Lunes  25 de Marzo de 2019

Cómo se liquidan los bonus que se abonan a los ejecutivos

Cómo se liquidan los bonus que se abonan a los ejecutivos

En esta época del año no son pocas las compañías, aún a pesar de la situación crítica que estamos atravesando (que en Argentina aún nos cuesta pensar si esto es la regla o la excepción), que liquidan y abonan a sus ejecutivos los llamados "bonus". Lo cierto es que su pago genera diversos efectos tanto desde lo laboral, como también desde lo previsional e impositivo y tienen a su vez sus "razones" que hacen a la gestión empresaria por los cuales las compañías los otorgan, o bien se pacta entre las partes. En el presente comentario haremos una referencia sobre sus antecedentes, causas, naturaleza jurídica y efectos más importantes.

Antecedentes de los Bonus

El surgimiento de estos bonus datan en muchos casos de más de ocho décadas. Ya en la década del 60 el Maestro Devealli nos decía que "El sueldo anual complementario, impuesto imperativamente…es una típica gratificación generalizada por disposición de la Ley: la gratificación llamada "aguinaldo", que una remota costumbre asociaba a las fiestas de fin de año"(1). En efecto cuando entre los años 30 y 40 algunas compañías comenzaron voluntariamente con estas prácticas de otorgar ciertos "reconocimientos", ya sea porque los resultados habían sido positivos, por paternalismo, por presión de trabajadores, por reconocimiento al desempeño individual, etcétera, esta práctica comenzó a generalizarse. Era una suerte de un "además de" o una "liberalidad" de la empresa. Por moda, por solicitud sindical, por acuerdo entre empresas y ejecutivos, etcétera esto se extendió en un primer momento, pero siempre quedaba su otorgamiento o no, reservado a la decisión unilateral de la empresa y estaba generalmente condicionado a los resultados en un período determinado. Era propio de "los buenos tiempos". Fue así que esta práctica fue el punto de partida para que en 1945 mediante el Decreto Ley 33.302, firmado por el Presidente de entonces Farrell y sus ministros (no por Perón como se cree), se impusiera en forma obligatoria (art. 45 y siguientes del Decreto). Es por esto que algunos sostienen que el aguinaldo es la respuesta que la Ley otorga a la manda constitucional de "participación en las ganancias". Este instituto se incorporó, no solo por imposición legal sino que además culturalmente forma parte de un derecho elemental del trabajo de carácter irrenunciable. Ahora bien, ya incorporado el aguinaldo, no solo como derecho sino como cuestión cultural, las empresas con el tiempo y así como treinta años antes otorgaron un "además de" (que luego fue el aguinaldo), volvieron, por causas similares, a otorgar otro "además de". Durante los años 90 se trataron de aplicar mediante métodos preestablecidos, algo más sofisticados, procurando incrementar y estimular el compromiso, el desempeño, la mejora de los resultados, etcétera. En algunos casos se los aplicó como "remuneraciones variables", como "adicional por resultados", o como "gratificaciones", pero de alguna manera más que otorgarlos con cierta liviandad técnica se pretendió desarrollar métodos de medición, validación y control.

En Argentina, la crisis de 2.001, hizo que en los dos o tres años previos su otorgamiento se diera en muy pocas empresas. Luego de esta crisis, la economía argentina comenzó a tener una mejor performance y con ella también los resultados de las compañías fueron presentando mejoras. Esto trajo aparejado un descenso de los índices de desempleo, un aumento de la rotación y ausentismo del personal, la necesidad de las empresas de que sus políticas de compensaciones contribuyan a "retener y atraer personal idóneo" y de "promover conductas deseadas" y con esto nuevamente pensar la idea de otorgar (como había pasado 70 años antes) un "además de". La práctica comenzó a generalizarse nuevamente. A nivel de profesionales y ejecutivos con el otorgamiento de uno y hasta tres sueldos más (inclusive se llegó a cinco sueldos más).

También obedecía a que, como la negociación colectiva comenzó a recuperar salarios, era necesario dar respuesta al fenómeno del inequitativo "solapamiento salarial" en los niveles ejecutivos. A niveles de personal incluido en convenio, también los hubo en el marco de los acuerdos salariales ya sea como mecanismo de mejora luego de la negociación por actividad o como forma de dar respuesta a la problemática inflacionaria, o por ambas razones a la vez. Pero en estos casos era la negociación colectiva por actividad y/o por empresa su fuente. A nivel de los ejecutivos los criterios de aplicación no fueron uniformes: O se otorgaba cierta cantidad de sueldos adicionales, o se establecían indicadores de gestión como condición necesaria para su percepción (donde las utilidades eran un aspecto esencial).

