Mientras la inflación castiga a los salarios, el talento en el mercado es escaso. Pero no solo eso afecta a las organizaciones. Una población diversa dentro de las compañías, donde conviven cinco generaciones de trabajadores, la disrupción tecnológica que obliga al reskilling constante y las tensiones entre presencialidad y virtualidad que instaló la experiencia de la pandemia, son algunos de los temas desafiantes que enfrenta el mundo del trabajo. Dentro de este panorama, la política de beneficios que se les otorga a los empleados cobra más importancia que nunca.
El riesgo más importante de administrar mal el paquete de beneficios, reconocen los especialistas, es perder talento clave para la organización. Ante la dificultad que tienen las empresas de otorgar incrementos que sigan el ritmo de la alta inflación, los colaboradores están muy sensibles al paquete adicional que se les otorga, ya sean vacaciones extras, más flexibilidad, un clima de trabajo más distendido u oportunidades de capacitación. "Todo forma parte de la compensación total que recibe el empleado", dice Agustín de Estrada, líder de Consultoría en Salud & Beneficios en Mercer Marsh Beneficios.
Por eso, para diseñar una buena estrategia de beneficios lo primero es conocer cuál es la población de la empresa, cómo está segmentada, los rangos etarios y la dispersión geográfica. "Por ejemplo, la generación Z tiene cada vez más participación en el mercado laboral y hay que conocerlos para definir cómo abordarlos y atraerlos. Hay que entender, por ejemplo, que se comprometen de una forma diferente y es importante adaptarse", dice.
Escuchar las necesidades de los empleados es el otro paso fundamental. Pero esto no solo es función de los departamentos de recursos humanos. Los líderes deben escuchar y responder a las necesidades y preferencias cambiantes de toda la fuerza laboral a medida que desarrollan estrategias de salud y bienestar para el futuro. "Las empresas se adecuan a lo que demandan los colaboradores y deben desarrollar estrategias de marketing internas para sus propios empleados orientadas a su retención", cuenta.
Para Estrada un error muy común es ofrecer una cantidad de beneficios que no se ajusta a las necesidades de la población. "Por ejemplo, ofrecer a todos los empleados el mismo paquete de beneficios: cada uno tiene distintas necesidades según la etapa de la vida en la que se encuentra", explica. En el caso del talento clave, hay que ofrecerle una propuesta de valor que responda ágilmente a sus necesidades, dándole algún diferencial.
Si los empleados no utilizan los beneficios puede deberse a que no se comunican correctamente o que están desactualizados. "Pueden estar en línea con la industria según un benchmark, pero si los empleados no los conocen, no los usan y no los aprecian. La solución no es incorporar un nuevo beneficio, sino modificar la forma en que los vigentes se otorgan", ejemplifica.
Para Julieta Doldo, directora de Employee Health & Benefits en Mercer Marsh Beneficios, las empresas reconsideran sus modelos de negocio y de trabajo para encontrar nuevas formas de crecer. "Tienen que ser creativas en la ‘guerra por las habilidades' y evaluar si sus beneficios son asequibles y pertinentes para los retos a los que enfrenta ahora su plantilla laboral", dice. Estos factores externos e internos afectan a las necesidades de salud y bienestar de los empleados. Además, el surgimiento de la Generación Z obliga a los empleadores a replantearse la oferta tradicional de beneficios.
Hacer la diferencia
Según la Investigación sobre Tendencias Globales de Talento de Mercer, los empleadores que se preocupan por sus colaboradores tienen un enorme impacto en la vida de las personas. Más de tres cuartas partes (78%) de los empleados que creen que sus empleadores se preocupan por su salud y bienestar también consideran que están prosperando. La investigación también muestra que uno de cada tres empleados renunciaría a un aumento de sueldo por beneficios adicionales para su bienestar o el de sus familias. Aunque el 88% de las empresas se consideran responsables en el cuidado, los datos de Health on demand, otro estudio de la consultora- revelan que solo el 66% de los empleados afirma que sus empleadores se preocupan por su salud y bienestar.
"Los resultados indican que apoyar la gama más amplia posible de necesidades de los empleados marca la diferencia. De los empleados que tienen acceso a 10 o más beneficios como cobertura médica, seguro de vida y asesoramiento en salud mental, el 82% considera que siente que está prosperando, frente a solo el 58% de los que tienen acceso a entre uno y cuatro beneficios tradicionales", dice Doldo.
