Durante años, las empresas han construido un ideal de trabajador: alguien disponible cuando se le necesita, que puede quedarse horas extras, viajar o contestar un mensaje fuera del horario laboral. Y que, si llega una promoción que implica mayor disponibilidad, puede aceptarla fácilmente.
La investigación ocupacional ha demostrado que esta norma del “trabajador ideal”, presente en empresas de todo el mundo, perpetúa la desigualdad de clase y de género, aumenta la rotación y afecta la satisfacción laboral. Y aunque no siempre se exija todo esto, puestos, carreras y oportunidades siguen diseñándose alrededor de alguien ‘comprometido’ prácticamente 24/7.
¿Pero qué pasa cuando esa persona tiene que cuidar a alguien?
Media jornada que nadie registra
Las Dos Ausencias, estudio de Éntrale, la Alianza por la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad del Consejo Mexicano de Negocios, presentado en septiembre con microdatos del INEGI, ayuda a ponerle números: una de cada seis mujeres ocupadas de 15 a 64 años, sin discapacidad propia, vive con una persona con discapacidad (15.6%), y 39.1% de ellas dedica al cuidado no remunerado un promedio de 23.8 horas semanales.
Es decir, en una empresa con mil mujeres, alrededor de 156 vivirían con una persona con discapacidad y unas 61 dedicarían cerca de 24 horas semanales a cuidar: media jornada laboral más, fuera de la empresa.
Esas horas no aparecen en los sistemas de recursos humanos. La trabajadora no necesariamente falta, renuncia o baja su desempeño; deja de tomar horas extra, rechaza un traslado, pide un horario fijo o no acepta una promoción que implique cambiar de sede. La empresa suele ver la decisión, no la circunstancia que hay detrás.
¿Qué interpreta una empresa cuando una colaboradora que antes aceptaba todo empieza a decir que no? Quizá que perdió ambición, compromiso o interés por crecer. Pero quizá simplemente está cuidando a alguien.
Lo que dicen los datos (y lo que no)
Esto no significa que cada mujer que rechaza una promoción lo haga por cuidar. El estudio identifica la convivencia con una persona con discapacidad, no quién es la cuidadora, y sus diferencias son asociaciones, no efectos causales.
Aun así, la carga no se reparte igual. En hogares con una persona con discapacidad, las mujeres ocupadas dedican 3.85 horas semanales adicionales al cuidado no remunerado; los hombres, 1.82. Esta situación se asocia además con un ingreso laboral mensual 9.4% menor para ellas, brecha que baja a 6.6% al considerar las horas trabajadas, pero no desaparece.
Cuando la carga se vuelve incompatible con el trabajo, el costo es visible: entre las mujeres que cuidan a una persona con discapacidad del hogar, 23.5% declaró haber dejado de trabajar y 12.4% haber perdido una promoción o visto afectada su vida profesional.
No faltan prestaciones, sobra rigidez
Cuando el estudio pregunta qué ayudaría a las personas cuidadoras a trabajar, guarderías y atención médica casi no aparecen (3.9% y 4.3%). Entre quienes no trabajan, lo más mencionado es el medio tiempo (21.2%), prácticamente empatado con la cercanía al hogar (20.9%). Y entre las personas cuidadoras ocupadas que no trabajarían más tiempo, 25.4% señala el cuidado de familiares como principal razón.
Si eres líder, Éntrale propone empezar por medir: una encuesta sencilla y anónima sobre cuántas personas cuidan en casa, cuánto tiempo dedican, si han rechazado horas extra, traslados, promociones o capacitación, y qué medidas les ayudarían. Después, dar seguimiento a rotación, promoción, ingreso, permisos y horas extra, porque difícilmente se sabe si una política funciona sin saber quién enfrenta el problema.
Con los datos en la mano, toca rediseñar el trabajo: remoto cuando sea posible, jornadas reducidas temporales con garantía de retorno al puesto, nivel y trayectoria salarial, semanas comprimidas o permisos de cuidado con reglas claras. Pero usar esa flexibilidad no debe tener un costo profesional: si quien la utiliza gana menos o queda fuera de proyectos y promociones, deja de ser solución y se vuelve otra forma de penalización.
El trabajador ideal es la excepción
Las compañías mexicanas necesitan preguntarse qué comportamientos premia su cultura laboral. Si una carrera sigue dependiendo de quedarse más horas, viajar o responder fuera del horario, el problema no está solo en que algunas personas necesiten flexibilidad, sino en que el trabajo sigue diseñado para alguien disponible todo el tiempo. Y ese trabajador es más excepción que norma.
Hablamos de “cuidadoras” no porque las mujeres estén destinadas a cuidar, sino porque todavía concentran una parte desproporcionada de estas tareas. Por eso Éntrale plantea ofrecer las medidas indistintamente a hombres y mujeres, para no reforzar la idea de que cuidar es un asunto exclusivamente femenino.
La inclusión de las personas cuidadoras no debería consistir solamente en permitirles faltar cuando surge una emergencia, sino empezar mucho antes: al dejar de diseñar el trabajo como si nadie tuviera que cuidar a nadie.