Esto hizo que como práctica de administración de compensaciones los mismos sean sujetos a análisis. Lo cierto que con ello, comenzaron los interrogantes de sus implicancias: ¿Integran la remuneración? ¿Si la empresa lo venía otorgando de una manera determinada podían dejar de liquidarse o modificar su criterio? ¿Si se produce el despido del ejecutivo deben integrar la base de cálculo de la indemnización por despido? ¿Generan contribuciones y aportes? ¿Están alcanzados por el impuesto a las ganancias? ¿Cómo deben instrumentarse? ¿Son un derecho adquirido? ¿Y si es así, bajo que presupuestos? Etcétera.

Tipologías

A niveles ejecutivos se los llama genéricamente "bonus" o bono. Si la voluntad de la empresa es otorgarlo por única vez, no estamos hablando de esta especie. Se trata de una liberalidad del empleador asimilable a la donación civil conforme lo dispone el art. 1542 del CCyCN. En este caso es un acto espontáneo y no obligatorio por parte del empleador. Pero se ha entendido que "El pago durante dos periodos consecutivos de una gratificación voluntaria y el reconocimiento en el siguiente de otra, generan habitualidad y la tornan obligatoria"(2).

"En el presente caso, el pago en forma periódica y consecutiva de gratificaciones sin ninguna aclaración ni reserva por parte del empleador da derecho a reclamarlas en períodos sucesivos. Este derecho a reclamar gratificaciones abonadas con continuidad y por períodos sucesivos, cesa si se acredita por el empleador que reconocieron como causa servicios extraordinarios o que no se han cumplido las condiciones sobre cuya base se liquidaron en tales oportunidades"(3) La habitualidad, en consecuencia saca a la gratificación de un carácter voluntario y lo torna en obligatorio. Por esto conjuntamente con su pago, resulta oportuna realizar una comunicación al beneficiario indicando el carácter de "única vez" y así se sugiere que se consigne también en el recibo de sueldos correspondiente.

Pero también es lógico pensar que tres años consecutivos de "única vez" hacen que la expresión formal se vea superada por la realidad y pierda ese carácter.

Bonus condicionales

Los bonus pueden pactarse de modo condicional o directamente integrarse al contrato de trabajo sin ningún tipo de condición. Los primeros son una verdadera remuneración variable, ya que sólo corresponden si se da tal condición, la que generalmente está dada (sobre todo a nivel de los máximos ejecutivos) a que la empresa logre de una rentabilidad determinada, y además con el alcance de objetivos en ciertos indicadores de gestión los cuales a veces son de tipo objetivos y otros subjetivos (por ejemplo sujetarlo a resultados de la evaluación de desempeño). Cuando están sujetos a condición resulta conveniente instrumentarlos previamente por escrito. Se recompensa entonces una mejora de la gestión con el objetivo de compartir ésta entre la empresa y el ejecutivo.

Por eso decimos que lo que se abona debe implicar su propia autofinanciación (4), presenta la desventaja que los mecanismos de medición y selección de los indicadores no es para nada una tarea sencilla, su instrumentación no siempre es clara, y a su vez los objetivos no siempre son tan fácil de alcanzar por lo que puede redundar en un factor de desmotivación.

Bonus no sujetos a condición

Cuando hablamos de bonus no sujeto a condición estamos entonces frente a una remuneración de tipo fija de frecuencia de pago anual. "Nótese la diferencia: La remuneración variable en los altos ejecutivos solo se percibe si se da el resultado previsto (supongamos a un gerente de relaciones laborales, que se le fije un objetivo en materia de índice de ausentismo, lo cobra sólo si se logra el resultado) tornándolo condicional, el segundo no está sujeto a condición alguna, por ello entendemos que la naturaleza jurídica del llamado "bonus" es una remuneración fija, no sujeta a condición, de frecuencia de pago generalmente anual, derivada de los acuerdos entre partes o los usos y costumbres." (5).

Si bien el bonus fijo es más sencillo de aplicar, presenta como desventaja que no incentiva al dependiente a una conducta superadora. Pero por otro lado para el trabajador el bonus fijo le otorga más seguridad de percepción y en consecuencia es más efectivo en materia de retención.

