería, que aún no estaba preparado para recluirse en su casa. Junto con sus dos hijos –Gustavo y Diego, también ex Allende & Brea– decidieron abrirse y fundar su propio estudio en febrero de este año. “La interacción entre diferentes generaciones es muy rica–dice–. Los pasantes del estudio se benefician con lo que les puedo señalar desde mi experiencia y yo mismo me enriquezco interactuando con ellos y conociendo perspectivas nuevas de trabajo.

Según Garrido, el tema de la edad no es definitorio a la hora de establecer qué tanto puede aportar un abogado. “Hay gente de 35 años que ya no quiere trabajar , dice. Atento a esta filosofía, en el estudio no fijaron una edad límite para el retiro y la idea es que este tipo de decisiones se tome de acuerdo a los deseos del involucrado y de común acuerdo con el resto de los socios. Esto no impide, sin embargo, que Garrido comprenda la necesidad que tienen las estructuras más grandes de sí fijar una edad límite para la jubilación. Las reglas que resultan innecesarias en estudios pequeños, donde todos se conocen, pueden resultar provechosas cuando se trata de organizaciones más numerosas. Igual, dice, en el mundo desarrollado hay una tendencia a extender la edad laboral. “En Estados Unidos –considera– los mayores de 65 son gente muy buscada para proyectos nuevos. Se respeta la capacidad que tienen a la hora de dirigir y asesorar.

Lo que señala el letrado es cierto y tiene que ver con una tendencia demográfica muy notoria en los Estados Unidos: el envejecimiento de los baby boomers, la populosa generación post Segunda Guerra Mundial, que nació en épocas en que los índices de natalidad de los países desarrollados se dispararon. Los abogados de aquella generación están entrando en edad de retiro y el problema es que los jóvenes que deberían reemplazarlos no son suficientes. Según cifras del Reporte Estadístico de Abogados de los EE.UU., por año ingresan 30.000 nuevos profesionales a ese mercado. Al momento, los abogados en edad de retirarse también rondan esa cifra, pero el problema se agravará en los próximos años, cuando los nuevos sean menos que los que se van. “Los estudios deben esforzarse para capturar los clientes de los abogados que se retiran y lograr que éstos transfieran su habilidad y experiencia a las nuevas generaciones , indica el consultor James D. Cotterman, en un reciente informe de Altman Weil.

La Argentina aún no tiene el problema del envejecimiento de su población, pero siendo la abogacía una profesión donde las relaciones personales pesan mucho, el retiro de los abogados de mayor experiencia genera otro dilema para los estudios. ¿Cómo retener a los clientes cultivados por el abogado que se va? ¿Cómo evitar que una relación construida durante años se desvanezca cuando el profesional a cargo llega a la edad de jubilarse? Los consejos de Cotterman apuntan a crear equipos de trabajo y relaciones más profundas con los clientes. Esto se logra, dice, involucrando a varios abogados y no sólo al socio a cargo de la cuenta. De este modo, los profesionales más jóvenes van adquiriendo el roce y las relaciones necesarias para reemplazar a los mayores.

Otra alternativa es instrumentar procesos de retiro graduales, en los que el socio que llevaba la relación y se jubila queda como una especie de asesor externo. Así ocurre en O’Farrell, donde alientan la posibilidad de que, una vez retirados, los socios sigan contribuyendo al estudio. Para eso utilizan la categoría de of counsel, un arreglo que permite que los abogados ya jubilados ejerzan como consultores en ciertas materias.

Pero aquellos que prefieren los esquemas más tajantes, regidos por una edad límite para el desempeño en el estudio, mencionan la necesidad de generar recambio generacional como el principal impulsor del sistema. El argumento es que, al estar gobernada por los abogados de mayor experiencia, la propia estructura no genera los mecanismos tendientes a su renovación y por eso éstos deben venir impuestos desde afuera, a manera de regla. De lo contrario, la pirámide de mando comienza a envejecer, el estudio pierde dinamismo y la carga recae sobre los más jóvenes que pueden sentirse frustrados por tener que producir para mantener a los mayores.

Los detractores de la edad límite consideran que estas reglas establecen una pauta demasiado general que puede terminar atentando contra los propios intereses del estudio, al forzar el retiro de profesionales que mantienen la capacidad y las ganas de seguir aportando. Prefieren que esa decisión no venga impuesta sino que dependa de los involucrados. De esta manera, aseguran, se cercioran de no desperdiciar experiencia, al permitir que los abogados en edad de retiro emigren hacia otra estructura, como pasó en el caso de Garrido.

Francisco Oyuela, de Oyuela & Asociados, sostiene una posición intermedia. En el estudio tienen una edad de retiro de 65 años, pero por el momento se trata de un régimen laxo que se puede modificar según el caso. “Por un lado queremos generar recambio, pero por el otro no queremos perder experiencia , explica. La idea, dice, es ir hacia un sistema más formalizado con edades y condiciones de retiro fijas y para eso están elaborando un proyecto que modificará el estatuto del estudio.

En este sentido, Oyuela agrega una razón de peso para fomentar el recambio generacional: la empatía con los clientes. “La edad dirigencial en las empresas tiende a bajar por cuestiones que no necesariamente afectan a los estudios.

Nosotros sí podríamos mantener abogados mayores, porque nuestra política comercial no es tan agresiva. Pero es importante generar una empatía con el cliente y para eso es bueno que el abogado sea de la misma generación. Eso es lo que nos fuerza a fortalecer la generación de abogados de edad intermedia , considera.

¿Retiro o no retiro? Ésa es la cuestión que atormenta a los estudios y las respuestas son variadas. Están los que aman a los jóvenes, los que protegen a los mayores y los que se mantienen en un punto intermedio. Cada uno establece fórmulas para que los estudios se mantengan dinámicos pero también experimentados. Una combinación difícil de lograr.