Beneficios con propósito
Los especialistas recomiendan utilizar los beneficios como una expresión de los valores de la empresa y para mitigar el riesgo para las personas a medida que la vida se vuelve más compleja, caótica y digital. Doldo agrega que se debe comunicar el uso, el valor y la importancia de los beneficios en la propuesta de valor para el empleado para los grupos de todas las edades, utilizando una mezcla de técnicas de comunicación de opciones físicas y digitales. "Los empleados esperan que las organizaciones para las que trabajan aborden activamente algunos de los problemas sociales subyacentes", dice. Por ejemplo, el 80% considera que es muy importante o extremadamente importante que sus empleadores respalden un salario digno con declaraciones internas o externas, informes o acciones tangibles.
"El greenwashing también pone en alerta a los empleados. Por eso, para ganar credibilidad interna y externa, las empresas pueden alinear sus mensajes de acción social a los inversores y al mercado con el apoyo real que ofrecen a los empleados", explica Doldo.
¿Un error común? Realizar acciones granulares, en lugar de enmarcarlas en una estrategia de retención o de arquetipos y de considerar también la medición. "Muchas veces la mejora no tiene que ver con el beneficio en sí mismo, sino con la forma en que se presta", dice y ejemplifica: muchas organizaciones ofrecen la posibilidad de ir al gimnasio, pero no se preguntan si las personas van al médico ni concientizan acerca de la importancia de hacerse un chequeo médico anual. "En esta línea, hay empresas que sí piensan en ayudar al colaborador a realizarse estos controles, por ejemplo, coordinando con su proveedor para que puedan realizarse todos los estudios y controles médicos necesarios en un mismo día", cuenta.
Después de la pandemia
La pandemia instaló la mirada de la empresa sobre el bienestar de sus empleados de una manera más holística, que no solo contempla lo físico sino también lo emocional y financiero. En este sentido, el diseño de beneficios también debe relacionarse con las funciones del cargo que ocupa el empleado y lograr que favorezca su bienestar emocional. "Los empleadores deben actuar de raíz sobre las causas subyacentes del estrés laboral, como el diseño de las funciones del cargo y las competencias del líder", explica Doldo. Desde la capacitación para reconocer y abordar los problemas de salud mental hasta los chats de asesoría virtual, hay muchas oportunidades para ampliar el alcance de los beneficios en salud mental en función de lo que los empleados consideren útil.
Según las estadísticas de Mercer, poco más de la mitad de los empleados (53%) considera que sus empleadores tienen en cuenta su bienestar en el momento de diseñar las funciones del cargo. La integración del bienestar a la cultura empresarial no se limita a ofrecer beneficios. Desde otorgar permisos con goce de sueldo a todos los grupos de empleados hasta reconocer y apoyar las necesidades específicas de la generación Z, los líderes deben seguir escuchando y respondiendo a las necesidades y preferencias cambiantes de toda la fuerza laboral a medida que desarrollan estrategias de salud y bienestar para el futuro.
Para los especialistas, a lo largo de 2023, y posteriormente, los retos económicos, empresariales y personales a los que se enfrentan los empleados seguirán determinando su bienestar. A través de sus estrategias de beneficios, las organizaciones tienen ahora una oportunidad única de mitigar los efectos de lo primero, minimizar el impacto de lo segundo e impulsar a los empleados a superar lo tercero. "Aquellos que no lo hagan se arriesgarán a agravar la escasez de trabajadores, al no atraer a nuevos empleados a partir de una reserva de talento más amplia ni ofrecer una experiencia laboral atractiva a los empleados actuales", dicen.
Beneficios + Bienestar
Sinergizar las áreas de beneficios y bienestar es una de las buenas ideas. También desarrollar planes de educación financiera y otorgar beneficios flexibles. Todo pasa por preguntar a los empleados qué es lo valioso para ellos y analizar las brechas entre la percepción del líder y la de los empleados. "Es esencial alinear las políticas de bienestar y beneficios a la estrategia de la compañía y comunicarlo bien: se invierte mucho en estos esquemas como para no capitalizarlo y que redunde en mayor compromiso y fidelización de los colaboradores", explican los especialistas.
En cuanto a los sectores que se destacan por estar a la vanguardia ofreciendo beneficios significativos se encuentran las empresas tecnológicas, los bancos y farma.