De esto podemos decir y sintetizar que estos pagos anuales pueden ser de tres tipos: 1) Gratificación por única vez, 2) Remuneración variable por resultados y 3) Bonus anual fijo. Ahora bien, esto no excluye que los mismos puedan presentar ciertos niveles de combinación: Por ejemplo otorgar "x" cantidad de salarios según las rentabilidades proyectadas o también otorgar un porcentaje de las utilidades que en este caso, por imperio del artículo 110 de la L.C.T., se deben tomar sobre utilidades netas. Generalmente en la medida que se sube en la pirámide organizacional las más altas posiciones están sujetos a resultados más generales y las posiciones intermedias al logro de objetivos más asociados con el desempeño individual o los resultados propios de su área de gestión. Cuando se implementan indicadores por cada área se deben considerar "efectos colaterales no deseados": Por ejemplo a un gerente comercial que se le pone un objetivo de aumento de nómina de clientes considerar que ello no implique un aumento de la incobrabilidad; a un gerente de ingeniería un descenso de los gastos, pero prever que ello no genere un aumento de paradas imprevistas, o a un gerente de relaciones laborales que el descenso de los índices de ausentismo no traiga aparejado un incremento de conflictividad, juicios e indemnizaciones, etc. Vale decir que el indicador es un horizonte a cumplir. Trabajar "con" los indicadores y no "para" los indicadores es la consigna.

Efectos previsionales, laborales e impositivos

A partir de esta clasificación podemos decir que la gratificación (por única vez) no es remuneración, no genera aportes y contribuciones, no es obligatorio y surge de un acto unilateral de la empresa. Aquella que está sujeta a resultados es una remuneración variable, y como tal genera aportes y contribuciones, surge por lo general del acuerdo entre las partes, es obligatorio, condicional, exige el desarrollo y seguimiento de indicadores y es de aplicación más compleja.

El bonus es una remuneración de tipo fija, genera aportes y contribuciones, no está sujeto a condición alguna y resulta ser obligatorio. Ante la extinción (sobre todo en el caso de despido incausado) del contrato de trabajo suele presentarse la discusión si este debe integrar o no la base de cálculo de las indemnizaciones derivadas de la extinción. Pues bien la reforma del artículo 245 de la L.C.T. mediante la Ley 25.877 del año 2.004 dispuso que se debe tomar "como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año…". Esta redacción sustituyó la palabra "percibida" por "devengada" lo que hizo que muchos interpreten que el bonus se devenga mes a mes y debe entonces incluirse.

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo entendió que "Descartada la configuración de un supuesto de fraude a la ley laboral, la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la L.C.T..." (6). En sentido contrario la SCJBA dispuso que los bonus por desempeño deben integrar la base de cálculo. (7). En el caso "Tulosai" la improcedencia está sujeta a que quede descartada la hipótesis de "fraude", lo que abre un campo importante de debate sobre su alcance.

En efecto el fraude se puede dar del siguiente modo: Un postulante pretende para acceder a una posición $ 150.000 mensuales. La empresa le ofrece $ 120.000 y bono anual de $ 360.000 ($30.000 x 12 meses). A los cuatro años lo despide sin causa y lo indemniza tomando como base de remuneración mensual de $ 120.000 excluyendo los $ 30.000 de devengamiento del bono (ejemplo tomado sin considerar el efecto inflacionario). En derecho laboral el fraude no exige dolo, sino que la actitud del empleador genere un perjuicio al trabajador o sustracción de derechos. No tenemos hasta el momento un pronunciamiento de la C.S.J.N. al respecto, con lo cual no hay uniformidad de criterios. Similar controversia tenemos con respecto a la inclusión o no del S.A.C. El proyecto de reforma laboral elevado por el Poder Ejecutivo excluía en forma expresa a estos conceptos de la base de cálculo. Una vez otorgados estos no pueden ser eliminados aunque sí pueden ser sustituidos.

Por ejemplo sustituir un método condicional por uno fijo (al revés puede ser más discutible), o eliminarlo, pero con una incorporación proporcional al salario mensual, normal y habitual. Siempre se recomienda que las sustituciones o cambios del/los indicadores o métodos se instrumenten previamente por escrito. Otro aspecto que genera controversia es si corresponde abonarlo en caso de extinción en forma proporcional al tiempo de trabajo en el año.

Entendemos que, si por escrito y en forma previa se dispone que como requisito de percepción debe tener contrato de trabajo vigente al 31/12, no corresponde dado que se debe aplicar la regla de conglobamiento que dispone el art. 9 de la L.C.T. Si nada se dice en el instrumento o directamente no existe el reglamento firmado por el trabajador debe procederse a su pago proporcional por aplicación del mismo artículo.

