Trabajo: las dos claves indispensables de la selección de talentos en las empresas

En tiempos de pandemia, la selección de talentos se vuelve crítica, ya que es muy difícil atender las cambiantes demandas de nuestros públicos.

La crisis sanitaria provocada por el COVID puso al mundo del empleo patas para arriba. Rápidamente, miles de empresas debieron rediseñar sus dinámicas de trabajo, implementar el homeoffice allí donde se pudo, adaptar procesos, redefinir roles, y revisar prácticamente todo un conjunto de saberes, acuerdos tácitos e intangibles que, de tan internalizados, sólo eran objeto de examen en ocasiones especiales o en momentos de crisis.

Toda esta reconfiguración debió implementarse en tiempo récord, -literalmente en tiempo real-, y llevarse adelante ya inmersa en un mundo que, de un día para el otro, dejó de ser el que era.

Ese mundo inestable, incierto y complejo, que el sociólogo Zigmunt Bauman ya había sintetizado con el popular acrónimo V.I.C.A (Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad), le dio marco, a su vez, a la emergencia de un nuevo tipo de consumidor, que sabe que goza del poder para elegir entre un producto y otro, lo que lo habilita a interpelar a las marcas sobre su responsabilidad e impacto en la sociedad y el planeta.

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En este contexto la selección de talentos se vuelve crítica, ya que es muy difícil atender las cambiantes demandas de nuestros públicos, con sus exigencias de personalización y empatía, si no promovemos la flexibilidad, la descentralización y el engagement interno.

Se trata, claramente, de que nuestra cultura interna se adapte y aporte a la satisfacción de un consumidor de nuevo tipo mediante la construcción de una marca con propósito.

Las claves: el propósito y el sentido

El propósito es lo que le da sentido a nuestro aporte de valor, es el para qué hacemos las cosas.

A nivel interno, la captación de ese sentido, basada en la identificación del propósito, es un proceso complejo, largo, que en muchas organizaciones está plagado de obstáculos, fundamentalmente por la inexistencia de una comunicación clara sobre lo que eso significa para la empresa.

Es muy difícil deconstruir esas opacidades sino se las trabaja desde el proceso de selección, buscando entender el momento en el que está la persona, cuáles son sus valores y expectativas y por dónde pasa su motivación de cambio o de ingreso al puesto. Es un momento clave, además, para transmitir al candidato cuál es el desafío que tenemos por delante y lo importante que es que cada uno desde su rol aporte su granito de arena para ser lo que somos.

Frente a la escasez de talento, en general se suele optar por contratar por el perfil técnico que pueda resolver los requerimientos de un rol. Pero esto no es suficiente: es imprescindible cuidar que cada persona que se sume al equipo tenga similares valores y espíritu de trabajo.

El desafío principal, entonces, es captar el talento adecuado, que haga fit con la cultura y el propósito de la compañía.

Así, los departamentos de Recursos Humanos enfrentan el desafío de estar, al menos, en dos lugares casi al mismo tiempo: al lado del negocio y de la gente. Se trata de poder aportar a la estrategia del negocio la mirada humana y las necesidades del equipo, las motivaciones y las dificultades. Y al mismo tiempo con todo el equipo, transmitiendo la estrategia y la proyección del negocio.

Sin duda los desafíos máximos son captar y atraer al talento indicado y cuidarlo en todas las dimensiones.

Tras la selección y el reclutamiento, los desafíos continúan, son constantes.

Debemos implementar las acciones necesarias para que el colaborador entienda, en cada acción y proyecto, hacia dónde vamos, e identificar los distintos escenarios para luego poder acompañar a la gente a que cada uno encuentre el lugar que más le genere desafío.

Es fundamental el establecimiento de objetivos claros y ver los avances. El colaborador necesita contar con la información del negocio, conocer la estrategia. De esta manera, comprenderá más fácilmente que vale la pena aportar tiempo y esfuerzo a los propósitos de la marca.

Es necesario entender las individualidades, tener mucha empatía y desde el lugar del otro ayudar a destrabar las limitaciones que puedan surgir a lo largo de los procesos de cambio.

Una compañía en crecimiento es un camino eterno de aprendizaje, siempre hay cosas nuevas para entender y acompañar.

Amy Edmondson, profesora de liderazgo y gestión en Harvard Business School, sostiene que las compañías deben crear entornos psicológicamente contenedores, donde exista la posibilidad de equivocarse, generar confianza y colaboración; ambientes que promuevan el trabajo en equipo, donde la ayuda y apoyo emocional al trabajador sea parte de la cultura organizacional y no un obstáculo para el buen desempeño laboral; y en donde sea posible además flexibilizar la actividades laborales según se requiera.

Según Edmondson, es necesario fortalecer los estilos de liderazgo colaborativos y horizontales, entendiendo y escuchando atentamente a todos los integrantes de la organización.

Debemos buscar que cada persona elija todos los días trabajar en este entorno y con un futuro prometedor para la compañía en donde se van generando constantemente oportunidades para seguir creciendo.

De esta forma nos aseguramos mantener un clima agradable en el que cada día aprendamos, trabajemos y nos divirtamos.

Como nunca todas estas tareas son claves, como parte de la estrategia que nos permita finalmente captar, retener y hacer crecer a nuestros talentos.

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