Es el caso de Roche que alineó el enfoque de beneficios con su propósito como compañía orientada a la salud. "Las prácticas de bienestar van de la mano con la gestión de los beneficios: son pensadas y administradas de forma conjunta. Este año pusimos foco en la prevención y el cuidado de la salud integral de nuestra gente, como alimentación y actividad física", dice Nicolás Todino, Country Connector de la firma.
Con una estrategia muy clara en cuanto a posicionamiento salarial y de beneficios, monitorean mensualmente las tendencias locales y globales para poder brindar un paquete integral, moderno y que evolucione en el tiempo. Los últimos beneficios que lanzaron este año son día off mensual -para mantener el balance entre el trabajo y la vida personal de sus colaboradores, algo muy pedido luego de la pandemia-; modelo híbrido de trabajo -extensión de dos días de home office a tres por semana-; viernes flexible 2.0 -cierran las oficinas los viernes y se trabaja de forma remota hasta las 15-; licencias parentales extendidas de cinco meses, tanto para madres y padres, con la posibilidad de un mes adicional en caso de parto múltiple o nacimiento con discapacidad, más obsequios por eventos como cumpleaños, casamiento, graduación y reintegros por actividad física. Buscan que la experiencia del colaborador sea personalizada, flexible y autogestionada; por eso, la administración de los beneficios se realiza vía web y con bots que responden durante las 24 horas.
En la firma, más allá de estar atentos a las prácticas del mercado, los beneficios nacen de la escucha de las necesidades de los colaboradores, lo cual hace que el impacto sea inmediato. "Cada lanzamiento se acompaña de comunicación interna y cada colaborador encuentra los beneficios en un solo lugar y los administra de forma personalizada", cuenta Yanina Zancoli, a cargo de People & Culture en la farmacéutica.
La encuesta de clima laboral les da mucha información para modificar procesos, beneficios o prácticas que no estén a la altura de lo que pretenden en la firma. Luego de implementar la práctica se analiza su impacto y la percepción de los colaboradores.
Para Alexandra Manera, directora de RRHH de Adecco, además de la flexibilidad, que ya está dentro del paquete que ofrecen muchas compañías para captar nuevos talentos, el bienestar es otro de los grandes factores para tener en cuenta. "Pero no significa para todos lo mismo: hay que conocer bien al equipo", aclara Manera para quien se puede comenzar a desarrollarlo con beneficios más generales como el gimnasio, una clase de yoga, de estiramiento o bien un día libre al mes para luego intentar acercarse a propuestas más personalizadas.
Para Manera una buena estrategia de beneficios implica conocer bien al equipo y sus preferencias y la lista incluiría hoy la apuesta permanente a la flexibilidad; el poder comunicar e inspirar un estilo de liderazgo en donde todos sean hacedores a la hora de construir y desarrollar el trabajo diario; un entorno donde todos se sientan parte de la misma cultura y la formación continua. "Y todo esto acompañado de salarios competitivos porque en el contexto actual argentino, no considerar esta variable puede generar que todo lo que invirtamos en los puntos anteriores mencionados se diluya", advierte.
En cierto punto hay que aceptar que puede ser un proceso de prueba y error, y como empleadores ser permeables a realizar cambios, ya que de poco le sirve a una empresa otorgar un beneficio que no resulta atractivo. "Hoy las organizaciones se disputan el talento disponible con importantes salarios, con flexibilidad laboral y con significativos paquetes de beneficios que, para muchos, incluso, son más importantes que el salario mismo. En este contexto de búsqueda constante de talento, la rotación es un problema latente en muchas compañías", dice.
Los equipos de RR.HH. deben generar paquetes de beneficios y salarios atractivos para por un lado fidelizar el talento con el que cuentan, pero además salir a buscar el que les falta: debe existir un equilibrio entre el salario económico y el salario emocional para poder captar talentos y que crezcan en un mismo lugar.
Lograr una propuesta de valor integradora con un buen paquete de beneficios suma muchísimo a la hora de hacer una propuesta de trabajo. Para Manera, la estrella son los programas pensados para la salud física, mental y emocional de la gente. Y destaca la relevancia del concepto de salario emocional. "Reconfirma que una oferta laboral es atractiva no solo por la remuneración sino también por el paquete de beneficios que la acompaña. El trabajo híbrido y flexible ya no se considera un beneficio para el empleado, sino que es una nueva normalidad para los trabajadores, quienes reclaman una semana laboral más corta", explica.