Otro aspecto es lo tributario

En cualquiera de las tres especies siempre está alcanzada por el impuesto a las ganancias de cuarta categoría, lo que exige que se realice un prorrateo desde el mes de pago hasta fin de año. Dado de que se trata de un "ingreso de naturaleza no habitual" la RG Nº 4003-E AFIP establece su forma de aplicación: Se debe hacer en forma prorrateada debiendo ser imputados (tanto los ingresos como también las retenciones previsionales y sindicales si las hubiera) en forma proporcional al mes de pagos y los meses que resten hasta terminar el período fiscal. Si una gratificación se abona el 31/03/2019 por un monto de $ 60.000 habiendo sufrido retenciones a la seguridad social por el 17% (es decir $ 10.200), al momento de calcular el impuesto corresponde computar una décima parte de la gratificación ($ 6.000) y de las retenciones ($ 1.020). La décima parte son los diez meses que corresponden desde marzo hasta diciembre."(8)

(1) Devealli, Mario "Tratado de Derecho del Trabajo", La Ley 1965, Buenos Aires, página 427

(2) CNAT, "Fister, Hugo c/Matafuegos Inflex S.A.", 29/05/1981

(3) CNAT, Sala V, "Bissacco Acosta, Rubén Oreste c/Editoria Sarmiento s/despido", 12/11/2015

(4) Schiel, Eduardo O. Orozco, Néstor, "Gestión de Personal", Aplicación Tributaria S.A., Buenos Aires, 2.016, página 200

(5) Schiel, Eduardo O., "Curso de Derecho Laboral", Erreius, Buenos Aires, 2.017, página 154

(6) CNAT, Fallo plenario 322, Tulosai, Alberto Pascual c/ Banco Central de la República Argentina s/ LEY 25.561" 19/11/2009

(7) SCJBA, "Rouco, Gustavo c/Cervecería y Maltería Quilmes S.A.I.C.A. y G. S/despido", 09/12/2015

(8) Orozco - Schiel "Ganancias: Qué conceptos son alcanzados en la cuarta categoría", de este suplemento, 10/02/2019.

(*) El Lic. Eduardo O. Schiel es Lic. en RR:LL - Abogado (UNLZ), Mgr. en Ciencias Sociales del Trabajo (UBA), siendo docente de la UNLZ en la carrera de Relaciones Laborales, consultor de en Derecho Laboral y Gestión de Personal y autores de libros sobre temas de derecho laboral, gestión de personal y remuneraciones, siendo sus dirección de email; eoschiel@hotmail.com

No hay comentarios. Se el primero en comentar
MONEDAS Compra Venta
DÓLAR B. NACIÓN0,000057,500062,5000
DÓLAR BLUE0,000066,250066,7500
DÓLAR CDO C/LIQ0,2735-74,9240
EURO0,136666,083566,2001
REAL0,363314,284014,3096
BITCOIN-7,66237.023,35007.028,2900
TASAS Varia. Ultimo
BADLAR PRIV. Pr. ARS0,000045,1250
C.MONEY PRIV 1RA 1D-1,754456,0000
C.MONEY PRIV 1RA 7D-1,724157,0000
LIBOR0,05311,0546
PLAZO FIJO0,000047,5000
PRESTAMO 1RA $ 30D-0,662861,4500
TNA 7 DIAS-0,302846,0900
BONOS Varia. Último Cierre Día Anterior
BODEN 20150,00001.424,501.424,50
BOGAR 20180,00009,829,82
BONAR X0,00001.585,501.585,50
CUPÓN PBI EN DÓLARES (LEY NY)0,0000160,00160,00
CUPÓN PBI EN PESOS0,00002,382,38
DISC USD NY0,000078,5078,50
GLOBAL 20170,00001.676,001.676,00
BOLSAS Varia. Puntos
MERVAL0,000033.247,3900
BOVESPA-0,2900107.496,7300
DOW JONES0,000027.766,2900
S&P 500 INDEX0,00003.103,5400
NASDAQ0,00008.506,2110
FTSE 1000,14007.139,7600
NIKKEI-0,580021.803,9500
COMMODITIES Varia. Último Cierre Día Anterior
SOJA CHICAGO-0,1110330,6934331,0608
TRIGO CHICAGO0,4912187,9441187,0255
MAIZ CHICAGO-0,2714144,6792145,0729
SOJA ROSARIO0,00000,00000,0000
PETROLEO BRENT-0,203263,840063,9700
PETROLEO WTI-0,478058,300058,5800
ORO0,00001.463,10001.463,1000