¿Conviene denunciar penalmente al empleado que cometió un delito?

El despido con justa causa es la sanción disciplinaria de mayor entidad que el empleador puede disponer respecto a un empleado sin abonarle ninguna indemnización. ¿Qué hacer cuándo lo provoca un delito del trabajador? ¿Conviene la denuncia penal?

La existencia o no de justa causa para despedir es valorada restrictivamente por los Tribunales laborales, por oponerse al principio de conservación del contrato de trabajo y porque a causa de ella la relación laboral finaliza sin el pago de las indemnizaciones legales por despido sin causa, recordó Ana Carolina Piatti, de Bruchou, Fernández Madero & Lombardi..

El artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo no enumera cuáles son las injurias, ya sea por acción o por omisión del empleado, a los deberes de conducta que autorizan a despedir con justa causa.

La ley brinda únicamente una noción genérica de injuria, previendo que debe impedir la continuidad de la relación laboral y otorga a los jueces laborales la facultad de decidir su validez y entidad en cada caso concreto que es sometido a su decisión.

La doctrina laboralista al comentar el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, entiende que para que el empleador despida con justa causa a un empleado, deben concurrir concurrir los siguientes requisitos, enumeró Piatti:

• Injuria y proporcionalidad: el incumplimiento del empleado a las obligaciones de conducta debe ser de suma gravedad que no tolere la continuidad del vínculo laboral, ya sea material o moralmente.
• Relación de causalidad: debe existir relación de causalidad entre la falta de conducta que se atribuye como causa de despido y el actuar del empleado.
• Contemporaneidad: el despido con justa causa debe ser contemporáneo a la falta cometida por el empleado, es decir, debe existir una prudencial inmediatez entre la ocurrencia de la causa de despido y la aplicación de la sanción.

Sin embargo, en determinadas circunstancias, como la necesidad de investigar los hechos y determinar quién es el responsable, podría transcurrir un lapso temporal más extenso entre que la falta grave ocurre y el despido con causa es notificado, expiicó Piatti.

Se debe cursar al empleado una comunicación por escrito, en la que exprese claramente los hechos que le atribuye para justificar la terminación del contrato de trabajo, los cuales no podrán ser modificados luego que el empleado haya sido notificado del despido, dijo Piatti.

En el supuesto que el trabajador rechace la causal que el empleador alegó e inicie un reclamo ante la Justicia Laboral, la prueba sobre la existencia de la causa, la razonabilidad de la decisión adoptada, y del cumplimiento de los requisitos arriba citados, está a cargo del empleador.

La valoración del cumplimiento de dichos requisitos dependerá de la libre y prudente apreciación judicial dentro de los límites de la sana crítica, puntualizó Piatti.

Un tema que se plantea en las empresas es qué sucede si el empleador pretende imputar al empleado un delito como causal de despido.

Este supuesto está regulado por el artículo 224 de la Ley de Contrato de Trabajo. Para ello, primero debe denunciar al trabajador penalmente y esperar a que el Tribunal Penal dicte una sentencia condenatoria.

Mientras el proceso penal tramita para determinar la existencia o no de delito, el empleador debe suspender al empleador en la prestación de tareas.

Ello se debe a que la causa de extinción de la relación laboral no es un incumplimiento contractual, sino un ilícito penal que debe probarse en los Tribunales Penales con el dictado de un fallo que condene al empleado.

Por lo tanto, la ausencia de sentencia penal previa excluye la posibilidad de considerar el hecho que se imputa al empleado como una causal especial de despido, enfatizó Piatti.

En este caso, para pronunciarse sobre la validez de la causal de despido, el juez laboral debe conocer si en sede penal recayó o no sentencia definitiva.

En caso que el juez penal en su fallo decida que no existe conducta punible desde el derecho penal, el juez laboral no considerará que existió un despido con justa causa porque el delito no ocurrió.

En consecuencia, el empleador debería retomar al empleado y pagar los salarios caídos; o sea los devengados durante el tiempo en que tramitó el proceso penal, remarcó Piatti.

Además, es importante que el empleador considere que si imputa al trabajador un delito como causal de despido, y no lo acredita en sede penal, el empleado que obtuvo una sentencia absolutoria podría iniciar un juicio civil por daños y perjuicios, o penal por calumnias e injurias.

En consecuencia, para evitar las complicaciones que podrían derivarse de imputar un delito penal al trabajador, el empleador podría despedirlo con justa causa, expresando que la inconducta se debe a un incorrecto desempeño laboral

Y, por ejemplo, atribuirle la causal de pérdida de confianza en lugar de imputarle un hurto.

En este supuesto, la causal de despido. falta de conducta por acción u omisión, resulta autónoma para finalizar la relación laboral, y evitaría esperar el dictado de una sentencia penal como la eventual posterior acción por daños y perjuicios que el empleado podría iniciar al empleador.