Entre las tendencias, una en aumento es la de hacer pagos parciales en dólares, aunque todavía son pocas las empresas que utilizan este recurso. "En general pertenecen no solo al rubro IT sino también a especialistas jurídicos, contables, administrativos, publicitarios, y de investigación y desarrollo, entre otros. Se resuelve de distintas formas, ya sea definiendo el monto del salario en dólares y liquidándolo en pesos, otorgando un bono en dólares o utilizando el recurso de payment split, lo que implica cobrar en dólares una parte del sueldo", dice.
Innovar es la diferencia
En el caso de Mercado Libre, ponen el foco en su cultura emprendedora. "Queremos que las personas se sumen por los desafíos, las posibilidades de emprender, innovar y aprender", explican. Y la estrategia de beneficios apunta a acompañar a estos talentos en cada etapa de su vida. Así, desde el año pasado anunciaron el beneficio Work from anywhere, por el cual los colaboradores pueden trabajar de forma remota desde cualquier lugar del mundo durante 90 días por año, manteniendo su rol y responsabilidades con el único requisito de trabajar en el mismo huso horario de su país de origen. "Ya optaron por este beneficio más de 400 personas", cuentan. También extendieron las licencias por maternidad a cinco meses remunerados -las de paternidad son de 15 días hábiles-; incorporaron una licencia por pérdida gestacional de 20 días para permitir la recuperación física y emocional de las familias y aclaran que todas las licencias son inclusivas y aplican de igual manera por adopción y para parejas del mismo sexo.
En el caso de Santander, la transformación del negocio requiere contar con equipos ágiles, autónomos, que lideren sus proyectos, protagonistas del cambio. "Nuestra propuesta de valor debe ser siempre competitiva", dice Verónica Climent, directora de Gestión de Personas de Santander. "Por eso conversamos constantemente con los representantes de los equipos", explica. Así, conviven varias propuestas de valor según los roles -en términos de flexibilidad, beneficios, compensación, entre otros- que les permite cubrir las expectativas de los colaboradores.
Entre las tendencias que observa, Climent destaca la implementación de esquemas de trabajo híbridos, muy valorados por los equipos , los reintegros por consumos, que generan un impacto positivo en lo económico, y las mejoras en el plan de salud. El programa BeHealthy, de promoción de hábitos saludables e incluye capacitaciones sobre salud, alimentación, actividad física y meditación es otro componente importante en el menú que ofrecen. "La comunicación es constante y cercana, a través de comunidades, donde se escucha y se tiene en cuenta el feedback de las personas", dice y destaca la importancia de los embajadores dentro de la firma que transmiten y fomentan los beneficios.
"Estamos en situación de escasez de talento en el país, con perfiles complejos para lograr atraerlos y fidelizarlos", reconoce Maximiliano Schellhas, director general de Staffing de Randstad. El contexto inflacionario tampoco ayuda y las compañías no logran compensarlo con el salario. "Por eso, el factor no monetario cobra un peso muy importante y hoy las compañías deben armar una propuesta donde esto sea una propuesta muy relevante", dice el especialista. ¿Cómo lograr relevancia en la propuesta de beneficios? "Hay que coconstruirla", responde Schellhas. Personalizar los beneficios lo más posible, considerar la edad de los colaboradores, sus intereses, dónde vive, la composición familiar, por ejemplo. Así, personalizar los beneficios es un valor agregado.
Las compañías más innovadoras y competitivas en materia de beneficios agregan un mes de teletrabajo, congelamiento de óvulos o protocolo de transición de género, por ejemplo. La vida saludable es otro ítem al que se recurre mucho y se ofrecen, por ejemplo, viandas a domicilio o se otorga el día libre no solo por cuestiones de estudio o de cuidado familiar, sino también por compromisos sociales, como ser testigo de un casamiento, por ejemplo.
"Hoy la fuerza laboral está empoderada y los candidatos se bajan de una entrevista si tienen que trabajar de modo presencial todos los días", explica el especialista.
También aconseja compartir la información con otras compañías y hacer benchmark constantemente para no quedar desactualizados. Las encuestas de clima y la encuesta de salida también proveen información valiosa que hay que aprovechar para medir la valoración del paquete de beneficios. "Y la conversación personalizada es fundamental porque hoy no está fácil para los equipos de Capital Humano", reconoce. Porque más allá de la billetera con que se cuente, se trata de llegar al corazón de los colaboradores para lograr su compromiso y motivación y fidelizarlos.
