Cuando una persona con discapacidad busca empleo, es poco probable que escuche una frase como: “No te contratamos por tener una discapacidad”, porque la exclusión laboral rara vez se expresa de forma tan explícita.
En cambio, suele esconderse detrás de dudas dentro de las organizaciones que parecen más objetivas: ¿será muy caro adaptar el puesto?, ¿habrá mayores riesgos de seguridad?, ¿rendirá igual que el resto del equipo?, ¿cómo reaccionarán sus compañeros?
Esas preguntas no necesariamente nacen de la mala fe. De hecho, es comprensible que quienes toman decisiones de contratación busquen reducir riesgos. Casi uno de cada cuatro mexicanos (22.8%, según la ENADIS) considera que las personas con discapacidad son de poca ayuda en el trabajo, así que, si esa percepción sigue presente en la sociedad, sería ingenuo pensar que no influye, al menos en algunos casos, en las decisiones que se toman dentro de las empresas.
Sin embargo, cuando esas preocupaciones se basan más en percepciones que en datos, pueden convertirse en una barrera tan efectiva como un prejuicio abierto.
La buena noticia es que muchos de los temores más frecuentes sobre la contratación de personas con discapacidad ya han sido estudiados. Hoy las organizaciones no tienen que decidir con base en percepciones, sino en información sólida. Y esta no dice que incorporar talento con discapacidad esté libre de retos, sino que la mayoría son gestionables y que muchos de los miedos más comunes han sido exagerados o mal entendidos.
Probablemente una de las principales preocupaciones de las empresas sea que realizar adaptaciones, es decir, ajustes razonables en el espacio, las herramientas, los horarios o la forma de desempeñar el trabajo para que una persona pueda realizar sus funciones en igualdad de condiciones, resulte demasiado costoso y no genere beneficios suficientes. Sin embargo, los estudios cuentan otra historia.
La Red de Adaptación Laboral de Estados Unidos (Job Accommodation Network, JAN, por sus siglas en inglés) encontró que en casi la mitad de los casos las adaptaciones no representan ningún costo para el empleador y, cuando sí lo tienen, el costo mediano es de apenas 300 dólares. Muy poco si se toma en cuenta que el mismo estudio concluyó que son una estrategia de bajo costo y alto impacto para retener talento valioso. El verdadero obstáculo, entonces, no parece ser el costo de las adaptaciones, sino la percepción de que adaptar un puesto resulta caro.
Entre los beneficios reportados destacan una mayor productividad, un mejor clima laboral, menores costos de rotación y capacitación, así como una mayor diversidad en la plantilla.
Millones de personas viven con discapacidades invisibles, como dolor crónico, trastornos del espectro autista, epilepsia, esclerosis múltiple, enfermedades autoinmunes o condiciones de salud mental, entre muchas otras, y a ellas tampoco se les debería dejar fuera. En estos casos, las adecuaciones rara vez implican modificaciones físicas en el espacio laboral.
Con frecuencia consisten en cambios sencillos en la forma de organizar el trabajo, como ofrecer horarios flexibles, esquemas híbridos o de teletrabajo, pausas adicionales cuando son necesarias o pequeños ajustes en la distribución de tareas. Un punto más para que las empresas se animen a abrir sus espacios al talento diverso.
También persiste la idea de que incorporar personas con discapacidad terminará afectando el desempeño de la organización. Sin embargo, la información disponible apunta en sentido contrario. Un estudio desarrollado por Éntrale, una iniciativa del Consejo Mexicano de Negocios (CMN), encontró que las empresas que lideran en prácticas inclusivas han logrado hasta 30% más en márgenes de beneficio económico, 28% más ingresos y el doble de ingresos netos frente a sus pares.
Otra pregunta frecuente entre los empleadores es si contratar a una persona con discapacidad aumentará el riesgo de accidentes laborales. Y este quizá sea el único de estos temores que tiene un sustento parcial. Un estudio publicado en el American Journal of Public Health, que analizó datos de más de 183 mil trabajadores en Estados Unidos, encontró que quienes tenían una discapacidad presentaban una mayor probabilidad de sufrir lesiones ocupacionales que aquellos sin discapacidad.
Más que recomendar excluir a estos trabajadores, los autores sostienen que estos resultados muestran la necesidad de fortalecer las medidas de seguridad, mejorar las adaptaciones en el lugar de trabajo y diseñar entornos laborales más seguros e inclusivos.
Las empresas también suelen pensar que será más difícil integrar a estos trabajadores o conservarlos dentro de la organización, pero la iniciativa Éntrale encontró que las organizaciones participantes registraron una tasa de rotación de apenas 1.27% entre estos colaboradores. Solo para ponerlo en perspectiva, en México la tasa de rotación es de 17% y es la más alta de América Latina, según la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh).
Es decir, los trabajadores con discapacidad permanecen mucho más tiempo en sus empleos que el resto de la población, siempre que la inclusión se implemente con los apoyos necesarios.
Las personas con discapacidad no buscan un trato preferencial ni que las empresas ignoren los retos. Buscan lo mismo que cualquier otra persona cuando toca la puerta de una organización: que su capacidad se evalúe por lo que realmente puede aportar y no por lo que otros suponen sobre ella. Vale la pena preguntarse cuánto talento están perdiendo las organizaciones cada vez que permiten que un supuesto pese más que los hechos.
Tal vez la pregunta ya no sea si las empresas pueden darse el lujo de contratar personas con discapacidad, sino cuánto talento siguen perdiendo cada vez que deciden no hacerlo.
